84
подавленное настроение, озлобленность, попытку перенести ответственность за
неудачу на других.
Порицание эффективно тогда, когда человек осознает свою вину, когда
у него возникает недовольство собой. В этом случае он направляет все силы на
устранение пробелов или исправления поведения.
Тактичность и авторитет руководителя оказывают мотивационную силу
при порицании. Отрицательная оценка оказывает положительное воздействие
только в тех случаях, когда она представляется тактично, с учетом ситуации,
психологического состояния человека и знания индивидуальных особенностей
личности.
Большинство людей предпочитают, чтобы их успехи были озвучены и
оценены руководителем в присутствии членов коллектива, в торжественной
обстановке. Чем выше успех, тем большую потребность испытывает человек в
публичной оценке. И, наоборот, негативную оценку все стремятся получить
тет-а-тет. Особенно эмоционально и болезненно к публичным порицаниям
относится женская половина коллектива.
Увлеченность делом побуждает подходить к труду творчески и
ответственно. Любая профессия представляет индивидууму конкретные
требования психофизиологического плана. Для этого необходимо помочь
специалисту, подобрать дело, которое нравилось бы ему и соответствовало бы
его способностям и наклонностям. В ситуации, когда выбранное направление
перестает нравиться, необходимо предоставить человеку возможность сменить
ее. При этом важно не идти на поводу кратковременных капризов работника и,
прежде всего проанализировать ситуацию.
Для повышения производительности труда и создания благоприятного
психологического климата руководителю необходимо знать межличностные
отношения в коллективе.
Между людьми в любом коллективе складываются определенные
взаимоотношения, которые не отражаются ни в одном штатном расписании.
Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях
85
членов коллектива. По мнению социальных психологов, сработанность,
слаженность коллектива определяется степенью единства формальной
(структура, отражающая служебные отношения в коллективе) и неформальной
структур. Чем выше эта степень, тем больших трудовых успехов достигает
коллектив.
При оценке морально-психологического климата во время выполнения
производственных задач, важен дух взаимопомощи, поддержки, “чувство
локтя”. Если человек ощущает к себе положительное отношение, помощь и
поддержку со стороны окружающих, то у него хорошее настроение, и он легко
справляется с поставленными задачами.
С помощью углубленного изучения социальных фактов (взаимопомощь,
ссоры, конфликты), а также конкретных поступков и действий людей,
входящих в состав данного коллектива, руководитель сможет установить
реальную картину межличностных взаимоотношений в коллективе.
При возникновении каких-либо трений, между трудящимися,
работающими рядом, руководитель должен сразу же отреагировать на это, так
как потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний
забирают рабочее время. Наладить обстановку в коллективе может
перемещение психологически несовместимых работников в разные места (цеха,
отделы). Если же невозможны такие перемещения, то психолог (если
предусмотрен штатом) должен помочь руководителю и сотрудникам в решении
этой проблемы, путем убеждения одной из сторон в ее неправоте, либо придя к
компромиссу. Психолог также может помочь руководителю лучше понять
межличностные отношения в подчиненном ему коллективе.
Потребности каждого человека в общении, взаимной симпатии и других
взаимоотношений с коллегами служат базой, для возникновения неформальных
малых групп в коллективе. Если такие группы не наносят вред предприятию, то
разрушать их нельзя, так как в них формируется мировоззрение единой
команды. Обычно каждую неформальную группу возглавляет лидер - человек,
ведущий её к достижению цели. Каждый руководитель должен стремиться
86
выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и наделить
их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального
лидера, тем более мотивирующий эффект дают принимаемые им решения.
В производственной деятельности настроение каждого человека
отражает его внутреннее состояния и может влиять на работу всего коллектива.
Групповое настроение способно быстро передаваться от одного
человека к другому. Таким образом, важно, чтобы на предприятии был
психолог, чтобы можно было поделиться с доброжелательным, знающим
человеком, умеющим хранить чужие секреты. Психолог может дать не только
профессиональный совет, но и оказать помощь при трудностях в личной жизни
и на работе.
3.3 Совершенствование системы управления на предприятии
(на основе зарубежного опыта партисипативного управления)
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем
применения различных методов.
Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и
находятся в постоянном динамическом равновесии.
Следует помнить о том, что оплата труда является основным мотивом
трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы [45].
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии предприятия в определенных случаях (беременность, обучение
и т.д.).
На любом предприятии должна существовать система стимулов,
соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее
87
русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы, что может
показать зарубежная практика управления.
Так, предлагается использование материальных методов стимулирования
работников, применение гибкой системы премирования, учитывающей личный
вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную, внеплановую
работы.
В настоящих условиях рыночной экономики предприятия ПМР нуждаются в
решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость
оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся
экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики
предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов
управления. Также, на наш взгляд, большинство предприятий нуждаются в
комплексной автоматизации процесса управления. Объективная необходимость
повышения эффективности управления за счет комплексной автоматизации
определяется сегодня неумолимыми условиями конкурентной борьбы на рынке
товаров и услуг.
Также, так как основными чертами становления рыночной экономики не
только в ПМР, но и в России являются: приватизация; формирование
предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной
экономики, отказ от одномерного мышления и переход к системному мышлению,
создание цивилизованной системы менеджмента., то сегодня достаточно сильно
ощущается большой дефицит знаний и опыта для внедрения базовых научных
методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются на
принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и
самоуправления, что показывает опыт менеджмента в рассматриваемых развитых
странах. Причем, если говорить возможности использования зарубежного опыта
управления на территории ПМР, то, на наш взгляд, именно в Приднестровье
присутствует возможность определенного смешения указанных моделей управления,
а на менеджерах лежит задача сделать все возможное для создания лучшего варианта
будущего в управлении предприятием.
88
В современных условиях трудящийся превратился из объекта
управления в субъект всего производственного процесса. Специальное
образование, уровень профессиональной квалификации, общее развитие
современного работника ставит его на путь творческой самореализации, к
желанию и способности участвовать в процессе принятия решений,
ответственности за их выполнение [17; 19; 28-29 ].
На ЗАО «Тиротекс» постепенно включается механизм участия рядовых
работников в управлении предприятием [13; 31]. В качестве органа,
реализующего права работников на участие в управлении, выступают
профсоюз и совет трудового коллектива. В этот совет входят работники разных
категорий от различных структурных подразделений. В их задачи входит:
- заслушивание администрации о ходе выполнения планов и договорных
обязательств;
- проведение с руководителями консультаций по вопросам изменения
условий труда, предстоящих увольнений, а также перевода на неполную
рабочую неделю или неполный рабочий день;
- установление мер по более эффективной работе предприятия;
- внесение предложений по устранению возникших сбоев в
производстве;
- обсуждение вопросов производственного и социального развития.
Появляется большая возможность предусмотреть последствия решения
для различных групп работников. В низовых производственных звеньях
(бригадах, на участках) и в отделах и службах каждый работник также
принимает участие в управлении производством. Это происходит путем
решения ими таких задач, как распределение работы, очередность её
выполнения, расстановка рабочих по сменам, определение очередности
отпусков, распределение бригадного заработка, совместное обслуживание
каких-либо производственных проблем и принятие решений с учетом всех
действенных предложений.
За счет того, что решения принимаются коллективно, на основе мнений
89
руководителя и работников происходит повышение идентификации
работников, которые принимают решения. С целями и задачами коллектива,
развивает активность рядовых работников, то есть повышается их мотивация к
труду, соответственно реализуется их потребность в творческом труде и
самостоятельности.
Для решения определенных производственных задач, например,
повышения качества продукции, совершенствования конкретных
производственных процессов и т.п., на ЗАО «Тиротекс» созданы небольшие
группы, в которых сохраняется атмосфера равенства между работниками
независимо от занимаемой должности. Эти группы способствуют повышению
квалификации работников, так как малоквалифицированные рабочие
перенимают опыт, учатся у более квалифицированных; а также происходит
подготовка многопрофильных рабочих.
Администрация в свою очередь поощряет участников таких групп,
иногда предлагает некоторые идеи, задания рабочим, таким образом
соединяются интересы работников (к творческому, “обогащенному” труду, в
частности в управлении производственным процессом) и интересы
предприятия (в повышении качества продукции, решении технологических
задач).
Среди персонала ЗАО «Тиротекс» большое количество молодых кадров,
обладающими современными знаниями, инициативностью и активностью. Они
предлагают интересные идеи и решения в сфере производства и управления.
Недавно на предприятии был создан кружок молодых специалистов, в который
входят специалисты различных направлений (маркетологи, экономисты,
инженеры, финансисты и т. д.). Им предоставлена возможность самостоятельно
выявлять производственные и другие проблемы и вносить соответствующие
рационализаторские предложения.
На ЗАО «Тиротекс» существует конкурсная система и выборность
замещения должностей руководителей некоторых подразделений [53].
Выборность обеспечивает повышение качественного состава руководителей,
90
поднимает их ответственность за результаты работы перед коллективом;
повышает активность работников и их заинтересованность в эффективной
работе. Этот конкурс обеспечивает большую объективность в определении
профессиональной пригодности работников к руководящей работе с учетом:
- организаторских способностей (организаторское чутье, контактность,
психологический такт, умение найти индивидуальный подход к каждому
работнику);
- деловых качеств (компетентность, предприимчивость, экономическое
мышление, знание основ науки управления);
- личностных особенностей (энергичность, инициативность,
решительность, требовательность, оптимизм, самостоятельность, способность к
риску).
Всем конкурсантам предоставляется возможность ознакомиться с
положением дел в соответствующих подразделениях и подготовить свою
программу их совершенствования в письменном виде. По результатам конкурса
письменных работ и устных собеседований, специально созданная комиссия
осуществляет оценку по 5-ти бальной системе каждого соискателя. Конкурсант,
набравший наибольшее количество баллов, предоставляется трудовому
коллективу, после чего администрация предприятия утверждает его в
должности.
Руководители подразделений - производств, цехов, отделений, участков;
мастера и бригадиры избираются либо тайным, либо открытым голосованием.
После этой процедуры должность закрепляется вышестоящим руководителем и
директором.
Такие взаимоотношения работников и администрации на стадиях
принятия решений ведет к снижению числа трудовых споров, укрепляет
социальное партнерство, усиливает заинтересованность работников в
результатах деятельности предприятия.
91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное дипломное исследование позволяет сделать следующие
выводы:
1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью
мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека
к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
2. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие
этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление
ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
3. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу,
МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации
являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации
Портера – Лоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные
попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их
приспособления к большего современной структуре потребностей.
4. Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в
зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может
быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические.
92
5. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на
стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному
процессу, активное развитие экономических и социально-психологических
методов стимулирования, разработка и др.
6. Социологические исследования показывают, что наибольший вес
среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже
следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское
страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.
Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший
моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата
путевок, социальные отпуска.
7. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:
нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков
сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы;
отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения
достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и
коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
8. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и
предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной
информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий,
управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение
сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование
дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям
сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у
сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка
достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
93
9. Основными направлениями усовершенствования социально-
психологических методов в мотивации персонала ЗАО «Тиротекс» могут быть:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
и оптимизация межличностных отношений;
- внедрение методов партисипативного управления, предполагающих
широкое участие персонала в управлении, в частности в разработке бизнес-
планов, в акциевладении и распределении доходов ЗАО;
- расширение сферы применения делегирования полномочий
генерального директора и директоров отдельных производств руководителям
более низкого иерархического уровня;
- финансирование повышения квалификации, переподготовки и
дополнительной подготовки персонала за счет средств общества, создание для
этой цели оптимальных временных условий;
- расширение применения различных форм доплат и премий;
- создание системы корпоративных пенсий;
- расширение системы внутрифирменных льгот работникам предприятия
(льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со
скидкой, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту
работы и обратно; оплата больничных листов сверх определенного уровня,
страхование здоровья работников за счет предприятия и т.п.);
- стимулирование участия работников в инновационной деятельности;
- повышение содержательности и сложности труда, стимулирующие его
квалификационный рост работников;
- формирование различных неформальных функциональных групп
работников (например, кружков качества), участие в которых формирует
чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия;
- расширение использования мотивационного потенциала карьерного
роста работников;
- усиление роли профсоюзной организации предприятия;