4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………. 5
Глава 1. Теоретический анализ мотивации……………………………… 8
1.1 Сущность и механизм мотивации……………………………………….. 8
1.2 Эволюция теории мотивации…………………………………………… 20
1.3 Методы мотивации трудовой деятельности…………………………….26
1.4 Правовое регулирование трудовых отношений
в России и Приднестровье………………………………………………. 34
Глава 2. Хозяйственная деятельность и мотивация персонала
на ЗАО «Тиротекс»………………………………………………. 41
2.1 Общая характеристика предприятия..………………………………….. 41
2.2 Особенности организационно-управленческой структуры
предприятия и ее роль в управлении персоналом…………………….. 51
2.3 Особенности управления персоналом на ЗАО «Тиротекс»………….. 54
2.4 Социальная политика на ЗАО «Тиротекс»……………………………..65
2.5 Оценка удовлетворенности трудовой деятельностью
работников ЗАО «Тиротекс»……………………………………………..72
Глава 3. Оптимизация механизмов мотивации на
ЗАО «Тиртотекс»………………………………………………….75
3.1 Предложения по повышению эффективности
мотивации на предприятии…………………………………………….. 75
3.2 Создание благоприятного психологического климата в
коллективе и совершенствование межличностных отношений………81
3.3 Совершенствование системы управления на предприятии
(на основе зарубежного опыта партисипативного управления)……………86
Заключение…………………………………………………………………...91
Список использованной литературы……………………………………..95
Приложения…………………………………………………………………..98
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В условиях неустойчивости производства,
сопровождаемого кризисными явлениями разного масштаба, высокой динамики
факторов внешней среды, эмиграционной склонности населения важнейшей
задачей является сохранение высококвалифицированных кадров.
Приднестровье характеризуется ограниченными природными ресурсами,
поэтому конкурентоспособность организаций и выпускаемой продукции в
первую очередь определяются эффективностью менеджмента и квалификацией
персонала.
Между тем, действующие в настоящее время мотивационные
механизмы и применяемые инструменты поощрения персонала являются
недостаточными, о чем свидетельствует отрицательное сальдо миграций
трудоспособного населения и выпускников профессиональных учебных
заведений.
Понимание мотивов побуждающих собственников, совладельцев,
менеджеров и персонала к совершению тех или иных действий и подбор
адекватных инструментов для их удовлетворения – ключевой фактор
повышения эффективности деятельности каждого человека, любой организации
и экономики Приднестровья в целом.
Изложенное, предопределяет актуальность темы выпускной
квалификационной работы.
Объектом исследования является предприятие ЗАО «Тиротекс»,
представляющее собой комбинат полного цикла по переработке хлопка и
выпуску хлопчатобумажных изделий (готовых тканей и швейных изделий).
Предмет исследования – система мотивации труда персонала на ЗАО
«Тиротекс».
Цель исследования состоит в анализе сложившегося механизма
мотивации, оценке его эффективности и разработке предложений по его
оптимизации.
6
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
– рассмотрены сущность мотивации, мотивационный процесс и теории
мотивации;
– проведен анализ сферы деятельности, организационной и
производственной структуры предприятия, его финансовых результатов,
применяемых методов управления, системы мотивации персонала, менеджеров
и собственников;
– рассмотрены применяемые методы мотивации (материального,
финансового и морального стимулирования), дана оценка их сущности и
адекватности применения;
– выявлены существующие резервы оптимизации действующей системы
мотивации;
– предложены мероприятия направленные на совершенствование и
повышение эффективности мотивации на предприятии.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
работы зарубежных и отечественных исследователей в сфере управления,
экономики труда и психологии.
В качестве источников информации использованы законодательные и
нормативные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и
управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные
вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и
управления карьерой. В работе были использованы данные анкетирования,
отчеты и сайт предприятия.
В качестве источников информации использованы теоретические и
прикладные работы по вопросам тектологии (науки об организации),
управления персоналом, психологии, экономики труда, экономики
предприятия, отчетные материалы ЗАО «Тиротекс», материалы, полученные в
результате специального социологического обследования на предприятии.
7
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие частные методы исследования: факторный и
сравнительный анализ, оценочный, индукция, дедукция, экспертные оценки,
аналогий, графический, анкетирования.
Практическая значимость работы состоит в том, что материалы
работы могут быть использованы в процессе преподавания менеджмента,
экономики предприятия, экономики и социологии труда. Отдельные положения
работы представляют интерес для институциональных структур, руководства
ЗАО «Тиротекс» и менеджеров организаций, осуществляющих управление
персоналом и осуществляющих оптимизацию мотивационных механизмов.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, описывается ее
теоретические и методологические основы, обозначается практическая
значимость и структура работы.
В 1 главе представлены теоретические и прикладные аспекты мотивации
и инструменты ее практической реализации. Во 2 главе дана комплексная
характеристика объекта исследования – ЗАО «Тиротекс» и рассмотрены
особенности системы мотивации на предприятии. В 3 главе предложены
мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом и
повышение эффективности системы мотивации труда на предприятии.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ
1.1 Сущность и механизм мотивации
Люди являются основным ресурсом любой организации. Они
представлены работодателями, совладельцами (акционерами), наемными
менеджерами и персоналом. Управление людьми – составная часть общей
системы управления, включающей также управление материальными,
финансовыми, природными и информационными ресурсами. Однако люди как
объект управления характеризуются кардинальными отличиями. Специфика
человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, их
реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механи-
ческая. Люди способны к самосовершенствованию и саморазвитию на
протяжении всей своей карьеры.
В условиях современного научно- технического прогресса, когда
технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение
нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и
развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник
повышения эффективности деятельности любой организации.
Так как трудовая жизнь человека является достаточно длительной (не
менее 25-30 лет), потребности людей и их взаимоотношения существенно
меняются. При этом на разных этапах развития человек ожидает от
организации помощи и условий для реализации своего потенциала и
достижения своих целей. Одновременно он передает организации свои
ресурсы, знания и опыт. Удовлетворенность взаимодействием с организацией
является необходимым условием эффективного взаимодействия.
Немаловажной особенностью человеческих ресурсов является
уникальность каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла
или киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод
9
управления может быть совершенно различной. Это обусловливает
необходимость учета индивидуальных особенностей каждого индивидуума.
Поэтому управление человеческими ресурсами характеризуется особой
спецификой и требует применения особых подходов и методов.
В самом общем виде управление персоналом состоит в формировании
необходимых организации навыков и умений, а также их эффективном
использовании для достижения целей организации. Организации решают, эту
задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и
вознаграждения персонала.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия (акционеров) заключается в
установлении оптимальных организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений объекта и субъекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы мотивации,
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций.
Человеческие ресурсы включают в себя всех занятых наемных ра-
ботников и менеджеров, собственников и совладельцев. В официальной
статистике человеческие ресурсы организации подразделяют на: а)
административно-управленческий персонал; б) основных и вспомогательных
рабочих; в) учеников, стажеров и младший обслуживающий персонал [51-52].
Административно-управленческий персонал включает в себя
руководителей организаций и их подразделений, специалистов, занятых
инженерной, конструкторской, экономической деятельностью, служащих,
занятых в делопроизводстве, хозяйственном обслуживании, информатизации и
техническом обеспечении процесса управления (прил. 1).
К служащим как особенностей социальной группе трудящихся
относятся все работники, занятые преимущественно различными видами
умственной деятельности. Служащих относят к тем работникам, которые в
10
отличие от рабочих сами непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.
е. не производят материальных ценностей, а создают необходимые
организационно- технические и социально-экономические предпосылки и
условия для эффективного труда людей, непосредствен» но занятых
выполнением производственных операций. Результаты труда служащих в
целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или
документов» а по их влиянию на деятельность всего коллектива предприятия
или его подразделения.
Для целей планирования повышения квалификации, профессионального
роста и служебного перемещения выделяют пять категорий персонала [15; 20]:
а) молодые специалисты – работники, окончившие высшее или среднее
профессиональное учебное заведение и отработавшие на предприятии не более
трех лет;
б) специалисты - работники, окончившие высшее или среднее спе-
циальное учебное заведение и имеющие стаж работы на должностях спе-
циалистов более трех лет;
в) руководители начального звена управления (мастер, прораб,
заведующий секцией, начальник участка, начальник смены, заместитель
начальника цеха, начальник лаборатории);
г) руководители среднего звена управления (начальник цеха, корпуса,
отдела, главный специалист, заместитель главного инженера, начальник
управления);
д) руководители высшего звена управления (генеральный директор,
заместитель генерального директора, директор предприятия, главный инженер).
Выделение перечисленных категорий имеет весьма важное значение для
управления. Оно необходимо для подбора адекватных способов мотивации с
учетом специфики каждой группы, для планирования повышения
квалификации, профессионального роста и перемещения работников
иерархической лестнице.
11
Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о
предмете исследования, необходимо ответить на вопросы, касающиеся
сущности, содержания ж структуры мотивации, а также сущности, содержания
и логики процесса мотивации.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия.
Мотивация труда - совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение
определенно поставленных целей. Мотив (франц. Motif, лат. Mōtivus -
подвижный, приводящий в движение - от глагола movēre двигать, приводить в
движение, шевелить) - повод, побудительная причина какого-либо действия. В
русский язык это слово пришло в начале XIX в., позже появились слова
"мотивировать", "мотивация" [22; 30]. Мотивация - наличие причинно-
следственной связи между какими-либо действиями, явлениями, поступками; в
биологии: активное состояние мозговых структур, побуждающее совершать
действия, направленные на удовлетворение своих потребностей.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждавших человека к осуществлению
определенных действий. Чтобы дать более детализированное определение
мотивации, необходимо уяснить смысл основных категорий, которые будут
использованы в дальнейшем.
«Мотивация персонала - это совокупность внешних и внутренних
движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность,
направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных
усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и
настойчивости» [48-49].
К основным категориям мотивации относятся: потребности, мотив,
мотивирование, стимулы, стимулирование.
12
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека,
что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет
определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди могут
удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.
К активным действиям и к труду человека побуждает желание
удовлетворить свои потребности и нужды. Потребность — это переживаемая и
осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания его
организма и развития личности. Мотивировать рабочих значит уметь понимать
их потребности и побуждать людей к сознательным действиям для
достижения личных и организационных целей. Порой создается впечатление,
что служащие работают ради достижения целей организации, но их поведение
основано, прежде всего, на уверенности в том, что это лучший способ
достижения их собственных целей. Мотивация это процесс активизации
мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному
труду.
У человека потребности могут возникать осознанно и неосознанно. Но
не все потребности осознаются и устраняются. Если потребность
удовлетворена, это не значит, что она устранена совсем. Периодически
потребности могут возобновляться, меняя форму своего проявления и степень
влияния на человека. Потребности бывают врожденными и приобретенными.
По происхождению потребности делятся на естественные и социальные.
Большинство психологов разделяют потребности на первичные и
вторичные.
Первичные потребности по своей сути являются физиологическими и,
следовательно, врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать,
спать).
Вторичные потребности - психологические, обычно осознаются в
процессе жизненного опыта, в связи с этим они выделяются у разных людей в
большей мере, чем первичные. К ним относятся необходимость в успехе,
уважении, привязанности, власти [48].
13
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный - обеспечивает выживание;
- нормальный - поддерживает у работника способность с должной
отдачей трудиться;
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится
самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Чтобы потребность работала, необходимы мотивы – психологические
причины, которые побуждают людей к активным действиям, устремленным на
ее удовлетворение.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,
определяет, что надо сделать и то, как будет осуществлено это действие
[40]. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер,
зависит от множества факторов, а также от действия других, зарождающихся
параллельно с ним мотивов. Также мотив определяет, что необходимо сделать
и как это действие будет осуществлено. Человек может влиять на свои мотивы,
приглушив их действие или устранить их из своей совокупности мотивов.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение
человека. Поэтому мотивационная структура человека может
рассматриваться как основа существования определенных действий.
Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, однако
она может осознанно меняться, например, в процессе воспитания и
образования.
Мотивационную структуру человека можно рассматривать как основу
реализации им определенных действий. Она обладает определенной
стабильностью. Тем не менее, она может меняться в процессе развития
человека.
Выделяют следующие основные типы мотивов [18; 21; 33]: