46
представлены на рисунке 12.
Рисунок 12 – Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (руководители)
Таким образом, 28 % специалистов ООО «Рустимбер» – отдают
предпочтение профессиональной компетенции, 24% – служению, 20 % –
автономии, 8 % – менеджменту и вызову, 4% – занимает предпринимательство,
интеграция стилей жизни и стабильность.
Методика №2. Теороия Фредерика Герцберга.
Исследования мотивации по теории Ф. Герцберга были проведены в два
этапа, на первом этапе были проанализированы гигиенические факторы
(рисунок 13), на втором этапе мотивирующие факторы.
28%
8%
20%
4%
24%
8%
4%
4%
Профессиональная
компетенция
Менеджмент
Автономия
Стабильность
Служение
Вызов
Интеграция стилей жизни
Предпринимательство
47
Рисунок 13– Гигиенические факторы мотивации в ООО
«Рустимбер»
Таким образом, персонал ООО «Рустимбер» считает, что на мотивацию
оказывает влияние заработная плата в размере 42%, 18 % – условия работы, 15
% – статус, 10 % – отношение в коллективе, 8 % – политика организации и 7 %
внимание и контроль.
Мотивирующие факторы– это более мощные силы, побуждающие
сотрудника отдавать время и энергию на благо ООО «Рустимбер».
Таким образом, персонал ООО «Рустимбер» считает, что главным
мотивирующим фактором является возможность карьерного роста (45%), 20 %
8%
18%
15%
42%
10%
7%
Корпоративная философия и политика организации
Условия работы
Статус
Заработная плата
Отношения в коллективе и с руководством организации
Внимание и контроль
48
– отдают ответственности и стремлению к успеху и 15 % – творческому
подходу (рисунок 14).
Рисунок 14 – Мотивирующие факторы мотивации в ООО
«Рустимбер»
Далее в данной методики был задан вопрос «Удовлетворены ли Вы
своей работой?» (рисунок 15).
20%
45%
20%
15%
Стремление к успеху и общественному признанию
Возможность карьерного роста
Ответственность
Творческий подход к работе
49
Рисунок 15 – Мотивирующие факторы мотивации в ООО
«Рустимбер»
Итак, удовлетворены работой в ООО «Рустимбер» 29,7% работников,
56,76 % – не совсем и 8,11% – не удовлетворены вообще.
Далее определим, что не устраивает персонал в работе (рисунок 16).
Рисунок 16– Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в
Вашей работе?
29,73%
56,76%
8,11%
5,41%
Да
Не совсем
Нет
Затрудняюсь ответить
15%
5%
55%
5%
20%
Работа не игтересна
Работа не престижна
Работа низкооплачивается
Работа не соотвествует полученной специальности
50
Таким образом, в ООО «Рустимбер» самым популярным был ответ
«Работа низко оплачивается» (55%). Далее следуют другие причины и
указывается, что «работа не интересная».
Далее определим, устраивает ли персонал тот размер заработка, который
он получает (рисунок 17).
Рисунок 17– Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы
получаете?
Итак, в ООО «Рустимбер» половина работников не довольны уровнем
заработной платы, 32,43 % – когда как.
Далее определим, в какой мере сотрудники ООО «Рустимбер»
удовлетворены системой морального стимулирования (рисунок 18).
8,11%
51,35%
32,43%
8,11%
Да
НЕт
Когда как
Затрудняюсь ответить
51
Рисунок 18–В какой мере Вы удовлетворены системой морального
стимулирования?
Таким образом, 48,65 % работников ООО «Рустимбер» не
удовлетворены системой морального стимулирования.
Методика № 3. Теория справедливости Дж. Адамса.
Факторы, оказывающие влияние на справедливость представлены на
рисунке 16.
Таким образом, в ООО «Рустимбер» главные факторы справедливости
уменьшение производительности и требования.
Методика № 4. Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.
По проведению методики диагностики О. Ф. Потемкиной были
получены следующие результаты.
В процессе обработки результатов первого этапа методики, выяснилось,
что среди персонала ООО «Рустимбер» не преобладает направленность в
мотивационно–потребностной сфере, по всем показателям, вышли примерно
одинаковые данные (рисунок 19).
18,92%
32,43%
48,65%
Вполне
В основном
Не удовлетворен
52
Рисунок 19 –Теория справедливости Дж. Адамса в ООО
«Рустимбер»
Незначительный перевес, получает категория «альтруизм». На
основании вышеизложенного можно сделать вывод, что персонал ООО
«Рустимбер» тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рисунке 20.
Рисунок 20– Распределение направленностей мотивационно-
потребностной сферы ООО «Рустимбер
Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа
персонала ООО «Рустимбер» есть сотрудники, настроенные на результат, и
32,00%
32,00%
10,00%
10,00%
8%
8%
Уменьшение
производительности
Требования
Понижение самооценки
Выбор нового объекта
для сравнения
Желение перейтив
другую организацию
Попытка "сломать
систему"
4,6
4,8
5
5,2
5,4
5,6
Ориентация на
альтруизм
Ориентация на экоизм
5,6
5
53
также присутствую те, которых больше заинтересовывает сам процесс
выполнения работы. Также стоит отметить, что в большинстве для
сотрудников. На основании вышеизложенного, можно говорить о том, что
среди работников характерен альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.
При обработки данных второй части методики, были обнаружены
социально–психологические установки, которые направлены на «труд–деньги»,
были получены следующие данные.
Полученные данные представлены на рисунке 21.
Рисунок 21– Распределение направленностей респондентов ООО
«Рустимбер»
Для персонала ООО «Рустимбер» характерным является направленность
на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет ориентация на власть
(средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и в
конце, на самом последнем месте – ориентация на труд – 4,3.
Из вышеизложенного можем сделать выводы, о том, что мотивация
персонала ООО «Рустимбер» характеризуется трудовой пассивностью,
0
1
2
3
4
5
6
7
Ориентация на
труд
Ориентация на
свободу
Ориентация на
власть
Ориентация на
деньги
4,3
6,3
6
4,6
54
персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя
лишних обязательств и ответственности.
В результате проведенного опроса можно сделать выводы:
1) Персоналу ООО «Рустимбер» необходимо материальное
вознаграждение, 51,35 % – не удовлетворены своей заработной платой;
2) Большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны
руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;
3) Персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но
на практике таких возможностей нет.
В целом систему мотивирования ООО «Рустимбер» можно
охарактеризовать как стимулирующую к эффективной трудовой деятельности.
Для установления сфер, вызывающих неудовлетворение и беспокойство
персонала, в ходе выполнения выпускной квалификационной работы была
разработана анкета, основным вопросам которой был:
требуются ли изменения в сфере социальной защищенности
персонала на вашем предприятии? (рисунок 22);
имеется ли необходимость в применении дополнительных методов
обучения и повышения квалификации (рисунок 23).
Возможных вариантов ответа – два («да» и «нет»).
Рисунок 22– Результаты ответа на вопрос «Требуются ли
изменения в сфере социальной защищенности персонала на
вашем предприятии?»
68,00%
32,00%
Да
Нет
55
Таким образом, 68 % персонала считают изменения в сфере социальной
защищенности персонала необходимым.
Рисунок 23– Результаты ответа на вопрос «Имеется ли
необходимость в применении дополнительных методов обучения и
повышения квалификации?»
На основании проведенного анализа можно сделать выводы:
В ООО «Рустимбер» нет такого отдела, в функции которого входило бы
управление профессиональной мотивацией персонала.
Модель управления профессиональной мотивацией на предприятии
недостаточно проработана. Это можно объяснить тем, что среди руководителей
большинство лица с высшим образованием, но морально устаревшими
принципами управления, что не позволяет им быть компетентными в таких
областях, как организационное поведение, мотивация и стимулирования
персонала.
Политика мотивации персоналом в ООО «Рустимбер» отражает
недостаточное внимание к потребностям и интересам предприятия. На
предприятии практически нет обучающих программ. Руководство предприятия
не проводит работу с персоналом, которая строится на таких формах как
обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих
должностях. Также уделяется мало внимания перемещению сотрудников,
способствующему развитию, как предприятия, так и личности работника.
51,35 % – не удовлетворены своей заработной платой.
57,00%
43,00%
Да
Нет