25
получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов
труда, дополнительного экономического эффекта.
Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным
элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным
образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного
работника и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей работы доплаты могут быть не только
уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются
как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное
положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к
тарифной части, другая - к премиальной.
Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они
распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов
работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В
этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в
праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей степени свойственны черты
поощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти
доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда.
К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за
совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ,
профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее
распространенная - надбавка работнику за совмещение профессий и
должностей.
Надбавки к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты,
которые стимулируют работника к повышению квалификации,
26
профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения
трудовых обязанностей.
В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам
позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и
качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта
система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее
эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую
систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных
признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и
с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).
Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования
является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты
труда и представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории - это
форма распределения по результату труда, является личным трудовым
доходом.
Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Ее величина может
быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень
важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу
она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом
случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на
изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании:
27
- во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше,
чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате
такого поведения;
- во-вторых, при запоздалом вознаграждении она ниже, чем при
немедленном;
- в-третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не
вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет
собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот
механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и
взаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных
элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели
премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг
премируемых.
В качестве показателей премирования должны быть такие показатели
производства, которые способствуют достижению высоких конечных
результатов.
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд
которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость
обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.
Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.
Эффективность применяемой системы премирования работник видит в
величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер
премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в
твердой ставке, то есть в относительном и абсолютном выражении.
При определении круга премируемых работников необходимо исходить
из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые,
28
сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий,
проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей
целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей
силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой
активности.
Вторым немаловажным видом экономического стимулирования
является социально-материальное.
Это поощрение материальными стимулами и социальными
отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства
заслуг работника.
Социально-материальное стимулирование включает в себя следующие
виды поощрений:
- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет
оплаты труда;
- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого
спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной
основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;
- предоставление займов на льготных условиях;
- представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный
период и др.
А также в его состав входят социальные программы:
- бесплатное питание на работе;
- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов
их семей;
- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
- оплата за обучение работников и членов их семей;
- оплата транспортных расходов;
- бесплатное пользование спортивными сооружениями;
29
- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.
Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой
универсальностью, как стимул социально-материальный.
Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового
действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен.
Активность работника, получившего конкретный материальный стимул,
в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В
противном случае она снижается.
В-третьих, социально-материальные стимулы не обладают важным
свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно
упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественных
различий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью
потребностей затрудняет их сравнение между собой. Теоретически возможно
лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью
других, более универсальных ценностей, таких как деньги, престиж, время.
В-четвертых, социально-материальные стимулы, по-видимому, больше
чем денежные приспособлены в основной массе для использования в
подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно
традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из
них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком
велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и
однозначной оценке.
Материальные блага могут быть использованы в качестве стимулов
потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой
деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие,
помимо содержательной, имеют морально-престижную ценность и обладают
свойством выделять поощряемого из среды, что привлекает внимание всех и
является предметом оценок и обсуждения работников.
30
При этом общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный
предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула,
распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная
составляющая.
Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую
авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны,
рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку
всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в
умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной
активности. Особенности материальных стимулов требуют специфической
формы организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо
знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников.
Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству
предприятия обзоров спроса на товары и услуги.
Другим непременным требованием развития стимулирования труда
является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого
работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе
индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование
огромного побудительного потенциала материальных благ буквально
немыслимо без индивидуального подхода.
К группе психологических стимулов относится моральное
стимулирование труда, которое является самой развитой и широко
применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается
на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых
основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации
о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно
имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в
котором источником информации о заслугах работников выступает субъект
31
управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив;
каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее
передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении
объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой
степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения
людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности,
на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к
поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой
атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического
климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,
и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения
уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда
получает признание и положительную оценку, принесут уважение и
благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность
должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении
материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном
авторитете работника.
Одним из основных условий высокой эффективности морального
стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть
точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг
работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет
труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то
есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя
информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная
обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника
информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными
32
стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии,
вывесить плакат-таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника.
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер
поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за
собой рост ответственности в коллективе.
Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность
морального стимулирования является частота его применения. Так, чем более
выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться
причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более
распространен.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого
авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на
качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом
соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные
стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается
работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой
достоверностью они отражают уровень результатов работы.
Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы
трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников во многом
зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на
предприятии, уровня сознательности.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которые
формируют пространственную и временную определенность оценочной
информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего
механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения
поощрения, создают кураж и праздничное настроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид
носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография;
значок.
33
К внешним: название стимула, официальный статус, процедура
вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на
авторитет, значимость, фактический статус.
Таким образом, методы стимулирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические.
1.3. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала
Система мотивации и стимулирования персонала – одна из важнейших
составляющих конкурентоспособности предприятия. В условиях динамично
меняющейся внешней среды именно стремление персонала к развитию и
инновациям, его заинтересованность в успехах предприятия и конечных
результатах своего труда, качестве товара или услуг, готовность работать с
высокой отдачей определяют успех предприятия на рынке. От процесса
формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала зависят
не только социальные показатели трудовой деятельности (удовлетворённость
трудом, отношение к труду, успешность адаптации), но и экономические
показатели (производительность, выработка) предприятия.
Формирование системы мотивации и стимулирования включает в себя
следующий алгоритм действий
8
:
1) диагностику существующей системы мотивации и стимулирования;
2) формулирование цели, основных принципов и задач мотивации и
стимулирования;
8
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа.
– 2015. – с. 288
34
3) разработку системы материального денежного, неденежного и
нематериального стимулирования;
4) разработку внутренней нормативной документации,
регламентирующей систему мотивации и стимулирования.
Успешность системы мотивации и стимулирования определяется её
соответствием целям организации и потребностям сотрудников. На практике
это воплощается в наличие огромного количества уникальных программ
мотивации.
Однако многообразие программ мотивации и стимулирования на
определенном этапе рискует превратиться в совокупность хаотичных
мероприятий, когда для сотрудников компании связь «стимул – действие –
вознаграждение» станет неочевидной. Они перестанут ориентироваться в том,
какие действия поощряются руководством, а какие им игнорируются или
порицаются.
Любая организация является коллективом единомышленников,
объединенных общими целями, направленными на реализацию стоящих перед
ними задач. Система поощрений, используемая в интересах повышения
эффективности труда, должна быть прозрачной, понятной каждому сотруднику.
Вследствие этого даже самые оригинальные и хорошие программы рискуют
превратиться лишь в теоретические разработки. Поэтому одной из главных
проблем при формировании системы мотивации и стимулирования является
определение оптимального количества программ и их универсализация. К
основным факторам, влияющим на решение этого вопроса, можно отнести
следующие:
1. Количество приоритетных целей и задач предприятия – чем их
больше, тем большее количество программ мотивации и стимулирования
необходимо разработать. Каждая из них должна соотноситься с конкретной
целью предприятия, поощряя или порицая конкретный образ действий. Так,
если к ряду приоритетных задач относится разработка новых технологий, то
должна существовать программа мотивации и стимулирования инновационных