16
смысловым и выделял смысловые динамические системы. Смысловые
отношения могут носить как ситуативный, так и относительно устойчивый
характер. Их ядерная, относительно устойчивая часть, составляет ядро
личности, или личностные ценности [34, с. 96].
Стимулы труда – заработная плата, социальные льготы, удобный
временной график работы и пр. Они потенциально могут приобрести статус
предмета потребности человека, который будет представлен в сознании в
качестве побудительного мотива труда работника. Однако этого может не
произойти. Следовательно, виды стимулирования труда оказываются в разной
мере эффективными для разных типов людей [36, с. 1541].
Удовлетворенность трудом – это возможность для работника
систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с
трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно
отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой
работе [14, с. 58].
Профессиональные интересы – в узком смысле это словосочетание
отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов
знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы»
тождествен термину «мотивы» [40, с. 67].
Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в
труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы [4, с.
54].
Профессиональная мотивация – это отражение внутренней структуры
субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность
индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения
каких–либо профессиональных потребностей и для достижения целей
Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование и
изменение профессиональной мотивации:
1. Потребности;
2. Ожидания;
17
3. Ценностные установки;
4. Стимулы;
5. Внешние условия[12, с. 55].
Данный перечень факторов можно разделить на две группы:
внутриличностные, или субъективные (потребности, ожидания,
ценностные установки, стимулы): детерминируются психофизиологическими
составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно–
смысловой сферы.
средовые, или объективные (внешние факторы): отражают характер
и специфику организации, где осуществляется трудовая деятельность
субъекта[24, с. 45].
Для изучения влияния данных групп факторов на мотивационно–
потребностную сферу работника в 70–х годах 20 века отечественными
психологами было проведено несколько крупных исследований в области
профессиональной мотивации личности. Согласно данным научным работам,
обнаружилось, что ведущим фактором, определяющим отношение работника к
трудовой деятельности как личностной потребности и средству существования,
является содержание труда. Также было обнаружено, что содержание труда
определяет объективные показатели работы (например, степень
интенсивности), а также степень удовлетворенности работника своим трудом и
размером оплаты труда[29, с. 69].
Кроме того, из научной работы следует, что материальное
стимулирование выступает эффективным средством формирования отношения
к труду как к личностной потребности лишь в том случае, если содержание
самой трудовой деятельности имеет для работника личностный смысл. В
противном случае, деньги являются компенсацией за малоинтересную
деятельность, вследствие чего человек будет относиться к трудовой
деятельности как к способу удовлетворения основных потребностей и
поддержанию существования, а не как к средству профессионального и
личностного саморазвития.
18
Позднее, отечественными психологами было проведено и другое
исследование, в рамках которого в зависимости от отношения личности к
трудовой деятельности было выделено семь стадий профессионального
развития человека в цикле овладения одной профессией: оптант, адепт,
адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник [6, с. 63]. Исследователями
было показано, что каждая стадия имеет качественное своеобразие сферы
профессиональной мотивации, которые мы рассмотрим подробнее ниже.
Особенности профессиональной мотивации у человека–оптанта [39, с.
67]: собственно профессиональная мотивация на данном этапе у субъекта
отсутствует, т.к. на первом месте стоит выбор учебного заведения, а также сам
процесс обучения. В мотивационно–потребностной сфере отмечаются такие
желания, как «сдать вступительные экзамены», и пр. Профессия выявляется
смутно, только как выбор направления.
Особенности профессиональной мотивации у человека–адепта [10, с.
35]: можно условно сказать, что на данном этапе начинается зарождаться, или
формироваться, профессиональная мотивация. Будущий субъект труда уже
обучается в профессиональном учебном заведении, осваивает азы
профессиональных знаний и умений, а также присваивает систему
профессиональных ценностей, свойственную для определенного сообщества
профессионалов. Также на этой стадии происходит выбор специализации в
рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального
профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после
окончания вуза, техникума, колледжа.
Особенности профессиональной мотивации у человека–адаптанта[18, с.
63]: на данной стадии личность находится в начале самостоятельной
профессиональной деятельности. Центральной задачей субъекта труда является
приспособление к трудовому коллективу и организационной культуре
учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и
ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, к ее
включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что
19
может потребовать изменений и себя, своей системы ценностей, образа «Я»
(личностная адаптация). Данные виды адаптации и будут определять
особенности профессиональной мотивации сотрудника.
Особенности профессиональной мотивации у человека–интернала:
данная стадия характеризуется выполнением профессиональных задач среднего
уровня сложности, выработкой индивидуального стиля деятельности. [30, с.
47]Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию
мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных
задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального
состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот
период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития.
Особенности профессиональной мотивации у человека–мастера:
личность на данной стадии уже овладевает вершинами профессионального
мастерства, а также умеет выполнять самые сложные профессиональные
задачи. [22, с. 54]На этой стадии, как и на следующих, актуальны проблемы
профессионального развития, обусловленные, например, возрастными
кризисами, вследствие чего профессиональная мотивация может снижаться.
Также, если в ходе профессиональной деятельности не удовлетворяются
ожидания субъекта, его потребности, если человек испытывает трудности в
самореализации, то мотивация труда также снижается. В противоположном
случае, происходит дальнейшее укрепление мотивации и рост
профессионализма личности.
Особенности профессиональной мотивации у человека–авторитета:
человек, достигший данной стадии, должен не только уметь решать сложные
профессиональные задачи, но и обладать неформальными лидерскими
качествами, уметь убеждать, оказывать влияние на коллег по труду. [13, с. 78]В
мотивационной структуре личности отмечается не только желание работать, но
и направленность на социум, на людей.
Особенности профессиональной мотивации у человека–наставника: на
данной стадии человек уже овладевает вершинами мастерства в рамках своей
20
профессиональной деятельности. [31, с. 87]В его мотивационной структуре
формируется потребность передать свой опыт другим людям, исполняя роль
учителя по отношению к новым работникам.
Вместе с тем исследователями психологии труда отмечается, что чем
выше стадия профессионализации, тем выше риск профессионального
выгорания.
Профессиональное выгорание – это совокупность негативных
переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом.
Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения
своих обязанностей тесно общаться с людьми. Профессиональное выгорание –
это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к
истощению эмоционально–энергических и личностных ресурсов работающего
человека. Данный синдром возникает в результате внутреннего накапливания
отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения»
от них. По существу, профессиональное выгорание – это дистресс или третья
стадия общего адаптационного синдрома – стадия истощения. [16, с. 80]
Выделяют следующие признаки профессионального выгорания:
1. Чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения
(человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);
2. Дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам
и клиентам);
3. Негативное профессиональное самовосприятие–ощущение
собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.
[3, с. 60]
Безусловно, профессиональное выгорание влияет на характер
профессиональной мотивации работника. Так, например, человек теряет
ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается
его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом
становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого
человека. У сотрудника преобладает пониженный эмоциональный фон
21
настроения, отмечается подавленность и повышенная раздражительность на
незначительные, мелкие события. Данные симптомы приводят к частым
нервным срывам, вспышкам немотивированного гнева или к отказу от
общения, «уход в себя». Отмечается общая негативная установка на жизненные
и профессиональные перспективы: например, сотрудник полагает, что как бы
он не работа, высоких результатов и карьерного роста ему не добиться.
Таким образом, в данном пункте была рассмотрена профессиональная
мотивация с точки зрения личностного развития, а также особенности
мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта
труда и пришли к выводу, что она имеет качественное своеобразие на каждом
этапе трудовой деятельности индивида.
1.3. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения
мотивации сотрудников
Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для
продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании
надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее
желание работать качественнее.
Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в
сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться
качественно, производительно, с полной отдачей.
По способу воздействия на мотивационную структуру личности
стимулы дифференцируются на три группы:
1) Побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение
стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда,
проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса
труда и его общественной значимости;
2) Вознаграждение предполагает применение как положительных
(поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это
22
средство инструментальной мотивации, возможность для работника
удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»);
3) Принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на
применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы
выбора объектом стимулирования линии поведения. [9, с. 20]
Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его
отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых
обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых
работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду. [3, с. 24]
Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и
сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную
работу персонала организации.
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Задача менеджера,
в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке
премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты
или трудовых соглашений. Премиальная система является самой
распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки
персонала организации.
Профессиональный управляющий при использовании метода
экономической мотивации должен руководствоваться несколькими
принципами:
премии не должны быть слишком общими и распространенными,
поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть
обычной зарплаты в обычных условиях;
премия должна быть связана с личным вкладом работника в
производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
измеримость увеличения производительности труда рабочих с
использованием определенного метода для их выявления;
23
дополнительные усилия работников, стимулированные премией
должны покрывать затраты на выплату этих премий.[11, с. 26]
Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности,
инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд
причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится
пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам,
отрицательно влияющим на работника являются:
чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие
самостоятельности работников;
отсутствие поддержки за новые идеи, инициативу работников;
работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии
организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;
отсутствие комфортности и благоприятного климата в коллективе;
отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны
руководства и со стороны коллег;
равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника
руководством предприятия;
отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при
высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего
служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. [22, с. 18]
Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и
нематериальные составляющие.
Система материального побуждения персонала обычно состоит из
оклада (гарантированной заработной платы) и дополнительных выплат
(изменяемой части, которая зависит от результатов труда). Таким образом,
систему материальной стимуляции можно назвать системой оплаты трудовой
активности. Результатом правильного ее построения является успех в
24
управлении коллективом, что ведет к росту эффективности использования
людских ресурсов компании.
Принципы материальной мотивации персонала:
обязательность исполнения со стороны руководства;
регулярность;
прозрачность расчетов;
объективный механизм начисления;
реальность метрик;
баланс между наказанием и поощрением;
индивидуальный подход;
обладая продуманной системой денежного стимулирования
работников, собственник может успешно развивать свой бизнес и достигать
запланированных целей. Основная составляющая финансового стимулирования
– это зарплата сотрудника. Однако существует достаточное количество других
методов денежного вознаграждения работников, заслуживающих внимания.
[14, с. 74]
Материальная часть мотивации включает в себя:
оплату труда;
социальные выплаты при нетрудоспособности работника;
страхование работника;
дополнительную плату за сверхурочную работу;
компенсацию при потере места работы.[27, с. 24]
Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных
на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на
классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в
уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель
нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы
трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.
25
Нематериальная же часть включает в себя в основном методы
удовлетворения духовных потребностей работника:
программы повышения квалификации персонала предприятия,
проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и
профессиональности работников;
мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения
кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;
поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника
посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства
организации;
предоставление возможности каждому работнику на рост по
карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.[31, с. 87]
Преимущества нематериальной мотивации:
эффективно дополняет систему материального стимулирования;
не требует больших затрат;
обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном
развитии организации;
позволяет снизить текучесть кадров.
При этом также имеются и некоторые недостатки:
сложность в реализации;
необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по
персоналу. [16, с. 56]
Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является
основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему
мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда
работников, создание безопасных условий для их трудовой деятельности,
предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка
инициативности работников.