22
сегментов рынка и внедрения новых видов банковских продуктов и услуг;
повышается качество предоставления банковских услуг и уровень
обслуживания клиентов и т.д. [27].
В сложившихся условиях значение приобретают вопросы, связанные с
повышением эффективности управления персоналом коммерческого банка, в
том числе при помощи мотивации. Можно выделить ряд отраслевых
факторов, которые определяют особенности управления персоналом в
коммерческом банке:
1. К большинству рабочих мест в банке предъявляются повышенные
требования. В частности, это касается, более жесткого образовательного
ценза. При трудоустройстве на работу практически все категории персонала
должны иметь высшее образование или среднее специальное образование.
При этом для банковского сектора характерно быстрое устаревание
профессиональных знаний, что обуславливает необходимость в постоянном
обучении и повышении квалификации всех категорий банковских служащих.
2. Для банковского сектора характерна узкая профессиональная
специализация. Как правило, сотрудники банка должны иметь такие
специальности, как «Экономист», «Финансы и кредит», «Банковское дело»,
«Кредитование», «Ипотечное кредитование» и др.
3. В силу того, что коммерческие банки работают в сфере продаж и
оказания услуг к банковскому персоналу предъявляются повышенные
требования в части коммуникативных компетенций и навыков.
4. Коммерческие банки работают в конкурентных условиях. Кроме
того, для коммерческого банка имеет значение информационная
безопасность (необходимость соблюдать банковскую и коммерческую
тайны). Как правило, к работе со сведениями, составляющими банковскую и
коммерческую тайну, допущены не только руководители высшего звена, но и
рядовые специалисты. Эти факторы предъявляют особые требования к
банковским служащим, в части их порядочности и лояльности к банку, по
причине повышенной степени уязвимости банка к угрозам со стороны
23
собственного персонала.
5. Для большинства рабочих мест в коммерческом банке характерна
повышенная стрессогенность труда. В стрессовых и интенсивных условиях
работы существует повышенная вероятность совершения ошибок и
нарушений банковского законодательства со стороны банковского
персонала. В связи с этим, на первый план выступают вопросы
адаптационных мероприятий и социально-психологической поддержки.
6. Уровень заработной платы в банковском секторе несколько выше,
чем в среднем по другим отраслям экономики. Это связано с использованием
преимущественно высококвалифицированного и, следовательно,
высокооплачиваемого труда. Данные обстоятельства требуют
дополнительных и постоянных расходов на развитие персонала
коммерческого банка.
7. Россияне обладают специфическим национальным трудовым
менталитетом, который особенно негативно может проявляться в тех
областях, в которых характер труда требует от работников не только
квалификационных, но и особых личностных качеств, таких как
аккуратность, внимательность, ответственность, лояльность к работодателю.
8. С сожалением приходится констатировать, что многие собственники
и топ-менеджеры российских коммерческих банков не уделяют должного
внимания развитию и сохранению кадрового потенциала.
9. В большинстве регионах России наблюдается дефицит
квалифицированного банковского персонала.
10. В банковском секторе инфраструктура рынка труда продолжает
оставаться неразвитой. Это проявляется в отсутствии достаточного
количества образовательных и консалтинговых структур, которые могут
оказать содействие необходимые услуги по кадровому
консультированию [28].
В конечном итоге, рассмотренные особенности и специфика и
банковской деятельности оказывают существенное влияние на мотивацию и
24
приоритетные направления работы с персоналом. С учетом изложенного,
кадровым службам коммерческого банка при разработке кадровых
мероприятий необходимо учитывать особенности труда в банковской сфере,
которые непосредственно влияют на мотивацию банковского персонала или
косвенно связаны с ней.
Основными факторами, влияющими на мотивацию банковского
персонала, являются:
1. Факторы, которые напрямую влияют на мотивацию персонала
коммерческого банка.
Первый фактор - особенности организации трудовой деятельности.
Работа в коммерческом банке имеет преимущественно коллективный,
совместный характер – практически все банковские услуги и операции
выполняются не одним специалистом, а группой. Учитывая данный фактор,
важное значение приобретают способы групповой мотивации в их сочетании
с индивидуальными.
Второй фактор – постоянное обновление банковских продуктов и
услуг, внедрение новых компьютерных технологий. Данные тенденции
обуславливают необходимость постоянного развития и обучения
банковского персонала. Для получения недостающих знаний и
профессиональных навыков целесообразно использовать разнообразные
коллективные методы обучения - тренинги, семинары, «круглые столы».
К третьему фактору следует отнести высокую степень ответственности
при совершении банковских операций. Данный фактор характерен для
банковских специалистов всех уровней, например, операционистов, работа
которых связана с наличными деньгами, или специалистов кредитных
отделов, принимающих решение о выдаче кредитов физическим и
юридическим лицам.
Высокая степень ответственности лежит на руководителях среднего и
высшего звена, работа которых в той или иной степени связана с рисками,
последствия которых могут сказаться на кредитной организации в целом.
25
Учитывая данные обстоятельства необходимо стимулировать персонал
к максимально возможному безошибочному поведению при принятии
управленческих решений [29].
Кроме рассмотренных выше факторов, можно также выделить ряд
специфических (особых) факторов, которые оказывают непосредственное
влияние на характер, содержание и качество труда банковского персонала.
И, соответственно, данные факторы также должны учитываться при
построении системы мотивации и стимулирования в кредитной организации.
К специфическим факторам можно отнести:
- ненормированный рабочий день и неравномерная загруженность в
течение рабочего дня (месяца, года). Как правило, в период сдачи
финансовой отчетности (месячной, квартальной, годовой) работа банковских
специалистов наиболее интенсивна. В отдельные дни коммерческий банк
может работать в «авральном режиме», например, это дни срока для оплаты
коммунальных платежей или в период так называемого «набега на банки»; -
монотонность и односложность труда. Такие работники как операционисты
или кассиры в течение рабочего дня выполняют однообразные и
алгоритмичные действия;
- работа с людьми. Работа банковских служащих сопряжена с
постоянным общением с клиентами (физическими или юридическими
лицами) Как известно, «клиент – всегда прав» и «клиент клиенту – рознь»,
поэтому профессия банковского служащего относится к числу одной из
стрессогенных и нервных профессий [30].
Кроме специфических профессиональных стрессов банковские
работники подвержены воздействию обычных стрессогенных факторов. Это
– страх потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная
незащищенность и т.д. Данные обстоятельства вызывают психическое и
эмоциональное напряжение, нервные срывы и нетерпимость к работе и
клиентам. Подобные негативные факторы часто приводят к
преждевременному утомлению, снижению внимания и активности,
26
ухудшению самочувствия, другим нежелательным явлениям и, как
следствие, к увеличению ошибок в работе.
2. Факторы, которые косвенно влияют на мотивацию персонала
коммерческого банка.
Первый фактор этой группы - переориентация рынка банковских услуг
с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В этих условиях одним из
главных конкурентоспособных факторов является персонал банка. Ведь во
многом от качества работы персонала зависит отношение клиентов к самому
банку, поэтому все сотрудники банка должны быть заинтересованы в
качественном обслуживании клиентов, от количества которых, в конечном
итоге, зависит как процветание самого банка, так и уровень благосостояния
его отдельного работника.
Второй фактор – низкая степень информированности персонала. Как
известно, банковские служащие обязаны хранить банковскую и
коммерческую тайну, т.е. они не имеет права разглашать информацию,
относящуюся к финансовым и личным аспектам деятельности клиентов и
некоторых третьих лиц, при условии, что такая информация почерпнута в
результате обслуживания этих клиентов.
Однако, нередки случаи, когда в разряд «банковской тайны» попадает
информация, которая касается непосредственно самих сотрудников. Это
информация об оплате труда, способах мотивации, социальных льготах и
компенсациях. Работники должны знать не только свои обязанности, но и
права, а также гарантии.
Другой проблемой является то, что многие коммерческие банки
разрабатывают многочисленные локальные документы: стратегии,
положения, приказы и т.п., которые содержат различную кадровую
информацию. Вместе с тем, нередки случаи, когда локальные документы
известны и доступны только для высшего руководства, рядовые сотрудники
или не ознакомлены с ними или имеют поверхностное представление об их
содержании. Служба кадров и непосредственное руководство должны
27
доводить до каждого работника содержание локальных документов,
особенно тех, которые связаны с информацией по управлению персоналом
В Приложении Б представлены особенности труда банковского
персонала, которые оказывают влияние на мотивацию и должны быть учтены
при разработке мотивационной политики.
Подводя итог проведенному теоретическому анализу управления
мотивацией персонала необходимо отметить, что мотивация – это не столько
регламент, технологии, документы, сколько искусство, в связи с тем, что
обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам работника, т.е.
необходимо не просто ставить цели перед подчиненными и контролировать
их осуществления, а вовлекать работников в решение общей цели.
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между внешней
и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены
внутренней мотивацией, а в иные – внешней. Иногда мотив одновременно
порождается разными системами мотивации.
Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на
осуществление работы, вместе с тем между мотивацией и конечным
результатом труда прямой зависимости нет. Иногда работник,
ориентированный на качественное осуществление порученной ему работы,
показывает худшие результаты, чем немотивированный работник. Отсутствие
непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда
обусловлено тем, что на последнее оказывает воздействие много иных
факторов, в частности квалификация и возможности работника, правильное
понимание реализуемой цели т.д.
В руководстве кадровым составом мотивация рассматривается как
способ активизации оснований исполнителей (внутренняя мотивация) и
создания мотивов (внешняя мотивация) для их стимулирования к
высокоэффективному труду. В данной связи как синонимы к термину
мотивация применяются также термины стимулирование и мотивирование.
Пренебрегать мотивационными склонностями сотрудников нельзя, так
28
как это может привести к дополнительным издержкам со стороны
организации. Оптимизация инструментария и механизмов мотивационной
техники кадрового состава зачастую требует гораздо менее значительных
затрат со стороны предприятия, чем иные инвестиционные формы,
направленные на повышение его конкурентоспособности.
Руководящему составу организаций нужно уделять особое внимание
вопросам мотивации персонала. Данная цель находится в сфере
ответственности всех менеджеров той или иной компании, потому что,
только плодотворно управляя человеческими ресурсами, организация
способна достичь поставленных целей. Следует помнить, что руководство
человеческими ресурсами в рамках предприятия представляет собой
воплощение целенаправленных действий, которые обеспечивают
высокоэффективное руководство кадровым составом не только в интересах
организации, но и в интересах самих работников.
29
2 Анализ системы мотивации ООО «Инбанк»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика
деятельности банка
Общество с ограниченной ответственностью «Инбанк», является
кредитной организацией, созданной в 1992 году. Осуществляет свою
деятельность на основании Федерального закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью», Федерального закона «О банках и
банковской деятельности», Гражданского кодекса Российской Федерации,
другими законодательными актами Российской Федерации, на основании
лицензии Банка России. Право на осуществление активных и пассивных
банковских операций со средствами юридических и физических лиц,
проводимых Банком, подтверждено имеющимися лицензиями, а также
положениями Устава Банка.
Адрес Банка: 115184, г. Москва, переулок Старый Толмачёвский, д. 5.
Банк может осуществлять следующие банковские операции:
1) привлечение денежных средств физических и юридических лиц во
вклады (до востребования и на определенный срок);
2) размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
3) открытие и ведение банковских счетов физических и юридических
лиц;
4) осуществление переводов денежных средств по поручению
физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их
банковским счетам;
5) инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных
документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
6) купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной
формах;
7) привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
8) выдача банковских гарантий;
30
9) осуществление переводов денежных средств без открытия
банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за
исключением почтовых переводов).
Банк имеет право осуществлять банковские операции с момента
получения лицензии, выданной Банком России.
Банк, помимо перечисленных выше банковских операций, вправе
осуществлять следующие сделки:
1) выдачу поручительства за третьих лиц, предусматривающих
исполнение обязательств в денежной форме;
2) приобретение права требования от третьих лиц исполнения
обязательств в денежной форме;
3) доверительное управление денежными средствами и иным
имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;
4) осуществление операций с драгоценными металлами и
драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской
Федерации;
5) предоставление в аренду физическим и юридическим лицам
специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения
документов и ценностей;
6) лизинговые операции;
7) оказание консультационных и информационных услуг. Банк вправе
осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской
Федерации.
Высшим органом Банка является Общее собрание участников Банка.
Совет директоров, избираемый Общим собранием участников Банка,
является коллегиальным органом управления, контролирующим
деятельность исполнительных органов и выполняющий иные функции,
возложенные на него федеральными законами или Уставом Банка.
Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным
исполнительным органом – Председателем Правления и коллегиальным
31
исполнительным органом – Правлением Банка.
Таким образом, ООО «Инбанк» является универсальным банком,
который осуществляет все основные виды банковских операций,
представленных сегодня на российском рынке финансовых услуг, включая
обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный
банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.
Анализ активов и пассивов банка приведен в таблице 2.
Таблица 2 – Динамика активов и пассивов ООО «Инбанк» за 2016-2017 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
Динамика,
млн. руб.
Темп
прироста
(%)
Активы
Денежные средства
1901,3
2117,9
216,6
111,4
Средства в Банке России
116,2
142,8
26,6
122,9
Финансовые активы, оцениваемые по
справедливой стоимости через прибыль или
убыток
3243,8
2269,2
-974,6
70,0
Финансовые активы, оцениваемые по
справедливой стоимости через прибыль или
убыток, переданные без прекращения
признания
3079,1
0
-3079,1
0,0
Средства в кредитных организациях
4755,1
5015,4
260,3
105,5
Кредиты и дебиторская задолженность
2448,4
4984,1
2535,7
203,6
Финансовые активы, удерживаемые до
погашения
1642,6
1414,5
-228,1
86,1
Основные средства
15,2
14,5
-0,7
95,4
Нематериальные активы
25,2
30,4
5,2
120,6
Текущие требования по налогу на прибыль
0
19,8
19,8
0,0
Отложенный налоговый актив
92,4
21,6
-70,8
23,4
Прочие активы
39,3
17,3
-22
44,0
Активы всего
17358,7
16047,6
-1311,1
92,4
Пассивы
Средства других банков
5880,7
0,99
-5879,7
0,0
Средства клиентов
8528,6
13134,6
4606
154,0
Выпущенные долговые обязательства
296,5
180,8
-115,7
61,0
Прочие обязательства
64,6
152,1
87,5
235,4
Прочие заемные средства
511,9
511,9
0
100,0
Собственный капитал
1978,3
2067,1
88,8
104,5
Всего пассивов
17358,7
16047,6
-1311,1
92,4
Результаты анализа позволяют сделать следующие выводы. Активы
банка за 2017 год по сравнению с 2016 годом снизились на 7,6% или на