54
Таблица 12
Динамика заработной платы сотрудников ООО «Мармарис»
[по материалам компании]
Период
Категория работников
За 2014г. За 2015г. За 2016г.
1. Руководители, рублей 6100 6289 6540
2. Специалисты, рублей 4020 4096 4256
3. Продавцы, рублей 3130 3210 3472
Положением о премировании предусмотрены так же выплаты
единовременных премий по результатам работы за период. Так, в феврале 2017
г. руководством ООО «Мармарис» было принято решение о поощрении
сотрудников магазина в связи с улучшением основных экономических
показателей деятельности в предшествующем периоде.
Исходя из данных таблицы, мы видим, что средняя заработная плата
продавцов,
приближена к средней, а зарплата специалистов и руководителей
выше средней. Данные по уровню заработной платы предоставленные
Государственной службой статистики ПМР за 2015 год, свидетельствуют о том,
что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного
работника по Приднестровью (без субъектов малого предпринимательства)
составила 4 039 рублей ($364), на 5,8% больше показателя 2014 года.
Среднемесячная заработная плата в бюджетных организациях
республики составила 2 673 рубля ($241), на 6,8% больше 2014 года.
Среднемесячная заработная плата в промышленности составила 5 139
рублей ($463), на 5,5% больше 2014 года. При этом зарплата работников
различных отраслей сильно разнится – от 9 545 рублей ($860) у работников
электро- и радиосвязи до 1 905 рублей ($172) у работников геологии и
метеорологии.
Кроме связистов, среди отраслей промышленности с наибольшими
размерами среднемесячной номинальной начисленной заработной
платы можно
выделить:
– банки и кредитования – 8 440 рублей ($760);
55
– страхование – 5 659 рублей (510$);
– заготовка металлолома и утиля – 5 368 рублей ($484);
– строительство – 5 179 рублей ($467);
– физкультура, отдых и туризм – 4 800 рублей ($432);
– операции с недвижимым имуществом – 4 682 рубля ($422).
Среди обладателей наименьших размеров среднемесячных зарплат,
кроме «геологов и метеорологов» можно выделить следующие отрасли:
– лесное хозяйство – 1 964 рубля ($177);
– социальное обеспечение – 2 032 рубля ($183);
– почтовая связь – 2 110 рублей ($190);
– культура и искусство – 2 412 рублей ($217);
– материально-техническое снабжение – 2 435 рублей ($219);
– органы управления городов и районов – 2 572 рубля ($232);
– образование – 2 670 рублей ($241);
– здравоохранение – 2 712 рублей ($244);
– наука и научное обслуживание – 2 849 рублей ($257);
– сельское хозяйство – 3 344 рубля ($301).
Кроме того, стоит отметить оплату труда в таких волнующих многих
отраслях, как:
– судебные власти, юридические учреждения – 3 432 рубля ($309);
– непроизводственные виды бытового обслуживания – 3 512 рублей
($316);
– органы государственной власти и управления – 3 962 рубля ($357);
– ЖКХ – 4 214 рублей ($380);
– редакции и издательства – 4 303 рубля ($388);
– торговля и общепит – 4 320 рублей ($389);
– общая коммерческая деятельность – 4 345 рублей ($391);
– транспорт – 4 398 рублей ($396).
Рассмотрим систему нематериального стимулирования в ООО
«Мармарис». Руководством организации применяется такой элемент
56
нематериального стимулирования как публичное признание заслуг работников
или всего коллектива в целом. Нередко директор лично выносит благодарность,
посещая сам магазин. Проявление внимания со стороны руководства позволяет
чувствовать сотрудникам свою значимость и необходимость.
Следующий элемент морального стимулирования осуществляется через
информационную политику, которая выражается в формировании
общественного мнения на уровне сотрудников организации. Основными
методами формирования общественного мнения, которые используются в
«Мармарис», являются: собрания трудового коллектива (общие и внутри
магазинов); информационные стенды на территории магазина. Помимо
перечисленных факторов, существенное влияние на мотивацию трудовой
деятельности оказывает наличие обратной связи, которая дает возможность
работникам магазина узнать о результатах своей работы.
Обратная связь осуществляется посредством собраний, которые
проводятся с периодичностью раз в месяц. Собрание возглавляет директор
магазина. Все присутствующие представляют отчет о проделанной работе и
вместе с руководством рассматривают экономическую эффективность
выполненной работы.
Ежегодно обсуждаются и намечаются планы развития, определяется
порядок, последовательность, сроки, исполнители и затраты на их выполнение.
Информацию о политике и планах «Мармарис» доводят до
персонала
администратор. Положительная оценка работы сотрудников выражается
благодарностью в форме морального или материального вознаграждения и
способствует повышению мотивированности сотрудников.
Следует отметить, что в организации хорошо отлажена система
адаптации персонала, что дает новому сотруднику представление об ООО
«Мармарис», критериях успешного прохождения испытательного срока и о
программе его действий на этот период.
За новичком закрепляется наставник,
который помогает новичку освоиться на новом месте (это повышает чувство
защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников,
57
начиная с первых дней работы в магазине).
Для работников «Мармарис» организована комната отдыха и питания,
оборудованная микроволновкой, кофеваркой, холодильниками, электрическим
чайником. Кофе и чай для своих сотрудников предоставляет бесплатно магазин.
«Мармарис» оплачивает медосмотр продавцов.
В магазине организуются корпоративные праздники, например, такие
как: день основания организации, Новый год, профессиональные и другие
праздники. Как правило, праздники состоят из официальной части, которая
посвящается успехам компании и сотрудников и развлекательной части.
Сотрудникам оказывается единоразовая безвозмездная материальная
помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших
родственников или их смерть), специалистам оплачивается мобильная связь.
Аттестация продавцов проводится формально. Обучение на рабочем
месте не проводится. Администрация предпочитает набирать работников
,
имеющих образование в сфере торговли, или имеющих экономическое
образование.
При увольнении сотрудник обязан сдать форму, погасить долги перед
предприятием, если таковые имеются, подписать обходной лист, отработать
еще две недели.
Таким образом, управление системой мотивации персонала ООО
«Мармарис» направлено на решение следующих задач:
– обеспечить сотрудникам социальную поддержку в соответствии с
существующими в компании программами;
– обеспечить сотрудникам достойный уровень оплаты труда с учетом
индивидуального вклада в результаты деятельности предприятия;
– создать систему планирования и управления карьерой перспективных
сотрудников компании;
– предусмотреть для сотрудников возможность повышения квалификации
и профессионального мастерства;
– обеспечить поддержание здорового морально-психологического климата
58
в коллективе;
– обеспечить достойные условия труда.
Нами была произведена оценка удовлетворенности сотрудников
существующей системой стимулирования.
По пятибалльной шкале (5-полностью удовлетворен, до 1 –совсем не
удовлетворен) были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень
удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам:
«руководители и специалисты; и рабочие». Итоговые результаты опроса
представлены в таблице 13.
Таблица 13
Оценка элементов стимулирования труда в группе торговой
организации ООО «Мармарис» [авторская разработка]
Среднее значение
оценки по пятибалльной
шкале
Элемент стимулирования
Руководители
специалисты
Продавцы
1. Решение социальных проблем:
обеспечение всех форм социальных льгот
(больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо
от должности; обеспечение должного уровня
безопасности труда, охраны здоровья, питания,
оказания помощи, и т.п.
4,5 3,5
2. Содержание труда (интенсивность дня,
результативность, соответствие обязанностей
должности, удовлетворение)
4,5 3,2
3. Объективность оценки труда вашим
руководителем, взаимопонимание с ним
4,0 4,0
4. Заработная плата, материальные поощрения 4,0 2,5
5. Перспективы роста (планирование,
продвижение по службе, повышение
квалификации, обучение)
4,5 2,5
6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в
организации в целом)
4,5 4,5
7. Условия труда (расположение предприятия,
организация рабочего места)
4,5 4,0
8. Стиль и методы работы руководства (культура,
понимание целей организации, отношение с
коллективом)
4,5 3,5
9. Информированность работников (о делах
предприятия, о сотрудниках, о своих
перспективах)
4,5 3,0
59
Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов
системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на
уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест,
требующих принятия решений:
– перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и
рядовыми работниками;
– оценка содержания труда рабочими низкая;
– оценка уровня заработной платы рабочими низкая;
– оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими
низкая.
Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования
торгового персонала в ООО «Мармарис». Этот резерв еще не задействован.
Мы можем констатировать, что в магазине сложилась достаточно
развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Связано это в первую очередь с
пониманием руководством, что
для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из
ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование
принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно
проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня
материального стимулирования, а также в формировании системы
корпоративных социальных гарантий.
Выводы по второй главе:
Рентабельность торговой
деятельности ООО «Мармарис» имеет
потенциал к снижению в результате уменьшения прибыли и увеличения
себестоимости продаваемых товаров, поэтому организации необходимо
принять меры по улучшению финансового состояния. Количественный и
качественный анализ рабочей силы магазина свидетельствует о том, что их
образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно
решать сложные задачи, стоящие перед магазином в
современных условиях.
В организации наблюдается текучесть персонала, что связано с
60
недостаточной материальной и моральной мотивацией.
Следует отметить несколько общих особенностей характерных для всей
системы мотивирования:
– система мотивации в ООО «Мармарис» состоит из вполне
согласованных мероприятий, которые складывались исторически;
– система мотивации давно не менялась, особенно в последнее время;
– действительно работают только «антистимулы», т.е. штрафные санкции;
– значительная часть мероприятий не обеспечивает достижение целей,
ради которых они вводились;
– из социального пакета действует только: оплачиваемый отпуск (2 недели
в год); оплачиваемые больничные (50%); униформа, спецодежда.
Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации
работников ООО «Мармарис» так же являются следующие аспекты:
– при определении размера оклада не уделяется внимание дополнительно
отработанному времени персонала, что значительно снижает
заинтересованность в производительности;
– используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге
важен количественный результат. Это также приводит к значительному
снижению производительности труда.
В тоже время значительный рост затрат торгового предприятия на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления
повышения стимулирования торгового персонала с низкой ресурсоемкостью
.
61
ГЛ А ВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МАРМАРИС»
3.1 Разработка программы совершенствования системы стимулирования
работников
Система мотивации персонала не может называться эффективной, если
она основана только на действии материальных и не включает нематериальные
стимулы. Повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на
которую рассчитывает руководство, а неоправданно высокая зарплата начинает
оказывать демотивирующее воздействие.
Для приднестровских предприятий проблема
нематериального
стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку часто приходится
действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать
очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания
компании.
В программу также включены меры, воздействующие на материальное
стимулирование и нематериальное мотивирование сотрудников ООО
«Мармарис».
Разработанная программа включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Принятие решения
о разработке программы совершенствования
системы материального и нематериального стимулирования
Проведя анализ действующей документации, нам удалось составить
представление о системе стимулирования сотрудников ООО «Мармарис». Мы
выявили недостатки системы материального и нематериального
стимулирования, используемые на ООО «Мармарис» (описанные в таблице в п.
2.3), а именно низко оценены перспективы роста, содержание труда, уровень
заработной
платы, стиль и методы работы руководства. Таким образом, можно
сделать вывод о необходимости совершенствования системы материального и
нематериального стимулирования сотрудников торгового предприятия.
Этап 2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала
62
организации.
Мы выявили степень выраженности у работников мотивационных
факторов, проведя тестирование 38 работников, по методике Фетискина Н.П.,
Козлова В.В., Мануйлова Г.М Диагностика мотиваторов социально-
психологической активности личности (см. приложение 11). Полученные
результаты, показали, что в группе продавцов вершину иерархии мотиваторов
социально-психологической активности личности занимает мотив достижения
успеха в жизни
в целом (табл. 14).
Таблица 14
Особенности мотивации по методике «Диагностика мотиваторов
социально-психологической активности личности» [авторская
разработка]
Пол Диагностика мотиваторов социально-
психологической активности личности
достижение
успеха в целом
стремление к
власти
тенденция к
аффилиации
Продавцы 19,12 10,6 14,24
Руководители и
специалисты
14,08 18,16 13,28
Второе место занимает тенденция к аффилиации, которая означает, что
женщины, а из выборки продавцов, они составили 100%, любят иногда
поговорить на работе на «нерабочие» темы, им нравится, когда окружающие
хорошо к ним относятся и у них складываются хорошие отношения с
коллегами по работе и пр.
0
5
10
15
20
25
достижение успеха
в целом
стремление к власти тенденция к
аффи лиа ци и
Продавцы
Руководители и
специалисты
Рисунок 5 - Диагностика мотиваторов социально-психологической
активности личности
63
Наконец, тенденция мотива стремления к власти, который проявляется в
получении удовольствия от соревнования с другими людьми, находится на
третьем, последнем месте. Продавцам менее всего нравится брать на себя
ответственность, иметь влияние на других людей и использовать это
преимущество в своих целях, контролировать происходящее вокруг.
В группе руководителей и специалистов доминирует мотив
стремления
к власти, который проявляется в получении удовольствия от соревнований с
другими людьми, они стремятся иметь влияние на других людей и
использовать это преимущество в своих целях, также хотят контролировать
происходящее вокруг.
Второе место занял мотив достижения успеха в жизни в целом. Для
руководителей и специалистов в жизни важно выполнять
непростую работу,
они не очень стремятся прилагать все усилия для того, чтобы улучшить свои
показатели в работе, им менее важно, чем добиться власти и иметь хорошие
отношения с окружающими, знать, насколько хорошо выполняется то или иное
задание. Третье место в иерархии занимает тенденция к аффилиации:
потребность поговорить на «нерабочие» темы, быть
в компании других людей,
вызывать положительное отношение со стороны других, у них выражена
потребность в общении.
Наибольшие различия видны по мотиватору стремления к власти в
целом. Затем располагается мотив социальной активности: достижение успеха
и мотив аффилиации.
Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию
недостатков существующей системы и увеличение количества
нематериальных
стимулов, действующих на работников.
Этап 3. Разработка нового комплекса мер материального и
нематериального стимулирования. На сегодняшний день руководство магазина
не имеет возможности повышения заработной платы и премий всем
сотрудникам ООО.
Рассмотрим меры, разработанные для совершенствования программы