6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………...…………………………………….. 6
Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования..... 8
1.1. Мотивация персонала: особенности, структура, управление……….……. 8
1.2. Мотивация к труду и профессиональная мотивация………….…………. 14
1.3. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации
сотрудников…………………………...…………………………………………… 20
Выводы по первой главе………………………………………………………….. 25
Глава 2. Логика эмпирического исследования…………......……………….. 28
2.1. Организация, этапы исследования, характеристика выборки………...… 28
2.2. Методы и методики исследования…………………...……………………. 31
Вывод по второй главе……………………….…………………………………… 36
Глава 3. Исследование профессиональной мотивации у сотрудников ООО
«Рустимбер»…………………...………………………………………………….. 38
3.1. Исследование профессиональной мотивации ООО «Рустимбер»…….... 38
3.2. Рекомендации по повышению совершенствования профессиональной
мотивации ООО «Рустимбер»……………………………………………………. 55
Выводы по третьей главе…………………………………………………………. 64
Заключение………………………………..……………………………………… 66
Список использованной литературы…………………………...…………….. 68
Приложения………………………………………………………….…………… 72
7
ВВЕДЕНИЕ
Персонал – один из основных ресурсов предприятия, знания о
потребностях (мотивах)работников можно успешно применять для достижения
целей организации. С этой целью и создается система мотивации персонала на
предприятии.
Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное
побуждение к активным действиям, направленным на достижение
поставленных целей. Основой мотивации являются потребности
(физиологические, ценностные, духовно–нравственные и другие).
Мотивация персонала позволяет: удовлетворить базовые потребности
сотрудников; повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность
персонала; сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член
которого заинтересован в результатах своей работы; снизить текучесть кадров,
повысить их качество за счет приобретаемого опыта; раскрыть таланты и
потенциал каждого сотрудника; обеспечить условия, чтобы каждый работник
смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в
полной мере.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что ООО «Рустимбер» динамично развивающееся предприятие, а в
современных условиях удержание и закрепление молодых работников на
предприятии особенно необходимо. Решить эту проблему помогает успешно
организованная система профессиональной мотивации на предприятии.
Исследование и дальнейшее повышение уровня мотивации персонала – важное
направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников
организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и организация способна
получать более высокие доходы.
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть мотивацию
как один из основных факторов управления персоналом малого предприятия, а
8
также разработать мероприятия по совершенствования профессиональной
мотивации.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
провести теоретический анализ литературы по проблеме
исследования;
описать организацию, этапы исследования, характеристику
выборки;
изучить методы и методику исследования;
исследовать профессиональную мотивацию ООО «Рустимбер»;
дать рекомендации по повышению совершенствования
профессиональной мотивации ООО «Рустимбер».
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью
«Рустимбер».
Предметом исследования является мотивация ООО «Рустимбер».
Для написания работы использовались следующие методы:
монографический, расчетно–конструктивный, а также методы экономического
анализа, анкетирования и тестирования.
Информационной базой является законодательство Российской
Федерации, специальная нормативно–справочная, учебная, монографическая
литература, периодические издания, таких авторов как: Д.А. Амиров, Т.Ю.
Базаров, Н.С. Трофимов, а также штатное расписание и бухгалтерская
отчетность ООО «Рустимбер» за 2015–2017 гг.
9
Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования
1.1. Мотивация персонала: особенности, структура, управление
Переход России к рыночной экономике изменил характер к социальной
и трудовой сфере. Старые изжившие методы управления персоналом и
организацией стали неэффективными и стали не соответствовать
современности, условиям диктующим рынком труда.
Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в
рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от
деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом
менеджерам нужно идти в ногу со временем и применять современные и
рациональные методы для их мотивации.
Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю
совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами
[2, с. 123].
По определению Т.Ю. Базарова мотивация, в организационном
контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности [4, с. 52].
Главная цель мотивации в системе управления персоналом –
формирование у работников организации не только стабильного
квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и
растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод.
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Стимулирование отличается от мотивирования и является одним из
средств, с помощью которого может осуществляться мотивация. Управление
10
мотивацией персонала является одним из способов повышения
производительности труда и ключевым направлением кадровой политики
любой организации[35, с. 60].
Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в
воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному
труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и эффективная
система управления мотивацией персонала необходима по следующим
причинам:
повышает прозрачность системы вознаграждения;
формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой и
нематериальным стимулированием;
приводит к снижению текучести персонала и преодолению
кадрового дефицита;
активизирует установки работников на достижение значимых для
организации результатов, стратегических целей;
повышает лояльность сотрудников;
улучшает командную работу;
приводит к улучшению психологического климата;
приводит к повышению результативности работы персонала;
помогает в достижении целей организации, связывая успехи
сотрудников в значимых для предприятия областях с переменной частью
дохода;
помогает удерживать необходимых организации сотрудников,
максимально используя их потенциал[12, с. 55].
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Основные факторы, усложняющие процесс мотивации это:
неочевидность мотивов поведения человека;
11
изменчивость процесса мотивации;
различие мотивационных структур;
наличие множества путей удовлетворения потребностей;
недостаточная информированность о результатах
деятельности[9, с. 20].
Некоторые из представленных факторов проявляются в определенных
социально–экономических условиях, которые определяются экономическим
положением (например, на производстве), а также человеческим фактором
(социальная сущность, психологические особенности личности работника и
пр.). Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию
и по трем уровням формирования:
первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан
с политикой государства, как экономической, так и социальной в области
трудовых отношений;
второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и
складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников
организации, общего социально–психологического климата в коллективе,
условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста;
третий уровень формирования мотивационных факторов –
непосредственно сам работник, который личными социально–
психологическими особенностями изменяет действие представленных выше
факторов. Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную
индивидуальную мотивационную систему. Индивидуальная система мотивации
может отличаться от мотивации труда основного коллектива. Однако,
практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников
основывается на сформированных групповых мотивах[27, с. 24].
Теории мотивации в управлении персоналом имеют общую цель,
которая заключается в том, чтобы объяснить поведение человека при разных
обстоятельствах. Помимо этого, в них содержаться ключевые факторы, которые
заставляют человека качественно выполнять трудовую деятельность.
12
Сам мотивационный процесс очень сложный, для того, чтобы его
описать, существуют разные способы, которые закреплены в основных теориях.
Основополагающими концепциями являются:
традиционный метод (в нем содержится модель порицания и
поощрения для материального стимула);
содержательный (заключает в себе внутренние потребности
человека);
процессуальный метод (в него включается анализ и описание
поведения членов коллектива в определенном процессе. В ходе исследования
определенных действий можно понять исходный мотив)[15, с. 40].
Все обозначенные методы можно объединить в единый современный
комплекс, функции которого будут направлены на правильное стимулирование
всех работников.
Теории мотивации персонала, используемые в организации, должны
включать в себя не только материальные, но и социальные факторы.
Современный метод стимулирования гласит, что денежный стимул не является
самым главным в процессе мотивации персонала, важно также социально
воздействовать на работника. Любому сотруднику хочется работать в
дружественной атмосфере и иметь уважительные отношения с руководителем.
Принципы современного учения включают в себя:
стимулирование работников с помощью социальных благ;
качественное выполнение трудовых обязанностей происходит с
помощью гарантированных стимулов, таких как достойный заработок,
возможность карьерного роста, комфортные отношения с коллективом и с
руководством[25, с. 38].
Современные учения создаются по основным моделям мотивации
работников, совокупность процессуальных и содержательных методов
включается в единую систему современного стимулирования.
Мотивация персонала с позиции процессуальных учений является
получением желанного результата в ходе определенного процесса. Большой
13
интерес несет в себе концепция ожиданий, в ходе которого оцениваются
основные последствия после выполнения определенного действия.
В данное учение включены несколько элементов, таких как:
элемент ожидания (стимул в том, что выполняя определенные
задачи, можно достичь желаемый результат);
элемент валентности (положительный и отрицательный результат в
соответствии с действием и бездействием);
элемент инструментальности (понимание того, что существует
совокупность результатов, которые ведут к основной цели)[30, с. 58].
Также к процессуальному методу можно отнести работу о постановке,
автором которой является Э. Лок. Суть представленной теории заключается в
том, что цель организации должна быть основной целью персонала.
В комплексе проблем мотивации персонала в России можно выделить
правовые, экономические, социально–психологические, управленческие и
нравственные факторы. Основой правовых проблем является незащищенность
сотрудников перед неправомерными действиями руководителей,
злоупотребляющих своей властью. При этом часто сотрудники даже не
защищены трудовом договором, так как не заключают его с целью
одновременного получения «серой» зарплаты и пособий по безработице.
Проблемы экономического характера связаны в первую очередь с
низким уровнем заработной платы, отсутствием корреляции между
результатами труда и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями
деятельности предприятий в России.
Такие характеристики трудовой деятельности как интенсивность труда,
ответственность, инициативность работника формируют уровень его
заработной платы. Если доход сотрудника длительный период времени
сохраняется на низком уровне, то возникает посредственное отношение
персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «просиживания»
рабочего дня. Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между
результатом и оплатой труда. Большинство российских работников отмечают,
14
что такой связи не существует. Специфика данной проблемы заключается в
том, что мотивирование работника со стороны предприятия определяется, чаще
всего, положением организации на рынке и имеющимися у нее ресурсами.
Коммерческие компании, представители малого и среднего бизнеса в России,
стараются сократить социальные и дополнительные выплаты, формируя
стимулирование на предприятии только за счѐт поддержания уровня
заработной платы выше среднего[40, с. 55].
Социально–психологические проблемы мотивации в нашей стране во
многом связаны с российским менталитетом, который формировался на
протяжении многих столетий под влиянием авторитарных режимов власти.
Длительное время мотивация формировалась в соответствии с идеологией
коммунизма, что привело к становлению определѐнных моделей. Например,
модель «кнута и пряника», которая предполагает чѐткую причинно–
следственную связь поощрений и наказаний за выполнение и невыполнение
работы. Длительное время Система мотивации строилась и неукоснительно
следовала стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху». Руководители
самостоятельно не могли выбирать действия и решения. Недостаточная оценка
трудового вклада работника в деятельность предприятия или же вообще полное
его игнорирование, могли часто приводили формированию модели
«инициатива наказуема», что значительно сокращало возможность проявления
инновационных идей и предложений. В свою очередь модель «коллективизма»
или «я как все» как способствовала повышению производительности и
улучшению качества труда, так и снижала индивидуальные достижения
работников, их индивидуальный рост и рацпредложения[39, с. 80].
Следующий блок проблем в основном связан с воровством на
предприятиях. Нравственные проблемы также можно связать с особенностями
российского менталитета: воровство в компаниях у большей части российских
сотрудников считается нормой. Раз организация недоплачивает своим
работникам и существует возможность украсть, они имеют полное моральное
право «компенсировать» то, что им, по их мнению, недоплатили.
15
Таким образом, мотивация персонала включает в себя совокупность
стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида.
Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя,
направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы
привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
1.2. Мотивация к труду и профессиональная мотивация
В исследовании профессиональной мотивации учеными выделяются
следующие основные понятия [32, с.50]: потребность, мотив труда, мотивация
труда, побудительная сила мотива, удовлетворенность трудом, стимулы труда,
профессиональные интересы, продуктивность (эффективность) труда.
Рассмотрим подробнее их содержание.
Потребность – это состояние нужды человека в чем–то необходимом для
его жизнедеятельности, удовлетворяется на относительно короткое время,
после чего напряженность потребности снова возрастает и требует реализации.
Человек, будучи социальным существом, обладает как биологически
необходимыми, так и квазипотребностями, которые сформированы нормами и
традициями общественной жизни [10, с. 98].
Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности,
побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности,
реализующей потребность. С точки зрения исследователей, трудовая
деятельность носит полимотивированный характер, т.е. реализует несколько
потребностей и побуждается несколькими мотивами [37, с. 85].
Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к
деятельности, направленной на достижение определенных результатов [7, с.
136].
Побудительная сила мотива –определяется его субъективной
значимостью или отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе
других потребностей. Например, В.И. Петров называл это отношение