55
основном связаны с объективными условиями работы сотрудников и не
представляют собой какого-либо вида поощрения хорошей работы.
- социальный пакет, действующий в учреждении для большинства
сотрудников представлен
Нематериальное стимулирование работников, в отличие от социального
пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в организации, но и
мотивировать их на достижение поставленных задач. В АУК «Омская
филармония» нематериальное стимулирование представлено поощрением
руководства, которое включает в себя вручение почетной грамоты сотруднику
учреждения, и не систематические поздравления сотрудников с памятными
датами.
Среди прочих недостатков системы мотивации и стимулирования
выявленных в АУК «Омская филармония» можно отметить:
- непрозрачность и непонятность системы управления, деятельности
учреждения в целом, что связано в основном с частой сменой руководителей и
отсутствием информации о направлениях развития организации;
- отсутствие сплоченности в коллективе – сотрудники предпочитают
общаться с коллегами только в рабочее время. Это указывает на то, что
работники не ощущают себя членами одной команды;
- недостаточность информации об изменениях, происходящих в
учреждении;
- экономическую пассивность коллектива характеризует и то, что
большинство сотрудников не стремятся самостоятельно решать сложные
проблемы, возникающие в производственной деятельности, и брать на себя
ответственность за принятия решений, что объясняется боязнью неправильных
действий и угрозой потерять работу. В то же время поощрение инициативы в
труде не практикуется руководителями, которые привыкли игнорировать
мнение работников и не приемлют инициативу и творчество со стороны
персонала, оставляют за собой единоличное право решать, каким образом
должен осуществляться производственный процесс и работа персонала.
56
Таким образом, существующая система мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала в АУК «Омская филармония», имеет
существенные либо незначительные недостатки во всех сферах системы
мотивации персонала.
57
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА АУК «ОМСКАЯ ФИЛАРМОНИЯ»
3.1. Направления по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала
Эффективность работы организации во многом зависит от того,
насколько работник заинтересован в результатах своего труда. Создание
комплексной системы стимулирования позволит не только удержать
работников в компании, но и нацелить их на успешное достижение целей
организации.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при
разработке мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования:
- объективность – размер вознаграждения сотрудника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость – сотрудник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов его труда;
- адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу сотрудника в результат деятельности всей компании, его опыту и
уровню квалификации;
- своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость – вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость – правила определения должны быть понятны каждому
сотруднику организации, быть справедливыми, в том числе и с его точки
зрения.
Для решения выявленных проблем можно предложить несколько
нововведений в систему мотивации труда персонала.
58
Разработка четкой системы премирования работников: например,
ежеквартально; по итогам года; в день профессионального праздника; по
результатам личных достижений и т.п.
В настоящее время в учреждении действует профсоюз, который
применяет некоторые виды социальных льгот для сотрудников, которые
пользуются популярностью в коллективе. В то же время в состав профсоюза
входят не все сотрудники учреждения и соответственно применяемые льготы
на них не распространяются.
В качестве дополнительного вида социальных льгот может быть
предложено введение оплаты отдыха детей сотрудников в размере 100% для
многодетных семей и матерей одиночек и 75% для всех остальных. Кроме того
в зимний период возможна оплата бассейна и других оздоровительных
процедур в размере половины стоимости.
Кроме материального стимулирования персонала важно также
применять и социально-психологические методы стимулирования, необходимо
больше уделять внимания информированности работников относительно того,
какие преимущества, помимо зарплаты они могут получить, возможность
пользоваться услугами организации по сниженной стоимости.
Немаловажным фактором регулирования поведения работников
является обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала
призвано не только передать работникам необходимые знания и развивать у
них профессиональные навыки, но также обучение является важнейшим
инструментом пропаганды и желательного отношения к делу, к организации и
разъяснению того, какое поведение предприятие ожидает от своих работников,
какое поведение будет поощряться и приветствоваться.
В целях улучшения психологического климата в коллективе можно
порекомендовать проведение корпоративных мероприятий к различным
праздникам, совместный выезд на природу и пр. По словам сотрудников,
работающих в учреждении продолжительное время руководство периодически
организовывало неформальное собрание работников по поводу какого- либо
59
события, что существенно способствовало сплочению коллектива. В настоящее
время в связи со спецификой осуществления деятельности организации
(учреждение имеет на балансе несколько зданий и творческие коллективы
располагаются и проводят репетиции и выступления как правило в одном и том
же зале) часть сотрудников между собой даже не знакома, что влечет за собой
разобщенность коллектива учреждения.
Для устранения недостатка информированности сотрудников о
деятельности и перспективах организации можно порекомендовать проведение
обще коллективных собраний, на которых возможно подведение итогов работы
за период, обсуждение плановых мероприятий, направлений развития
учреждения, внесение предложений сотрудников по улучшению работы. Кроме
того в ходе таких собраний возможно уделить место поощрению отличившихся
сотрудников. В настоящее время практика подобных мероприятий в
учреждении отсутствует.
Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо
зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со
значимыми для сотрудников событиями. К таким случаям можно отнести
свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника.
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива
организации достичь практически невозможно, однако руководство
учреждения обязано уделять мотивации и стимулированию труда своих
сотрудников постоянное и должное внимание.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного
показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне
определенное представление.
Известно, что в общем виде экономическая эффективность (Э) любой
системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение
60
результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов,
вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается посредством деления
полученного результата на произведенные затраты.
Эффективность учитывает не только результат деятельности
(прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение
результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает
условия, при которых он достигнут.
Таким образом, эффективность, по своей сути является сравнительной
оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к
обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать
прогрессивные структурно-качественные изменения.
Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных
вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения
экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает
цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок
определения экономического эффекта и затрат.
Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта
рассчитывается следующим образом:
Э
г
= Д - Е
н
* К (1)
где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате
реализации проекта;
Е
н
- норматив экономической эффективности капитальных вложений;
К - капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций
рассчитывается по формуле:
Е = Д / К (2)
Период возврата инвестиций:
Т
в
= К / Д (3)
Для расчета экономической эффективности предложенных мер
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала в
61
АУК «Омская филармония» необходимо составить смету расходов на
реализацию предложенных мероприятий, имеющих денежную форму (таблица
6)
Таблица 6
Основные затраты на реализацию мероприятий
Вид затрат
Сумма
(тыс.
руб.)
Выплата материальной помощи для сотрудников
учреждения
150,0
Организация корпоративных праздников
40,0
Компенсация путевок для детей сотрудников,
посещений бассейна
205,0
Итого
395,0
Коэффициент экономической эффективности инвестиций (2) будет
равен:
Е = 1863 / 395,0 = 4,7
Период возврата инвестиций (3):
Т
в
= 395,0 / 1863 = 0,21 = 21 день
Экономический эффект от реализации мероприятий (1):
Э
г
= 1863 - 2,5 * 395,0 = 875,5 тыс. руб.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия,
способствующие совершенствованию существующей системы мотивации и
стимулирования персонала окупаются за 21 день и дают экономию денежных
средств в размере 875,5 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные
мероприятия экономически оправданы.
62
Невозможно выделить и совершенствовать только материальные формы
и методы стимулирования в деятельности предприятия. Эффект в виде
повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании
материальных и нематериальных методов.
В данном случае идет речь о социальной эффективности внедряемых
мероприятий. Результаты внедрения предложенных мероприятий представлены
в таблице 7.
Таблица 7
Возможные результаты внедрения рекомендаций
№
п/п
Потребность
Предложенные
мероприятия
Возможные результаты
1
2
3
4
1
Потребность в
материальном
вознаграждени
и
- премирование
сотрудников
- неденежные формы
стимулирования
- Рост удовлетворенности
трудом
- Рост качества
оказываемых услуг
2
Потребность в
стабильном
коллективе
- Проведение
корпоративных
мероприятий
- Улучшение
психологического
комфорта
- Формирование единого и
сплоченного коллектива
3
Потребность в
информирован
ности
- Проведение обще
коллективных собраний
- Улучшение
психологического
комфорта
- Рост удовлетворенности
трудом
- Рост качества
оказываемых услуг
Мотивация персонала должна быть направлена на формирование
привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних
механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на
достижение результатов, необходимых для предприятия, а значит, и для самих
работников, на повышение уровня их материального обеспечения, морального
удовлетворения, развития их деловой карьеры.
Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу
коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой
степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу,
сплоченностью, психологической совместимостью. Совместный труд при
63
благоприятном климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию
сотрудников. Групповая работа - одна из особенностей на предприятии,
поэтому улучшению психологического климата руководители должны уделять
достаточное внимание.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе была исследована система
мотивации и стимулирования персoнала автономного учреждения культуры
Омской области «Омская филармония».
Актуальность работы заключается в том, что мотивация и
стимулирование персoнала — это необходимое условие повышения
эффективности труда и сохранения постоянства коллектива.
Мотивация представляет собой комплекс мероприятий по
стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на
достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей
однозначности этого определения теория и практика мотивации весьма
непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека
отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.
В процессе изучения теоретических аспектов мотивации и
стимулирования персонала отмечено наличие множества теорий, описывающих
процесс возникновения мотивации сотрудников. Знаменитый метод кнута и
пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая
система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда
давали ожидаемые результаты.
Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и
добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую
прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно
при создании здорового психологического климата в организации, когда люди
довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда
обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации
работающих.
Автономное учреждение культуры Омской области «Омская
филармония» действует на протяжении более 70, в своей деятельности онo
руководствуется нормативными документами федерального и местного органов