14
1) мотив как внутренние осознанные потребности (интересы),
побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
2) мотив как неосознанная потребность (желание);
3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например,
мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
4) мотив как намерение, побуждающее поведение;
5) мотив как комплекс перечисленных факторов.
Мотивационная структура является индивидуальной для каждого
человека и зависит от множества факторов: пола, возраста, образования,
воспитания, социального статуса, личных ценностей.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов.[12.C.145]
Мотивирование оставляет основу управления человеком. Оно
осуществляется путем использования различных приемов и способов
воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования
выступает в виде мотиватора.
Помимо мотивов и потребностей мотивационный механизм включает:
- стимулы – это внешние по отношению к человеку воздействия,
которые должны побуждать его к определенному поведению.
- притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей,
являющийся детерминантом в поведении;
- установки – готовность человека, к каким - либо поступкам в
конкретной ситуации;
- ожидания – предположения о том, какие последствия наступят в
результате деятельности;
- оценки – характеристики степени возможного достижения результата;
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражений», вызывающих действие определенных мотивов.
15
Процесс использования различных стимулов для мотивирования
называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается
от мотивирования. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние
на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики
деятельности [33]: усилие; старание; настойчивость; добросовестность;
направленность.
Рис.1.1 Действие механизма мотивации
Основной целью мотивации является формирование условий для
побуждения работника к осуществлению определенных действий,
устремленных на достижение целей организации с максимальным эффектом.
С развитием истории управленческой мысли менялись и представления
о возможностях мотивации труда работников. Довольно длительное время
господствовала мысль о том, что единственным стимулом для побуждения
человека к эффективному труду является материальное вознаграждение. Одним
ВОЗНИКНОВЕНИЕ
ПОТРЕБНОСТИ
ВОСПРИТЯИЕ
ИМПУЛЬСОВ,
ИДУЩИХ ОТ НИХ
АНАЛИЗ СИТУАЦИИ С
УЧЕТОМ ОЖИДАНИЙ,
ПРИТЯЗАНИЙ,
СТИМУЛОВ
АКТУАЛИЗАЦИЯ
МОТИВОВ
ФОРМИРОВАНИЕ
ОПРЕДЕЛЕННОГО
СОСТОЯНИЯ
ЛИЧНОСТИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ
КОНКРЕТНЫХ
ДЕЙСТВИЙ
16
из сторонников данной теории был Ф. Тейлор, который является основателем
школы научного менеджмента. Тейлор пришел к выводу, что главная причина
низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования
рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По
утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип,
которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять
человеком.
Но со временем возникают и другие взгляды на мотивирование рабочих.
Так в противовес тейлоризму появилась теория «человеческих отношений».
Особая заслуга в создании этой теории принадлежит психологу Э. Мэйо,
который сделал выводы об особой роли человеческого фактора в производстве.
Далее появлялись различные теории мотивации, которые с разных
позиций рассматривали определяющие факторы и структуру мотивационного
процесса. В результате чего метод «кнута и пряника» сменился разработкой
наиболее сложных систем стимулирования работников к труду.
Изложенное позволяет уточнить понятие мотивации как
«совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с
затратой определенных усилий, на определенном уровне старания,
добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении
определенных целей» [33]. Р.А.Фатхутдинов [46] дает следующее
определение мотивации: «Мотивация труда - это одна из важнейших функций
менеджмента, представляющая собой стимулирование, побуждение работника
или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия
через удовлетворение их собственных потребностей и желаний». Мотивация
может быть «внутренней» и «внешней».
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение
человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным
результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено
тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других
факторов (например, квалификация, способности и т.д.). Разрыв между
17
мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую
проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его
вознаграждать? И менеджеры должны знать о том, что данная проблема
может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения
не позволяет точно определить, что же побуждает человека к труду. Однако
исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем
месте.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории
мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди, с
учетом их восприятия и познания.
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются
ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта
(общества в целом, классов, социальных групп, отдельного человека) о главных
и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения
этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают
положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.
Существуют ценности материальные, духовные, социально-политические и др.
Они формируются на основе потребностей и интересов.
Ценности - это видение субъекта (общества в целом, классов,
социальных групп, отдельного человека) о важных целях жизни и работы, а
также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят те
явления, которые обладают положительной чертами в глазах общества,
коллектива, личности. Существуют ценности материальные, духовные,
социальные, политические. Они формируются обязательно на основе
потребностей и личных интересов. Например, потребность в творчестве
подводит к творческому труду, а творческий труд и есть ценность.
18
Участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, имеет ряд
потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть
существенными и несущественными, разной степени значимости и
актуальности. Простая модель процесса мотивации имеет три элемента [23]:
потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей (рис.
2).
Рис. 2. Модель процесса мотивации
Эти потребности представляют собой положение или стремление к
определенному или неосязаемому результату.
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и
формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних
факторов - способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование
поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма
затруднительно.
Для того чтобы продвинуться по служебной лестнице, человек должен
направить свою личную энергию на достижение определенной
организационной цели. Таким образом, задача менеджера, который должен
мотивировать работников, заключается в том, чтобы представить им
возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную
работу. Кроме того, менеджер должен помочь подчиненным осознать и оценить
преимущества, которые дает ему работа и эта компания, чтобы поведение
работника было добровольно направлено на достижение целей компании. Итак,
целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
удовлетворение
потребностей
потребности
целенаправленное
поведение
19
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на ее удовлетворении. Степень
удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на
поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае
люди стараются повторить то поведение, которое ассоциируется у них с
удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с
недостаточным удовлетворением.
Тесно связано с «удовлетворением потребностей» понятие
вознаграждение. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для
себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна
оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет
дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутренне вознаграждение дает сама работа: чувство достижения
результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее
простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание
соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, дается
организацией: заработная плата, продвижение по службе, символы служебного
статуса и престижа (личный кабинет, секретарь и т. п.), похвалы и признание, а
также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный
автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
При отсутствии оптимального мотивационного механизма возникает
множество проблем, наиболее типичными из которых являются [20]: высокая
текучесть кадров и конфликтность; низкий уровень исполнительской
дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов
поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и
20
поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для
самореализации потенциалов сотрудников; проблемы “общественного
сотрудничества” в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия
руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных
коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании
согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся
на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между
предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного
описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий
профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;
деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное
оснащение рабочих мест; организационная неразбериха; недостаточное
внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость соцкультбыта
предприятия; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
неотлаженность системы стимулирования труда; несоответствие между
реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником; низкий
моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонных к
честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования.
1.2 Эволюция теорий мотивации
Условно теории мотивации можно поделить на две группы. Первая
группа теорий объясняет трудовую мотивацию действием внешних для
человека факторов. Вторая группа теорий считает, что источник мотивации –
внутренний мир человека, его потребности, устремления, ценности [16-17; 25-
27; 29].
21
Ф. Тейлор по праву считается основателем современного менеджмента.
Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и
«Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было
развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров;
отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
В своих книгах Ф.Тейлор показал, что «высокая заработная плата и
низкие затраты составляют основу хорошего управления, позволяют
сформулировать его общие принципы, делают возможным сохранение этих
условий даже в наиболее сложных обстоятельствах и указывают на различные
шаги, которые, как я полагаю, должны быть предприняты с тем, чтобы от
плохой системы управления перейти к лучшему ее типу». [19; 41]
Для того чтобы повысить заработную плату и снизить затраты Тейлор
предложил следующее:
- всем работникам по возможности поручать наиболее сложные задания
и работы, которые он способен выполнять. Эта работа должна соответствовать
его умениям и физическим данным;
- каждого работника нужно поощрять так, чтобы его выработка достигла
уровня лучшего производственного рабочего того же разряда;
- рабочему, который достигнет самых высоких показателей для
работников той же квалификации, необходимо выплатить в зависимости от
характера работы надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком
рабочих с тем же разрядом.
Главный упор Ф. Тейлор делал на третий пункт. Для того чтобы в
наибольшей степени мотивировать первоклассного работника прилагать
дополнительные умственные и физические усилия он рекомендовал применять
сдельную оплату труда. Также, по мнению Тейлора, выплата высокого
заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку
придает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о
том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение
данного времени.
22
Как и многие другие управляющие, Тейлор полагал, что деньги
являются важнейшим фактором воздействия на мотивацию труда большинства
работников. Но истина заключается в том, что деньги не могут воздействовать
на мотивы поведения основной массы людей. Различные системы оплаты труда
позволяют лишь удержать работников от перехода в другую организацию. Если
работника устраивает система заработной платы, то, скорее всего это закрепит
его на данном рабочем месте, что является привлекательным для работодателя.
Если использовать деньги как единственный фактор, стимулирующий
производительность труда, необходимо принимать на работу лишь тех людей,
для которых деньги являются главным мотивом трудового поведения.
Но как показывают исследования, деньги, как правило, могут служить
главным мотивом трудового поведения для 10-30% трудящихся, но они не
могут оказать должного влияние на остальные 70-90% работников.[17; 19]
Следовательно, если вы хотите использовать в качестве главного
стимула деньги необходимо:
- подбирать на работу соответствующих людей;
- выплачивать им довольно крупные премии;
- создавать соответствующий климат. Это значит, что необходимо
следить за тем, чтобы хотя бы были удовлетворены некоторые из высших
потребностей работников.
Деньги и только деньги, вероятно, не являются решающим стимулом по-
вышения производительности труда.
Содержательные теории мотивации. В процессе развития управленцы
начали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют
работников. Все больше внимания уделялось изучению потребностей человека,
что привело к возникновению теорий, утверждающих, что главным
мотивирующим фактором является не материальный, а психологический.
Первая такая теория была выдвинута Элтоном Мэйо. Непосредственным
толчком к нему послужили знаменитые Хоторнские эксперименты,
проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под
23
руководством уже известного специалиста в области менеджмента Э. Мэйо. Он
выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом
производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал
их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению
«мира в промышленности». В результате своей работы он пришел к
следующим выводам:[19; 25]
- индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
- положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как
с личностями.
- высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту
производительности и достижению желаемых для менеджеров целей.
- люди очень отзывчивы на благоприятный морально - психологический
климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно
даже при неизменной заработной плате.
- личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно
повлиять на эффективность производства.
Большой вклад в развитие теории Э. Мэйо внес Абрахам Маслоу,
американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической
психологии.
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей,
получившей название «пирамида потребностей» (рис.1.2)
По словам А. Маслоу поведение человека зависит от того, какая из
потребностей является доминирующей в данный момент времени. Каждый
человек имеет потребность всех пяти видов в одно и то же время, но сила
каждой потребности зависит от личностных приоритетов человека, в
определенный промежуток времени. И в зависимости от этих приоритетов
выстраивается иерархия потребностей.
Управленец, знающий уровень потребности своего подчиненного, может
предвидеть какой тип потребностей, будет доминировать у него в будущем, и
поэтому сможет выбрать наиболее эффективный мотиватор.