4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ................................................................................... 8
1.1 Проблема мотивации персонала в современном управлении....................... 8
1.2 Типологии теорий мотивации ........................................................................ 14
1.3 Мотивация трудовой деятельности торгового персонала........................... 19
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МАРМАРИС»......................... 33
2.1 Общая характеристика организации.............................................................. 33
2.2 Анализ внешней и внутренней среды магазина «Мармарис» .................... 38
2.3 Мотивация персонала ООО «Мармарис» ..................................................... 52
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «МАРМАРИС»............................................ 61
3.1 Разработка программы совершенствования системы стимулирования
работников.............................................................................................................. 61
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий ....................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….84
5
ВВЕДЕНИЕ
Современный уровень экономического развития, характеризующийся
глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во
все сферы производства, сформировал новую парадигму управления,
выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс
эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления
человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование
труда.
В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль,
так
как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала
обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное
повышение производительности труда, что и обуславливает актуальность
темы дипломной работы.
Степень разработанности проблемы. Зарубежные исследователи,
внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации: Дж.
Адаир, Дж.С.Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф
. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин,
Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.
Среди отечественных исследователей, значительный вклад в исследование
трудовой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М.
Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П.
Ильин, А. Г.
Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, и
др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает,
что несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой
мотивации персонала, некоторые аспекты этой проблематики остались без
должного внимания и требуют своего дальнейшего углубленного
исследования
в связи с изменениями в трудовой мотивации персонала в современных
условиях.
Объект исследования – мотивация трудовой деятельности персонала
6
современной организации. Предметом данного исследования являются
мотивации как один из факторов управления персоналом на предприятии.
Цель дипломной работы – проанализировать факторы мотивации
торгового персонала, и на основе проведенного анализа разработать
рекомендации для улучшения качества управления трудовой мотивацией
сотрудников ООО «Мармарис».
Задачи исследования определены поставленной целью и заключаются в
следующем:
– изучить основные теоретические подходы к проблеме мотивации и
удовлетворенности трудовой деятельностью;
– изучить научную психолого-управленческую литературу по проблеме
мотивации персонала, с учетом особенностей торговой сферы;
– проанализировать процесс трудовой мотивации сотрудников в ООО
«Мармарис»;
– сформировать программу материальной и нематериальной мотивации
персонала;
– проанализировать результаты и сформулировать выводы.
Методы исследования: наблюдение, монографический,
психодиагностический (тестирование), сравнительный анализ, статистический
анализ данных, аналитико - исследовательский.
Методики исследования:
– опросник: «Оценка элементов стимулирования труда в группе»;
– тест: Диагностика мотиваторов социально-психологической активности
личности (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М).
Источниковую базу исследования составили справочная и учебная
литература по психологии управления, психодиагностике, организационной
психологии, менеджменту, теории организации и организационному
поведению, материалы периодической печати, Интернет-ресурсы.
Информационную базу исследования составили научные труды
известных зарубежных и отечественных
авторов, таких как: Д.Е. Попова, А.Р.
7
Алавердова, С.А. Шапиро, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, И.Ф. Беляевой, Г.П.
Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова,
Н.М. Кузьминой, Н.Ф. Наумова, Т.О. Соломанидина, Ю.Г. Одегова, Ф.
Герцберга, Ф. Тейлора, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р
. Оуэна, Л. Портера и
т.д.
Исходной базой анализа системы мотивации персонала ООО
«Мармарис» послужила документация предприятия: должностные инструкции,
положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы
и распоряжения руководства, данные управленческого и статистического учета.
Научную новизну исследования будут составлять следующие
результаты: уточнение теоретических положений трудовой мотивации,
применение практических
методов мотивации трудовой деятельности
персонала на ООО «Мармарис».
Практическая значимость исследования реализуется в использовании
полученных результатов в трудовой мотивации персонала, и выработке
практических рекомендаций, которые поспособствуют формированию у
работников осознания соучастия и значимости, усилит заинтересованность в
повышении качества работы своего торгового предприятия ООО «Мармарис».
Структура и объём работы: дипломная работа
состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа
сопровождается рисунками, таблицами и диаграммами.
8
ГЛ А ВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Проблема мотивации персонала в современном управлении
Трудовая деятельность персонала в любой организации является
целенаправленной и мотивированной. Термин «мотивация» имеет несколько
значений. В научном и практическом менеджменте под мотивацией понимается
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих
личных и общих целей организации [43, с.334].
В общетеоретической психологической литературе
под «мотивацией»
понимается совокупная система различных факторов, отвечающих за
побуждение и деятельность и определяющих активность личности. В нашем
исследовании мы будем придерживаться второго подхода к пониманию
термина «мотивации».
Проблема мотивации трудовой деятельности является одной из
центральных в психологии труда и психологии управления. Д. А. Леонтьев
говорит о том, что понятие «мотив
» занимает особое место в психологическом
категориальном аппарате. Оно выполняет важную объяснительную функцию,
является одним из наиболее многозначных и «растяжимых» [25, с.173].
Впервые слово «мотивация» использовал А. Шопенгауэр в статье
«Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в
психологический обиход как детерминанта поведения человека и животных.
X. Хекхаузен в своей
работе «Мотивация и деятельность» выделяет
основные направления исследования мотивации.
Основополагающей теорией, положившей начало изучению мотивации,
явилась теория эволюции Ч. Дарвина. На основе работ Васильева И. А и
Магомед-Эминова М. Ш. Мы можем выделить основные направления, которые
легли в основу изучения мотивации. Опираясь на теорию Ч. Дарвина, они
различают три наиболее
заметных подхода к изучению мотивации в
зарубежной психологии [19, с.132].
9
Один из подходов изучает человека как высшее животное. Отсюда
выходит, что развитие интеллекта у человека имеет предпосылки у животных,
что свидетельствовало о зачаточных формах интеллекта последних. И. П.
Павлов и Э. Торндайк доказали наибольшее влияние на разработку данного
подхода. Одно из основных направлений, сложившихся в рамках данного
подхода - психология научения, которая
представлена работами К. Спенсера, Э.
Толмена.
Второй подход исходит из того, что если между животным и человеком
имеются общие биологические корни, то инстинктивные тенденции, обычно
приписываемые животным, имеют место и у человека. Данное положение было
реализовано в двух направлениях, первое - это теория инстинкта У.
Макдаугола, который при изучении человеческого поведения
акцентировал
внимание на понятии «инстинкт». Второе направление - это исследование
собственно человеческой мотивации. Здесь имеются в виду, в первую очередь,
динамические теории мотивации [40, с. 274]. На разработку данного
направления оказала влияние теория 3. Фрейда, которая опирается на то, что
источник человеческой активности находится в бессознательных влечениях. К.
Левин обосновывает наличие мотивационных тенденций, детерминирующих
актуальное
поведение. В рамках этого направления сложились три основные
линии исследования человеческой мотивации:
– исследование мотивации в рамках теории личности;
– ориентация на факторы ситуации при исследовании мотивации;
– исследование мотивации как взаимодействия «личность - ситуация».
И, наконец, третий подход говорит о наличии внутривидовой
изменчивости как фактора, способствующего приспособлению к среде (что, в
свою очередь, подтолкнуло к исследованию индивидуальных различий). В
исследованиях мотивации это положение было реализовано в трудах
Г. Мюррея [7, с.42].
Как считает Л.С. Выготский, такое широкое понятие как
мотивация
включает в себя аффективную и волевую сферу личности, переживания
10
удовлетворения потребности. В общепсихологическом смысле мотивация
представляет собой сложное объединение движущих сил поведения, которые
непосредственно детерминируют деятельность человека. Мотивация в более
широком смысле выступает «стержнем» личности, к которому примыкают
другие социально - психологические характеристики [21, с.312].
Представление о мотивации как о сложной иерархизированной системе
является достаточно продуктивным для ее изучения. В. Г Асеев
выделяет в
структуре мотивации следующие компоненты: а) единство процессуальных и
дискретных характеристик и б) двухмодальное, т. е. положительное и
отрицательное основания ее составляющих [11, с.108].
Существенный вклад в изучение структуры мотивации внес
Б. И. Додонов. Он выделяет 4 структурных составляющих мотивационной
сферы личности: удовольствие от самой деятельности, значимость для
личности непосредственного ее
результата, мотивирующая сила
вознаграждения за деятельность, принуждающее давление на личность. Первый
компонент можно условно считать гедоническим, а остальные три - целевыми
компонентами мотивации. При этом первая и вторая составляющие выявляют
направленность на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь
внутренними по отношению к ней, а третья и четвертая составляющие
выступают как внешние
(положительные и отрицательные по отношению к
деятельности) факторы воздействия.
Согласно А. Г. Асмолову, общую структуру мотивации человека можно
представить в виде трех групп факторов [31, с.107].
Первая группа факторов - это источники деятельности, ее конечные
причины: либидо, смысл жизни, потребность в самоактуализации, ценности,
инстинкты и др. Факторы этой группы - всегда обобщенные, устойчивые
факторы, то, что всегда характеризует человека и относится в равной степени,
как к мотивации, так и к личности.
Вторая группа факторов - это факторы, обеспечивающие вариацию
направленности деятельности в конкретной ситуации. Имеется в виду не
11
сознательный выбор, который мы делаем, взвешивая и оценивая все
альтернативные варианты. Чаще всего этот выбор делается без участия
сознания, автоматически принимается одно, а не другое направление
деятельности в конкретной ситуации. Вторая группа представляет собой
факторы собственно мотивационные (мотивы).
Третья группа факторов, третий уровень мотивационной сферы - это те
факторы, которые обеспечивают собственно
регуляцию, направленность
деятельности на реализацию мотива. Когда направление деятельности
определилось, мы должны ещё проанализировать, что помогает деятельности
не отклониться от своего пути. Сам мотив - это стартовая точка; мотив
порождает свои вторичные регуляторы, которые помогают деятельности не
отклониться от курса и позволяют довести деятельность до конца. Сюда
относятся цели, установки, эмоциональные
процессы, то есть то, что
сопровождает течение деятельности [31, с.109].
Важным представляется положение исследователей о том, что структура
мотивационной сферы - не застывшее, статическое, а развивающееся,
изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование.
Таким образом, структура мотивации человека имеет сложную систему,
которая характеризуется иерархической соподчиненностью и
взаимозависимостью. Она складывается под влиянием как внутренних, так и
внешних факторов. Единой теории мотивации нет, но, несмотря на это, мы
можем сказать, что большинством авторов мотивация понимается как
совокупность, система психологически разнородных факторов, которые
детерминируют и обуславливают поведение и деятельность человека.
Раскроем основные определения мотивации, которые отражают в своих
трудах известные отечественные авторы, занимающиеся проблемой управления
персоналом.
По мнению
известного специалиста по кадровому менеджменту,
кандидата психологических наук М.И. Магуры, мотивация труда - это
побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение
12
работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе
мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника
потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их
удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их
удовлетворения он видит в будущем [24, с.137].
Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то
это то,
в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой
самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому,
чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это
зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее
значимые для него потребности (
благосостояние, самоуважение, возможности
самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной
хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.
Следовательно, мотивация - это то, что активизирует, стимулирует
человека и направляет его действия к поставленной цели.
М.И. Магура также обозначил, что существует два смысла слова
«мотивация». С одной стороны,
мотивацию рассматривают как систему
внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой
отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые
разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе,
ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система
может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы,
депремирование
, понижение в должности, увольнение [22, с.148].
С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние
побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать
с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по
большому счету, именно такое состояние человека является истинной
мотивацией [30, с.123].
По мнению доктора экономических наук Алавердова А.Р., под
мотивацией понимается целенаправленное воздействие на отдельного
13
сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач,
установленных вышестоящей инстанцией [28, с.151]. Она является
необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в
которых участвуют работники организации, и реализуется в любых отраслях и
сферах деятельности. Отсутствие эффективной мотивации создает у работника
безразличное отношение к своему труду, следовательно, снижает его
эффективность. Напротив, многообразие используемых форм
и методов
обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению
запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест,
структурных подразделений и организации в целом. Именно поэтому проблеме
эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального
менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание.
Х. Хекхаузеном побуждение к действию определенным мотивом
обозначается как мотивация. Мотивация мыслится
как процесс выбора между
различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий
действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний
и поддерживающий эту направленность. Т.е. мотивация объясняет
целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой
мотивации как общей целенаправленностью деятельности и в особых случаях с
проблемой мотивационного конфликта между
различными целями.
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений,
которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение
обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация
формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы
по профориентации.
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который
в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е.
способности и склонности
человека, состояния его здоровья,
работоспособности, выносливости, типа нервной системы и личностного
потенциала, т.е. мотивационного.