26
Главной задачей управляющего в рыночное время является поиск и
применение эффективных методов управления, которые обеспечивают
активность и отдачу работников для достижения целей предприятия.
Выводы по первой главе
Проведѐнный теоретический анализ литературы, посвящѐнной проблеме
трудовой мотивации, даѐт основание для следующих выводов:
Трудовая мотивация – стимулирование персонала организации
(предприятия) с целью повышения эффективности его деятельности.
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может
производиться разными способами. Согласно современной классификации,
существует три типа методов стимулирования персонала:
премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию,
участие в прибыли);
косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы,
льготное питание, пользование транспортом и жильѐм);
социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность
повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).
Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем
самым две основные категории – материальные и нематериальные
вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и
премиями, путѐвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в
управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей,
устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует
возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.
К эффективным социально–психологическим методам трудовой
мотивации относятся:
потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
27
стремление самоутвердиться (характерно для
высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным
предпринимателям);
мотивы стабильности и справедливости;
желание приобрести новые знания, опыт;
соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре
компаний США и Канады).
Задача современного менеджмента – создавать на рабочем месте
наиболее благоприятные условия для раскрытия потенциала персонала.
Окружающая обстановка должна формировать у работника сознательное
отношение к труду, а также представление, что его деятельность является
источником карьерного и профессионального роста.
При построении системы стимулирования на предприятии необходимо
учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности должна
носить дифференцированный и комплексный характер. С одной стороны,
определяясь с вознаграждением, обязательно нужно учитывать потребности
каждого работника. С другой стороны, такая система поощрений персонала
должна включать разные стимулы: индивидуальные и коллективные,
материальные и социальные.
В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе,
политику управления, касающуюся мотивации, надо периодически
пересматривать. В то же время неизменными должны оставаться базовые
принципы организации системы стимулирования персонала:
1. Предоставление всем членам коллектива равных возможностей для
карьерного роста.
2. Применение одинаковых для всех критериев результативности
труда, наличие чѐткой и понятной системы оценивания персонала.
3. Прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты.
Признание личного вклада в общее дело.
28
4. Создание для всех категорий работников надлежащих условий по
безопасности труда и защите здоровья.
5. Обеспечение возможности развиваться профессионально
(внедрение программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации).
29
Глава 2. Логика эмпирического исследования
2.1. Организация, этапы исследования, характеристика выборки
Исследование посвящено мотивации как одного из основных факторов
управления персоналом малого предприятия.
Исследование будет проводиться на базе Общества с ограниченной
ответственностью «Рустимбер» (ООО «Рустимбер»).
Основной вид деятельности ООО «Рустимбер»–Производство
пиломатериалов, кроме профилированных, толщиной более 6 мм; производство
непропитанных железнодорожных и трамвайных шпал из древесины.
Юридический адрес: 186792, Республика Карелия, город
Сортавала, улица 40 лет ВЛКСМ, 19.
Организационная структура управления ООО «Рустимбер»
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО
«Рустимбер»
Генеральный директор
Заместитель генерального
директора
Мастер по производству
Главный бухгалтер
Операторы
Сварщик
Укладчик
Рабочие пилорамы
30
Генеральный директор занимается руководством ООО «Рустимбер», ему
непосредственно заместитель директора, главный бухгалтер и мастер по
производству.
Таким образом, система управления в ООО «Рустимбер» имеет
линейную структуру.
Численность персонала ООО «Рустимбер» составляет 35 человек,
штатное расписание представлено в Приложении 1.
Основные показатели деятельности ООО «Рустимбер» проанализируем
в таблице 1, на основании форм бухгалтерской отчетности (Приложение 2,3,4).
Таблица 1
Основные показатели деятельности ООО «Рустимбер» за 2015–
2017гг., тыс. руб.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение,
+,–
Относительно
е отклонение,
%
2016
/
2015
2017
/
2016
2016
/
2015
2017
/
2016
Выручка
26477
25454
22243
–1023
–3211
96,14
87,39
Себестоимость
24784
29321
28698
4537
–623
118,31
97,88
Прибыль от
продаж
1693
–3867
–6455
–5560
–2588
-
-
Чистая прибыль
(убыток)
713
–4517
–7387
–5230
–2870
-
-
Основные
средства
17850
15150
12459
–2700
–2691
84,87
82,24
Оборотные
активы
6914
5042
3359
–1872
–1683
72,92
66,62
Собственный
капитал
–9057
–13573
–20961
–4516
–7388
-
-
Численность
персонала, чел.
35
35
35
0
0
100
100
Производительн
ость труда, руб.
756,49
727,26
635,51
–29,23
–
91,75
96,14
87,38
Сравнивая основные показатели деятельности ООО «Рустимбер» за 2015
–2017 годы можно сделать вывод, что выручка в организации уменьшилась. В
2016 году выручка уменьшилась на 1023 тыс. руб. или (3,86%) по сравнению с
2015 годом, в 2017 году уменьшение выручки составило3211 тыс. руб. или
(12,61 %) по сравнению с 2016 годом, что вызвано сокращением заказов.
31
Себестоимость реализации продукции, услуг изменялась следующем
образом: в 2016 году она увеличилась на 4537 тыс. руб. или (18,31%) по
сравнению с 2015 годом, в 2017 году произошло уменьшение себестоимости на
623 тыс. руб. или (2,12 %) по сравнению с 2016 годом, что вызвано
уменьшением затрат на производство пиломатериалов.
Чистая прибыль ООО «Рустимбер» изменялась следующем образом: в
2015 году деятельность была прибыльна, в 2016–2017 гг. организация
получила убыток.
Основные средства ООО «Рустимбер» ежегодно уменьшаются, это
объясняется тем, что организация не приобретает новых основных фонд.
Оборотные активы также сокращаются.
Собственный капитал ООО «Рустимбер» ежегодно уменьшается, что
связано ростом непокрытого убытка.
Этапы исследования мотивации:
1. Изучение стратегических целей ООО «Рустимбер»: определение
целей и стратегии организации; выявление конкурентов.
2. Анализ внутренней и внешней среды организации.
3. Анализ системы мотивации ООО «Рустимбер».
4. Выявление проблем в системе мотивации персонала ООО
«Рустимбер».
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
ООО «Рустимбер».
Характеристика выборки: трудовой коллектив ООО «Рустимбер»
состоит из 86человек. Общий объем выборки – 86 человек. Общая
совокупность выборки состоит из 65 мужчин, 21 женщину.
Психологические тестирования будут проводиться в соответствии с
нормами профессиональной этики с соблюдением принципов
конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида
отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об
использовании получаемой информации.
32
Тестирование будут проводиться в отдельном помещении, в отсутствии
посторонних.
2.2. Методы и методики исследования
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со
стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно
возрастает в период рыночных отношений.
Численность ООО «Рустимбер» составляет 86 человека и за последние
три года она изменялась следующем образом: 2015 год – 81 человек, 2016 год –
86 человек, 2017 год – 86 человек.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в
таблице 2.
Таблица 2
Динамика численности персонала
ܳООО «Рустимбер» за 2015–
2017гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
Темп
рост
а
2017
к
2015
гг.
2016к
2015гг.
2017к
2015г.
2017к
2015гг.
Численность
персонала в том
числе:
81
86
86
5
0
5
106,1
7
– руководители
4
4
4
0
0
0
100
– специалисты
15
15
15
0
0
0
100
– служащие
10
10
10
0
0
0
100
– рабочие
52
57
57
5
0
5
109,6
Таким образом, численность персонала на конец 2017 года составила 86
человека, по сравнению с 2015 годом рост произошел на 6,17%. Основной
состав предприятия – рабочие (57 человек)а) за период 2015–2017 гг. данное
категория увеличилась на 9,62%.
33
На рисунке 2 представлена структура персонала ООО «Рустимбер» за
2017 год.
Рисунок 2 - Структура персонала ООО «Рустимбер» за 2017 год, %
По данным рисунка 2 видно, что 66,28 % - составляют рабочие, 17,44 %
- специалисты; 11,63 – служащие и 4,65 % - руководители.
Анализ качественного состава ООО «Рустимбер» за 2015–
2017гг.представлен в таблице 3.
Таблица 3
Качественный состав персонала ООО «Рустимбер» за 2015–2017гг.
Группа работников
Среднесписочная
численность работников
Удельный вес, %
2015г.
2016г.
2017г.
2015г.
2016г.
2017г.
По возрасту, лет:
до 20 лет
8
0
0
2,44
0
0
от 20 до 30
15,80
21,5
10,23
19,51
25
11,9
от 30 до 40
21,73
28,66
32,77
26,83
33,33
38,1
от 40 до 50
17,78
9,55
12,29
21,95
11,11
14,29
от 50 до 60
15,80
21,5
22,52
19,51
25
26,19
старше 60
7,91
4,78
8,19
9,76
5,56
9,52
Итого:
81
86
86
100
100
100
По образованию:
неполное среднее
9,87
7,16
0
12,19
8,33
0
среднее общее
11,85
9,55
8,19
14,63
11,11
9,52
среднее специальное
13,83
23,89
6,14
17,07
27,78
7,14
неполное высшее
11,88
11,95
16,38
14,67
13,89
19,05
высшее
33,57
33,45
55,55
41,44
38,89
64,59
Итого:
81
86
86
100
100
100
По трудовому стажу,
лет:до 3
15,80
11,95
8,19
19,51
13,89
9,52
4,65
17,44
11,63
66,28
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
34
Продолжение таблицы 3
от 3 до 5
11,85
7,16
2,05
14,63
8,33
2,38
от 5 до 10
25,69
33,45
28,66
31,71
38,89
33,33
от 10 до 20
9,88
4,78
34,81
12,2
5,56
40,48
свыше 20
17,78
28,66
12,29
21,95
33,33
14,29
Итого:
81
86
86
100
100
100
Таким образом, как отрицательную тенденцию следует рассматривать
снижение доли работников до 30 лет. Это привело к тому, что в настоящее
время перед предприятием остро встала проблема привлечения молодых
кадров. Значительных изменений в трудовом стаже работников предприятия за
2015–2017 год не произошло. Персонал предприятия отличается своим
постоянством.
В таблице 4 проанализируем показатели движения персоналаООО
«Рустимбер» за 2015–2017гг.
Таблица 4
Динамика движения персонала в ООО «Рустимбер» за 2015–
2017гг.
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Состояло работников на начало периода
81
81
86
Принято всего, чел.
10
15
5
Выбыло всего чел., в том числе:
10
10
5
по собственному желанию
10
10
5
за нарушение трудовой дисиплины
-
-
-
Состояло работников на конец периода,
чел.
81
86
86
Среднесписочная численность, чел.
81
84
86
Коэффициент оборота по приему
0,12
0,18
0,06
Коэффициент оборота по выбытию
0,12
0,12
0,06
Коэффициент текучести кадров
0,12
0,12
0,06
В 2016 г. численность персонала ООО «Рустимбер» составляла 36
человека, в течение года было принято 4 человек, выбыло 9 человек, из них 6
человека по собственному желанию и 3 человека за нарушения трудовой
дисциплины.
В 2017 г. численность персонала ООО «Рустимбер» составляла 86
человека, в течение года было принято 5 человек, выбыло 5 человек, из них 5
человека по собственному желанию.
35
Таким образом, анализ показал, что 2015–2017 гг. коэффициент
текучести кадров сокращается, что является положительной тенденцией.
В управлении персоналом и мотивацией ООО «Рустимбер»
применяются следующие группы методов (рисунок 3).
Рисунок 3 – Методы управления персоналом и мотивацией в ООО
«Рустимбер»
Среди работников ООО «Рустимбер» был проведен опрос, в ходе
которого им предлагалось ответить на вопрос: «Использование, какого из
перечисленных нематериальных стимулов может побудить вас работать
эффективней?», результаты опроса представлены на рисунке 4.
•регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных
инструкций;
•использование властной мотивации (издание
приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении
текущей деятельностью предприятия.
Административно-
организационные
методы
•Материальное стимулирование труда работников: премиальные
по результатам труда, использование для отдельных категорий
работников сдельной формы оплаты труда.
Экономические методы
•развитие у сотрудников чувства принадлежности к
организации с помощью формирования стандартов
обслуживания, ведения корпоративной
рекламы, широкого использования логотипов
компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей
одеждой и т.п.;
•стимулирование труда работников посредством
гарантированного предоставления социальных гарантий
(больничные листы, выплаты пособий и т.п.).
Социально-
психологические
методы.