45
периода. Наименьший удельный вес в составе расходов занимают затраты на
приобретение нефинансовых активов (основные средства, материальные запасы
и нематериальные активы). Вес этой статьи расходов снизился в 2016 году по
сравнению с 2015 годом с 5,09% до 3,9%.
В целом структура доходов и расходов учреждения соответствует
специфике деятельности организации – оказание услуг в области культуры и
искусства.
Омская филармония сегодня – это центр музыкальной культуры
региона. Туда приглашают выдающихся музыкантов и совершенствуют
мастерство собственных артистов, чтобы публика слушала музыку в
исполнении профессионалов высокого класса.
2.2. Исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала
АУК «Омская филармония»
В процессе исследования системы стимулирования целесообразно
оценить качественный состав работников АУК «Омская филармония».
Результаты данного анализа позволят сделать косвенные вывод о состоянии
системы стимулирования предприятия.
В процессе анализа рассмотрено изменение кадрового состава за
несколько лет. Наибольшую долю в АУК «Омская филармония» составили
работники со стажем работы 3-5 и более лет, причем с каждым годом число
таких работников увеличивается.
Показатель качественного состава работников по стажу на протяжении
анализируемых 2 лет стабилен.
Это говорит о том, что работников устраивает действующая в АУК
«Омская филармония» система премирования, оплаты труда, социальная
политика, отношения в коллективе и с руководством, то есть они дорожат
рабочим местом, у них есть желание работать на «Филармонию», что
положительно характеризует систему стимулирования.
46
Аналогично проанализирован показатель качественного состава
работников по возрасту. В 2016 году число работников моложе сорока пяти лет
составляло 58% от общего числа работников (рис. 3). То есть большая половина
- молодые специалисты.
Рис. 3. Возрастная структура работников АУК «Омская
филармония»
С одной стороны это положительный результат, так как молодежь более
энергична и вероятность повышения производительности труда увеличивается,
с другой стороны в сфере культуры немаловажную роль играет опыт артистов,
уровень их квалификации.
Большая доля работников от 18 до 45 лет свидетельствует об
эффективном материальном поощрении. Привлечь молодежь сложнее, чем
людей более старшего, предпенсионного возраста, так как у "молодых" больше
возможностей найти более лучшую работу. Для их привлечения необходимы
мощные стимулы.
Таким образом, проанализировав показатель качественного состава
работников АУК «Омская филармония» (по стажу и по возрасту) за
анализируемый период с 2015 по 2016 год, сделан следующий вывод.
В АУК «Омская филармония» по состоянию на 31 декабря 2016 года
работало 412 человек, из которых более 272 человека - артисты. Средний
возраст работников - 40 лет. Каждый третий сотрудник в организации менее 10
лет.
0
50
100
150
200
18-35 лет 35-45 лет более 45 лет
Возраст
47
Таблица 3
Численность сотрудников по должностям
Должность
Количество
человек
Удельный вес, %
Директор
1
0,2
Заместитель директора
4
0,9
Артисты
272
66,0
Инженерно-технический
персонал
61
14,5
Специалисты
финансовых и правовых
служб
15
3,0
Специалисты отделов
маркетинга и рекламы
26
6,0
Охрана
33
1,4
ВСЕГО
412
8,0
Т.к. предприятие занимается концертной деятельностью, то
соответственно наибольший удельный вес занимает должность артист, их
число составляет 272 чел., что в процентном соотношении равно 66,0%.
В прошедшем периоде произошло снижение численности сотрудников с
456 человек до 412 человек. Данное снижение связано с проведением планового
сокращения сотрудников в целях оптимизации расходов областного бюджета.
Сокращение численности компенсируется за счет введения дополнительных
должностных обязанностей без применения соответствующих доплат. Это
приводит к выводу, что мотивация персонала к труду снижается.
В целом же полученные результаты позволяют сделать положительный
прогноз относительно развития учреждения, что положительно характеризует
систему стимулирования в целом.
Следующим этапом исследования системы мотивации и
стимулирования труда персонала является анализ системы оплаты труда на
предприятии.
Основанием для начисления зарплаты сотрудникам АУК «Омская
филармония» служат документы, которые устанавливают систему, форму и
размер оплаты труда сотрудника (штатное расписание, приказы о приеме
на работу, трудовые договоры); документ,
48
подтверждающий выполнение норм выработки (табель учета рабочего времен
и); документы, влияющие на сумму зарплаты в конкретном месяце
(служебные записки, приказы о поощрении и т.п.).
Размеры окладов, порядок и условия применения стимулирующих
выплат, сроки начисления и выплаты заработной платы определены
Положением об оплате труда, утвержденным приказом директора Учреждения.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 12 и 27 числа каждого
месяца.
В учреждении применяется повременно-премиальная система оплаты
труда. Руководство использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы.
Должностные оклады руководителям, инженерно-
техническим работникам, специалистам и артистам
устанавливаются директором учреждения на основе штатного расписания
в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Согласно Положения об оплате труда работникам Филармонии
назначаются следующие виды стимулирующих выплат:
- выплаты за интенсивность и напряженность труда – предельный
размер надбавки составляет 600% должностного оклада;
- выплаты за качество выполняемых услуг – предельный размер
надбавки составляет 25% должностного оклада – за качество работ и
классность водителям;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет – предельный
размер надбавки составляет 20% должностного оклада;
- премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются как в
абсолютных размерах, так и в процентном отношении к должностному окладу.
Назначение стимулирующих выплат, изменение размера, отмена
производятся на основании служебных записок руководителей структурных
подразделений и приказов директора учреждения в пределах фонда оплаты
труда.
49
Для установления стимулирующих выплат работникам Филармонии
разработаны критерии, позволяющие оценить результативность и качество их
работы.
Кроме того к должностным окладам работников организации
установлены следующие доплаты:
• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за выходные и праздничные дни;
• районный коэффициент 15%, начисляется всем
сотрудникам учреждения.
Премирование работников имеет своей целью поощрение за
качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей,
инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием
начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых
функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде,
правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба организации;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда,
а также правил противопожарной безопасности.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
50
• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии,
а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории организации,
• совершения хищения имущества организации.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе.
Источником материального стимулирования персонала учреждения в
целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной
платы, размеры которого, в свою очередь, определяются как экономической
эффективностью деятельности предприятия, так и размером субсидий из
областного бюджета, и не являются постоянной категорией.
Таблица 4
Расходы на оплату труда в 2015 – 2016 гг.
Показатель
2015 год
2016 год
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение,%
Численность
персонала, чел.
456
412
- 44
90,35
Фонд зп в год,
руб.
145177929,00
147293928,00
+2115999
101,46
Среднемесячная
з/п, руб.
26531,05
29792,46
3261,41
112,29
Расходы учреждения по данной статье затрат на персонал в 2015 - 2016
гг. увеличились на 1,46 %. В то же время численность персонала снизилась на
9,65%, в связи с чем возросла среднемесячная заработная плата на 12,29%.
Данный прирост средней заработной платы связан с увеличением размера
заработной платы вновь принятым сотрудникам и суммы премирования в 2016
году. В то же время повышение оплаты труда работающим сотрудникам в
рассматриваемом периоде не проводилось.
51
К методам косвенного материального стимулирования относится
социальный пакет. Использование косвенного вознаграждения в виде
социального пакета способствует достижению следующих целей:
Увеличение конкурентной привлекательности учреждения на рынке
труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;
Удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их
приверженности компании;
Создание благоприятного общественного мнения о предприятии;
Возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при
вознаграждении стимулировании труда сотрудников.
Система косвенного материального стимулирования (социального
стимулирования) АУК «Омская филармония» включает льготы,
предоставляемые на основании Коллективного договора, а также
дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.
Система косвенного материального стимулирования отражена в
Коллективном договоре Филармонии и включает различные виды социальных
льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в
соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например,
обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные
медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и
др.). Кроме того, АУК «Омская филармония» предоставляет работникам на
определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (см.
таблицу 5).
Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное
стимулирование, когда работнику предоставляется возможность пользоваться
служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и
другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании.
52
Таблица 5
Состав социального пакета АУК «Омская филармония»
Наименование
Условия предоставления
А
Б
Материальная
помощь отдельным
категориям
сотрудников
Предоставляется на основании личного заявления,
справок, подтверждающих причину обращения за
помощью. Решение о предоставлении помощи
принимается директором.
Ежегодный
оплачиваемый отпуск
Предоставляется всем
Оплата листков
временной
нетрудоспособности
(больничных)
Предоставляется всем
А
Б
Отчисления в
пенсионный фонд
Предоставляется всем
Обязательное
медицинское
страхование
Предоставляется всем
Найм жилья для
сотрудников на
условиях
софинансирования
Иногородним артистам при отсутствии собственного жилья
в городе
Предоставление
корпоративных
номеров сотовой
связи
Сотрудникам, профессиональные обязанности которых
предполагают постоянное использование сотовой связи
Предоставление
проездных билетов
на общественный
транспорт
Сотрудникам, имеющим разъездной характер работы
Средством мотивации в организациях выступают не только деньги, но и
все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень
53
важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит
открытость и доверительность в отношениях между руководством и
работниками: постоянное и точное информирование о производственно-
экономической ситуации, складывающейся в организации, об ожидаемых
перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Система нематериального стимулирования сотрудников АУК «Омская
филармония» включает в себя следующие методы морального
стимулирования:
Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
Представление работников учреждения за особые достижения в
работе к наградам муниципального, регионального и федерального уровней;
Направление работников на тематические конференции, семинары.
Кроме того, важной составляющей формирования общественного
мнения в целях повышения трудовой мотивации персонала является кадровая
политика предприятия, которая отражена в следующих регламентирующих
документах АУК «Омская филармония»:
Коллективный договор;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Трудовой договор.
Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в этих
документах, выражается в повышении лояльности сотрудников к компании,
укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы
материального и нематериального (административного) стимулирования.
2.3 Проблемы и недостатки системы мотивации и стимулирования труда
персонала АУК «Омская филармония»
В любом, даже самом сплоченном и устоявшемся коллективе, рано или
поздно может наступить момент, когда сотрудники теряют интерес к
выполнению собственных обязанностей или даже уходят из компании.
54
Причины такого поведения могут быть самыми разнообразными, однако чаще
всего к подобному исходу приводит отсутствие должного стимулирования и,
как результат, происходит потеря мотивации среди работников. Это означает,
что компания не предприняла должных мер, направленных на повышение
заинтересованности работников в своей профессиональной деятельности.
Система мотивации любой категории сотрудников включает:
- постоянную заработную плату;
- переменную часть и премии;
- социальный пакет;
- нематериальное стимулирование.
В АУК «Омская филармония» постоянная заработная плата
представляет собой оклад, на который начисляются стимулирующие выплаты и
районный коэффициент. При этом результатам проведенного исследования
выявлено отсутствие темпов роста заработной платы – длительное время не
повышают заработную плату в учреждении.
Система материального стимулирования развита недостаточно - в
учреждении нет четко определенного порядка премирования персонала. У
работников отсутствует информация о времени и размере выплаты премии.
Кроме того, нет четкой системы определения размера причитающейся премии,
он зависит от субъективной оценки достижений работника руководителем
подразделения.
Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное
стимулирование, когда работнику предоставляется возможность пользоваться
служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и
другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. В АУК
«Омская филармония» социальный пакет для большинства сотрудников
представлен только гарантиями, закрепленными законодательно: такими,
например, как оплата больничных листов, пособий по беременности и родам,
отпусков и прочее. Прочие составляющие социального пакета учреждения в