15
исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом
заработке.
2. Теория Ганнта является «продолжением» теории Тейлора.
Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование
функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также
обновленного принципа формирования целей
3
. Он первый разработал и ввел в
употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им
была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и
сдельную формы.
Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению
нормы выработки.
3. Теория Форда
Родоначальник американского машиностроения разработал теорию,
основные принципы которой таковы:
высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в
неделю;
обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей
— товаром, приучение людей к самоуважению;
постоянное совершенствование получаемого продукта;
соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при
назначении на должности.
Содержательные теории основываются на идентификации таких
внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать
определенным образом. Среди содержательных теорий наибольшее
распространение получили следующие:
1. Теория потребностей А. Маслоу
3
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа.
– 2015. – с. 73
16
Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с
удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей,
как
4
:
физиологические, или те, которые связаны с биологическими
нуждами человека;
потребность в обеспечении безопасности;
социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к
семье или иной группе в социуме;
«престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и
уважения к себе;
необходимость личностного роста и саморазвития.
Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо
сначала, чтобы были достигнуты низшие.
Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что
его не уважают, и не будет к этому стремиться.
2. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Профессор Бостонского университета Дэвид МакКлелланд определял
всего три высших, связанных между собой потребности:
достижения, когда человек пытается достичь определенной цели
наиболее оптимальными средствами;
соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
власти: желание человека руководить другими людьми, брать
ответственность на себя.
3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют
такие факторы, как:
гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону
удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам
4
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа.
– 2015. – с. 82-91
17
относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие
условия для ведения трудовой деятельности;
мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них
можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов
коллегами и начальством, понимание ответственности.
Процессуальные теории основываются в первую очередь на поведении
людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся:
1. Теория ХУ
Данная теория была предложена профессором университета Мичигана
Дугласом Мак-Грегором.
В ее основу положены две различные модели человеческого поведения,
которые известны как теории X и Y
5
. Их трудно рассматривать по отдельности,
поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не
встретишь.
Х: за основу принимается утверждение, что работники организации
характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они
консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других,
извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.
В данном случае подходящие стимулы следующие:
принуждение;
материальное вознаграждение.
Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь
авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми
происходящими процессами.
Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.
У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает
сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.
Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.
5
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. М.: Юнити-Дана. – 2015. – с.
299-300
18
Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения
лучшей должности.
2. Теория Z
Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной
дополненной теории Мак-Грегора.
Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи
или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели
сотрудников и предприятия.
3. Теория ожиданий В. Врума
Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая
последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание
получить определенный ценный результат.
Данная теория включает в себя три элемента:
ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к
определенному желаемому результату;
валентность: может быть положительной и отрицательной, первая
наступает в том случае, если человек добивается определенного результата,
вторая – если он наоборот хочет его избежать;
инструментальность: осознание, что есть некая цепочка
промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к
достижению основной цели.
4. Теория постановки целей Э. Лока
Исходное положение данной теории состоит в том, что цель
предприятия воспринимается человеком как его собственная.
У этой цели есть несколько важных условий:
сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку
тогда эффективность будет выше;
приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если
работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
19
обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать
информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если
человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15
контрактов за месяц).
5. Теория Портера-Лоулера
По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение,
насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более
вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.
Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и
внутренние (удовлетворенность работой).
Кроме того, есть ряд современных теорий, имеющих одну особенность –
достаточную поддерживающую документацию. Они названы современными не
потому, что появились недавно, а потому что отражают современное состояние
дел в объяснении мотивации работников. К ним относятся:
1. Теория Мэйо, Ротлисбергера
Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул
поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в
коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к
подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.
Основные принципы этого учения таковы:
мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
эффективность труда определяется удовлетворенностью работой,
что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату,
карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий
подход.
2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса
Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у
ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им
20
схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам
(таблица 1).
Таблица 1
Классификация работников по возрастам
Поколение
Годы
рождения
Ценности
Мотивация
Y «Сети»
1983-2000
Оптимизм,
общительность,
самоуверенность,
готовность к изменениям
Карьерный рост,
создание
конкуренции
X
1965-1984
Готовность к
изменениям,
равноправие,
компьютерная
грамотность,
индивидуализм и
конкуренция
Вовлечение в
принятие
решений
Беби-
бумеры
1943-1964
Оптимизм, командная
ориентированность,
личностный рост,
стремление стать лучшим
Развитая
корпоративная
культура,
взаимопомощь
Сотрудники
1923-1944
Соблюдение закона и
установленного порядка,
уважение, терпение
Стабильность
рабочего места,
социальный
пакет
Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования
персонала, который бы подходил всем.
Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и
минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит
21
подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы
выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.
Таким образом, можно подвести итог, что для формирования
правильной мотивации и стимулирования руководству организации
необходимо придерживаться ясных и конкретных правил, а именно:
Определить цель и роль для каждого работника организации;
Сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по мотивации и
стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы мотивации);
Ясная корпоративная культура, включающую открытую и понятную
мотивационную и стимулирующую программу;
Возможность карьерного роста сотрудников организации;
Достойное поведение руководства организации, уважительное
отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего
климата в организации.
1.2. Виды, средства и методы мотивации и стимулирования труда
Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления.
Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и
анализ осуществляются в основном менеджментом организации.
Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций
пассивную роль.
В реализации же мотивации как функции управления исполнительский
персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности,
установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий
мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по
достижению целей организации.
22
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных потребностей.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем
следующие:
Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти
и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований;
Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника
к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают
непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование -
косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов -
стимулов.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными
и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В общем, методы стимулирования можно разделить на
6
:
- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда;
- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья,
транспортного обслуживания, питания на предприятии;
6
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа.
– 2015. – с. 82-91
23
- не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по
службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение
квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. заработная плата, как объективная оценка вклада работника в
результаты деятельности предприятия;
2. система внутрифирменных льгот работникам:
- эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья
работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата
расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей
столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со
скидкой;
- увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за
определенные успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на
работу в более удобное для работников время и т.д.;
3. мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность
труда, самостоятельность и ответственность работника;
4. устранение статусных, административных и психологических
барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в
коллективе;
5. моральное поощрение работников;
6. повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и
неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой
активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две
тесно связанные между собой группы экономических и психологических
стимулов.
24
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и
социально-материальное стимулирование
7
.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение
материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов
управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата
работника.
Она является основной частью дохода работника, по своей структуре
неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее
влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной
организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы,
сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более
сложном и квалифицированном труде.
Постоянная часть зарплаты - это тарифные ставки и должностные
оклады.
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и
отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность
нормативов, при помощи которых производится дифференциация и
регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости
от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры
труда и его оплаты.
К переменной части зарплаты относятся доплаты, компенсации,
премирование, надбавки.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же
7
Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте. Монография. – М.:
Лаборатория книги. – 2012. – с. 111