2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ....................................... 6
1.1 Основные понятия мотивационного процесса ................................................ 6
1.2 Специфика системы мотивирования на малых фирмах ............................... 10
1.3 Методы оценки уровня мотивированности персонала организации .......... 13
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ НА
ООО «АВРОРА-ТУР ............................................................................................. 20
2.1 Общая характеристика деятельности турфирмы
ООО «Аврора - Тур» ............................................................................................... 20
2.2 Внешняя и внутренняя среда ООО «Аврора-тур» ......................................... 36
2.3 Анализ системы мотивации и управления персоналом на турфирме
ООО «Аврора-тур» .................................................................................................. 45
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ ООО «АВРОРА-ТУР» ПО ВОПРОСАМ
МОТИВАЦИИ ....................................................................................................... 55
3.1 Создание мероприятий по повышению уровня мотивированности
персонала организации ........................................................................................... 55
3.2 Оценка эффективности мероприятий ............................................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………… ................................................... 72
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной бакалаврской работы состоит в том, что в
настоящее время большинство организаций осознает, что успешность их
функционирования во многом определяется таким аспектом, как человеческий
фактор, поэтому управление персоналом становиться для них первостепенной
задачей. Правильное управление персоналом тесно связано и с построением
высокоэффективной компании. Персонал, нацеленный на максимальное
эффективное выполнение задач и понимающий, что вносит существенный
вклад в достижение предприятием поставленных целей, становится ценным
активом любого предприятия, обеспечивая его конкурентоспособность и
превосходство на рынке.
Одним из эффективных инструментов системы управления персоналом
является система мотивации. Занимая одно из центральных мест в системе
управления персоналом, мотивация сотрудников является непосредственной
причиной их поведения. При этом главной задачей руководства является
ориентация сотрудников на достижение целей предприятия. Достижение
высоких результатов для предприятия возможно только при наличии
ответственных инициативных работников, которые стремятся к трудовой
самореализации личности. В условиях постоянного повышения уровня
экономических и социальных ожиданий у сотрудников невозможно с помощью
традиционных форм материального стимулирования и наказания.
Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.
Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение
проблем мотивации труда внесли зарубежные исследователи С. Адамс, М.
Амстронг, Д. Аткинсон, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Г. Десслер, П. Дракер,
В. Зигерт, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А. Маслоу, М.Х. Мескон, В. Оучи, А.
Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Г. Эмерсон, С. Янг, М.
Яхода и др.
4
Осуществленный в работе системный подход к разработке рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации труда опирался на современное
представление о мотивах и стимулах, используемых в управлении персоналом,
нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов – А.А. Богданова,
О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А. Дятлова,
Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Б.Г.
Литвака, А.И. Наумова, А.Н. Олейника и др.
Целью бакалаврской работы является анализ системы мотивации на
ООО «Аврора-тур» и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи исследования заключаются в следующем:
- рассмотреть основные аспекты организации и функционирования подсистемы
мотивации персоналом организаций;
- проанализировать существующую систему мотивации персонала
туристического агентства «Аврора - Тур»;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников
туристического агентства «Аврора - Тур»;
Объектом исследования выступает система управления персоналом
предприятий малого и среднего бизнеса.
Предметом исследования является подсистема мотивации в системе
управления персоналом в ООО «Аврора-тур».
Теоретической и методологической основой исследования послужили
специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати
по данной проблематике, статистические данные туристического агентства
«Аврора - Тур».
Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и
дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.
Информационную базу составили законодательные акты, нормативная
документация ООО «Аврора-тур», справочная и учебная литература по
управлению персоналом, управленческой психологии, организационному
поведению, менеджменту, статьи, газеты, интернет – ресурсы.
5
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для
совершенствования управления системой мотивации труда на фирме в
современных условиях. Во введении выявлена актуальность данной темы,
степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи работы,
объект и предмет исследования, указаны методы исследования,
информационная база, а также практическая значимость исследования.
Во введении были рассмотрены: актуальность проблемы, степень
разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи бакалаврской
работы, объекты исследования, предметы и методы исследования,
информационная база и практическая значимость.
В главе первой изучены теоретические основы мотивации персонала.
В главе второй дана общая характеристика ООО «Аврора-тур»,
рассмотрена финансово-хозяйственная деятельность фирмы и проведен анализ
действующей системы мотивации турфирмы.
В главе третьей разработаны мероприятия по повышению
эффективности мотивации трудовой деятельности и дана оценка
эффективности мероприятий.
В заключении сделаны выводы по данной работе.
Бакалаврская работа изложена на 90 страниц, состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы, 20 таблиц, 4 рисунка, 4
диаграммы, 10 приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия мотивационного процесса
Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в
процессе реализации всех основных функций управления [4, с. 231]. Желание и
стремление сотрудников выполнять эффективно свою работу являются одними
из главных факторов успеха работоспособности организации. Руководство
может разрабатывать стратегии и планы, найти оптимальные структуры и
создавать эффективные методы передачи и обработки информации,
устанавливать в современное оборудование и использовать более эффективные
современные технологии. Но если работники не заинтересованы в
качественном выполнении своих обязанностей, не достигают поставленных
задач, то усилия менеджеров по эффективной деятельности предприятия
сведутся к минимуму [9, с. 56]. Если же при планировании и организации
работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои
обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в
дела, применив на практике основные принципы мотивации [11, c. 236].
Чтобы составить полное представление о мотивации, нужно определить,
что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации [14,
c. 43].
В общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения к
деятельности через формирование мотивов поведения для достижения как
личных целей, так и целей организации [24, c. 346]. Многие авторы
придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей [6, c. 367].
Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению
7
целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в
соответствие целям организации [15, c. 83].
Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к
деятельности, направленной на достижение целей организации [11, c. 239].
Мотивирование составляет основу управления человеческими ресурсами
[8, c. 235]. Тип мотивирования зависит от решаемых задач. Первый тип состоит
во внешнем воздействии на человека, которые побуждают его осуществлять
определенные действия, приводящие к желаемому результату. При этом типе
нужно знать мотивы, которые побуждают человека к желательным действиям,
и то, как вызвать эти мотивы. Если работодателя и работника нет точек
взаимодействия, то процесс мотивирования не состоится. Второй тип
мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры
человека. Этот тип имеет характер воспитательной и образовательной работы.
Он не связан с конкретными действиями или результатами, ожидаемыми от
работника в процессе его деятельности. Этот тип требует высоких усилий и
уровня компетентности от работника. Однако его результаты превышают
результаты первого типа мотивирования.
Оба типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, так как
в современной практике управления прогрессивно управляемые организации
стремятся сочетать эти типы мотивирования [16, c.173].
Следующий элемент мотивационного процесса – потребности.
Потребность – ощущение человеком физиологического или психологического
недостатка чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и
вторичные. Первичные - заложены генетически - потребность в пище, сне, воде.
Вторичные - приобретаются с опытом, а именно потребности в успехе,
общении, привязанности, уважении, власти. Потребности являются основным
мотиватором, который заставляет людей совершать определенные действия.
Если эти действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек
стремится повторить их в будущем. Такое поведение называется законом
результата [21, c. 263].
8
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.
Стимул означает побуждение к действию или причину поведения
человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет, если
столкнется с «внутренней» – потребностью, системой потребностей или уже
сложившейся системой мотивов [13, c. 265].
Стимулы являются рычагами воздействия или носителями
«раздражения», которые вызывают действия конкретных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать действия других людей, обещания и многое другое,
что может быть предложено человеку за его действия или что он желал бы
получить в результате своих действий.
Различают четыре основных формы стимулов:
1. Принуждение включает замечание, выговор, перевод на другую
должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;
2. Материальное поощрение предусматривает заработную плату и
тарифные ставки, вознаграждение, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и
т.д.;
3. Моральное поощрение – это благодарности, почетные грамоты, почетные
звания, правительственные награды и т.д.;
4. Самоутверждение заключается в написании диссертаций, авторских
изобретениях, получении второго высшего образования и т.д. [5, c. 296].
Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых
распространенных его форм является материальное стимулирование.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из
средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что
воспитание и обучение людей приводят к тому, что они сами проявляют
заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь, стимулирующего воздействия [18, c. 173].
9
Следующий элемент мотивации является вознаграждение.
Вознаграждение – это тот положительный результат, который человек
получает, предпринимая то или иное действие [26, c. 263].
В зависимости от типа личности, рода деятельности, источника
потребностей общий вид процесса мотивации может изменяться. Но в любом
случае для любого менеджера остается крайне важным знать, каким образом
сотрудники организации стремятся к удовлетворению собственных
потребностей [27, c. 62].
Мотивационный процесс можно представить в виде схемы (рис. 1).
Рисунок 1- Схема мотивационного процесса [28, c. 95]
10
1.2 Специфика системы мотивирования на малых фирмах
Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых
вопросов, так как практически каждый работник, является единственным
специалистом в своей сфере деятельности. Для того чтобы деятельность
сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть
заинтересован в ней морально и материально [29, c. 326].
В настоящее время, основу мотивации в организациях малого бизнеса,
составляет система оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям
современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника.
Уровень оплаты труда и ее организация в организациях малого бизнеса
устанавливает предприниматель - руководитель единолично, так как он
формирует размер фонда оплаты труда [25, c. 304].
Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области
управления персонала:
- личностный характер взаимоотношений между работником и
предпринимателем в небольшом коллективе организации;
- ведущая роль предпринимателя - руководителя в деятельности
организации, его вовлеченность в производственный процесс, во
взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой
степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты
деятельности;
- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием
деятельности и высокими профессиональными требованиями;
- гибкость и неформальность управления персоналом;
- повышенные требования к личным качествам работника, так как в
небольшом коллективе быстрее освободятся от работников, чьи качества не
соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
- принципы отбора персонала направлены не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной пригодности, т.е. рекомендации
11
на малых предприятиях являются подтверждением наличия у кандидата в
сотрудники знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за
действия работника.
- социальная незащищенность, когда благополучие персонала
непосредственно зависит от руководителя.
Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала
[20, c. 237].
Для высококвалифицированных специалистов мотивационные
особенности выражены в следующих аспектах [17, c. 63]:
- тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет
быстрее решать возникающие проблемы;
- результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует
возможность своевременного поощрения;
- сотрудники могут участвовать в принятии управленческих и, не только,
решений;
- заработная плата должна быть не ниже уровня оплаты труда на крупных
предприятиях, а то и выше;
- малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности,
чем крупные организации.
Стимулирование является основным фактором мотивации персонала.
Рассмотрим основные требования, предъявляемые к стимулированию
персонала:
- комплексность стимулов;
- дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;
- справедливость поощрений;
- общественная гласность;
- оперативность и гибкость использования;
- обеспечение равенства возможностей;
- постепенность изменений.
Различают материальное и нематериальное стимулирование.