24
На рис. 1.2 отражено Рассмотрим пять уровней иерархии потребностей
Маслоу [36; 47]
Рис.1.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу
Ф. Герцберг был последователем А.Маслоу и продолжил его работу. На
стыке 50-60-х годов под его руководством были проведены широкомасштабные
исследования, в результате которых была выведена двухфакторная теория
мотивации: гигиенические, связанные с внутренними потребностями,
самовыражением личности и окружающей средой, в которой осуществляется
сама работа и мотивирующие, связанные с сущностью работы.
В теории приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
основной упор делается на потребности высших уровней. Он утверждал, что
все людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Эти
потребности он рассматривал как приобретенные под влиянием опыта,
воспитания, жизненных обстоятельств и обучения (потребность власти, успеха,
причастности).
25
Своими корнями теория ожидания уходит в 30-е годы ХХ столетия. Во
многом она связана с трудами К. Левина, но все-таки главным ее
разработчиком относительно к мотивации и поведению работников в
организации является Виктор Врум [19].
Практически одновременно с теорией ожидания возникла и теория
справедливости (равенства). Но не так давно на понятие справедливости
обратили должное внимание. Обычно разработку теории справедливости
приписывают психологу С. Адамсу. Она была разработана в 60-х годах. Данная
теория показывает, что главную роль в выполнении работы и получении от
этого удовлетворения играет степень справедливости, ощущаемая работниками
в конкретной ситуации на своей работе.
Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель
мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий
Маслоу, Герцберга и МакКлелонда с идеями процессуальной теории Врума.
Модель Портера-Лоурера, или, как ее еще называют, расширенная
модель ожидания, изображенная на рисунке 1.3, включает в себя рассмотрение
взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением [17; 19; 29]
Рис.1.3. Модель мотивации Портера-Лоурера
26
Согласно этой модели результаты, которых достиг сотрудник, зависят от
трех переменных: способностей и характерных особенностей человека (4),
затраченных усилий (3) и от осознания им своей роли в процессе труда (5). В
свою очередь уровень усилий зависит от ценности вознаграждения (1), а также
от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6)
может повлечь внутренние вознаграждение, то есть удовлетворение от
выполненной работы (7 а), а также внешнее вознаграждение(7 б). Линия между
внешним вознаграждением и результативностью означает, что может
существовать связь между результативностью отдельного сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного
сотрудника и организации в целом. Линия между результативностью и
вознаграждением, воспринимаемом как справедливое (8), показывает то, что
люди имеют свою оценку степени справедливости и вознаграждения,
выдаваемого за достигнутые результаты. Удовлетворение (9) – результат
внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учетом их справедливости,
именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка
будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.
1.3 Методы мотивации трудовой деятельности
Методы мотивации трудовой деятельности могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно-распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические. Данная классификация основана,
на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от
ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления
делятся на [38-39; 43]:
27
- экономические, которые предполагают материальную мотивацию, то
есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и
осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы;
- организационно-административные, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и
четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при
которых исполнение распоряжения руководства обязательно для
подчиненных;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
Материальное стимулирование – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [39].
Удовлетворенность материальным вознаграждением стимулирует
работников, вырабатывает у них приверженность организации, а также
привлекает новых сотрудников.
Бесспорно, ни одна система материально – денежного вознаграждения
не может полностью учесть сложность труда, весь объем работы и личный
28
вклад каждого работника, поскольку многие трудовые функции не
фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.
Немаловажная роль в мотивации персонала отводится доплатам.
Доплата является поощрительной формой материального стимулирования, это
форма вознаграждения за дополнительные усилия или за положительный
эффект, достигнутый на определенном участке. Доплаты получают те, кто
принимает участие в достижении дополнительных результатов труда.
Стимулом к повышению квалификации, профессионального мастерства
является надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх заработной
платы.
Одним из главных видов материально – денежного стимулирования
является премирование. Премия стимулирует особо повышенные результаты
труда. Она представляет одну из важнейших частей зарплаты.
Целью премирования является улучшение конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях.
Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации – внутрифирменные
льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной
потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд
работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам
беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление
права пользования транспортом фирмы, отпуск, членство в клубах,
консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам, питание
во время работы.
Также распространена практика мотивации сотрудников организаций с
помощью подарков. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать
людей, но при условии, что они соответствуют своему назначению. Сотрудники
понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает
усердие и лояльность каждого. В качестве подарка фирма может бесплатно
предоставить свои товары и услуги или предложить за них значительную
скидку.
29
Необходимость административных методов исходит из того, что любой
человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности,
ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной
мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом.
Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых
определяются:
· место отдельных работников и их групп в организации;
· их права, обязанности и мера ответственности;
· способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.
Такими методами и являются административные методы, которые [34]:
· требуют от работников минимально допустимой результативности, не
достигая которой человек будет просто уволен;
· оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в
однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения;
· носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение
вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;
· эффективны при наличии и использовании действенной системы
контроля их исполнения;
· требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго
определенных действий;
· являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;
· позволяют установить строгую дисциплину в организации;
· обеспечивают выбранную технологию производства и управления;
· не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому
зачастую негативно оцениваются персоналом;
· приводят к концентрации власти.
Административные методы подразделяются на организационные,
распорядительные и дисциплинарные.
Далеко не всегда материальные факторы выходят на первый план. Они
не могут быть единственной формой вознаграждения работников за их труд.
30
Существует огромное множество нематериальных стимулов, их можно
разделить на три группы: моральные, творческие, социальные [48; 50]. И лишь
используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы тесно связаны с потребностью людей в
самоутверждении, с их стремлением занять определенное положение в
обществе, с потребностями в определенном объеме власти. Данные стимулы
характеризуются возможностью участвовать в управлении трудом,
коллективом, производством, принимать решения; перспективами продвижения
по карьерной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы связаны с потребностями работника в уважении со
стороны руководства и коллектива, в признании его как работника. Признание
может быть публичным и личным. Публичное признание - широкое
распространение информации о достижениях работников в газетах,
выпускаемых организацией, на специальных стендах, доске почета,
награждение специальными грамотами, знаками. Публичное признание может
сопровождаться ценными подарками и премиями. Личное признание - особо
отличившиеся сотрудники отмечаются в докладах высшему руководству, им
гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они
принимали участие, такие работники по случаю юбилейных дат и праздников
поздравляются администрацией. Также критика и похвала относятся к
моральным стимулам [48].
Менеджеры постоянно должны обдумывать способы улучшения работы
и мотивации людей, которые им подчиняются. Немаловажно постоянно
изменять работу, чтобы привести к стимулированию внутренней мотивации
подчиненных, вызвать энтузиазм и сотрудничество с их стороны. Следует
обеспечить разнообразие навыков и умений. Необходимо постоянно обогащать
труд работников, то есть обеспечивать человека такой работой, которая давала
бы ему возможность самоактулизации, творческого роста, ответственности,
включения в его обязанности некоторых функций контроля и планирования за
качеством продукции.
31
Важнейший стимул, помогающий многие годы творчески выполнять
одну и ту же работу на одном и том же предприятии – возможность постоянно
совершенствоваться. Нужно повышать квалификацию работников,
организовывать для сотрудников контакты с людьми, у которых можно чему –
либо поучиться [42].
Существенное значение имеет целостность работы. Чтобы работники
испытывали удовлетворение от работы, они должны видеть результаты своего
труда. Повышение целостности задания можно достигнуть за счет добавления к
нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или
заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
Повышение важности работы один из значительных факторов
стимулирующих работника к эффективному труду. Когда человек знает, как
конкретно будут использованы результаты его труда, он будет ощущать
важность своей работы.
Важно обеспечить передачу некоторых управленческих функций
низкого уровня подчиненным. Это несет двойной эффект – менеджер
концентрирует внимание на решении более сложных проблем и, в то же время
положительно влияет на мотивацию подчиненных. Но работник, которому
делегированы такие полномочия, должен быть обучен и понимать все
особенности работы.
Очень разборчиво стоит подходить к критике. Она должна
стимулировать человека на устранение упущений и недостатков. Это возможно
только при условии полной объективности. Немаловажно и хвалить работников
за достигнутые результаты.
Постановка целей или целевое управление предполагает, что верно
поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит
мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления
заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу,
которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост
сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство [44].
32
Существенное влияние на мотивацию работника может оказать
улучшение условий труда. Благоприятные условия труда побуждают
работников трудиться с определенной отдачей, могут одновременно быть
фактором и следствием определенной производительности труда и его
эффективности. На производстве эргономика связана не только с комфортом,
но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для
удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда,
уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые
сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о
здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным
стимулом. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда
напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти
принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать
и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на
рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Обеспечение благоприятных условий труда является одним из важных
конституционных требований, как в Российской Федерации, так и в
Приднестровье. Условия труда в значительной степени определяют полноту
реализации трудового и творческого потенциала работников, их
работоспособность и производительность труда, состояние здоровья и
продолжительность жизни.
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три
группы методов. Так, использование только властных и материальных
мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на
достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности
необходимо применение духовной мотивации.
33
В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены
следующие принципы (рис. 1.4):
· целенаправленность: применение методов должно побуждать
работников действовать для достижения определенной цели или их
совокупности;
· реализуемость: должна существовать реальная возможность
разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод
мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися
финансовыми ресурсами и техническими средствами;
· системность: применяемые методы должны представлять собой
единую систему;
· адаптивность: применяемые методы должны осуществляться в форме,
позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;
· эффективность: применение избранного метода должно обеспечивать
достижение максимально возможного социального и экономического эффекта
при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий,
реализующих метод [24; 32; 35].
·
Рис 1.4. Принципы выбора и функции методов мотивации