14
Рисунок 4. Классификация видов мотивации
10
Материальная мотивация предусматривает получение определенных
материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении,
материальных объектах или услугах. Этот вид мотивации персонала в основном
применяется на уровне мотивации отдельного сотрудника или групп
сотрудников
11
.
Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками
эмоциональных выгод. Выгоды могут проявляться в различных формах,
например, повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд
и т. д. Этот вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала.
Наиболее часто его применяют на уровне мотивации всего коллектива
организации, т.к. позволяет «сформировать» причастность каждого сотрудника
к организации
12
(иерархия неденежных поощрений наглядно представлена в
Приложении 1).
Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал
определенного воздействия (позитивного или негативного), которое приведет к
получению результата. За достижение результата персонал получает либо блага,
либо наказание
13
.
Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление
персонала выполнить определенные действия. Выполнение действий приносит
сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация
не означает, что персонал не будет искать выгоды. При внутренней мотивации
внешних стимулов оказывается недостаточно, чтобы персонал получил
желаемые выгоды
14
.
10
Составлено автором на основании: Тихомирова О. Г. Менеджмент организации: теория, история, практика:
учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 102
11
Федорова Н. В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. – С.
205
12
Шеметов П. В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: учебное пособие по
специальности менеджмент организации / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. - М.:
Омега-Л, 2013. – С. 176
13
Задачи, виды и методы мотивации персонала // Официальный сайт Директор по персоналу: сайт. - URL:
http://www.hr-director.ru/article/63024-red-metody-motivatsii-personala (дата обращения: 21.12.2018)
14
Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях / Ц. С. Настинова // Молодой ученый. – М.,
№ 8. - 2016. - С. 632
15
Далее рассмотрим некоторые, наиболее известные теории мотивации,
которые легли в основу разнообразных классификаций мотивов. Теория Ф.
Тейлора гласит, что работниками двигают только инстинкты, желания
удовлетворить потребности физиологического уровня. Производительность
труда повышается, если присутствуют следующие факторы, или способы
мотивации
15
:
- принуждение со стороны руководства;
- инструкции, описывающие порядок действий на рабочем месте;
- нормы выработки;
- почасовая оплата труда.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу говорит о том, что персонал на
работе удовлетворяет свои потребности, которые иерархичны. Потребности
распределяются от низших к высшим следующим образом
16
:
- физиологические, низшие (базисные потребности в пище, воде, тепле,
обеспечивающие выживание человека);
- потребность в безопасности (удовлетворение своих физиологических
начал на постоянной основе, сохранение достигнутого уровня жизни);
- потребность в любви (желание быть принятым в сообществе);
- потребность в признании (стремление человека к позитивной оценке
обществом его личности);
- потребность в самореализации (желание быть максимально хорошим).
Это и есть самые действенные виды мотивации персонала.
Согласно теории Ф. Герцберга на поведение работников влияют внешние
условия труда (регуляторы мотивации, или гигиенические факторы, например,
деньги) и содержание труда (главные мотиваторы, например, чувство
удовлетворения от работы). В представлении Герцберга это и есть самые
15
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления / К. С. Клевцова // Молодой ученый. – М.,
№ 3. - 2017. - С. 344
16
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности
государственное и муниципальное управление, менеджмент организации / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2013. – С. 187
16
эффективные виды мотивации сотрудников
17
.
Согласно теории Д. Макклелланда существуют три человеческих мотива.
Это потребность в принадлежности, потребность во власти, потребность в
успехе, достижении целей. Для лидера характерно стремление к власти.
Потребность в достижении цели есть у тех начальников, которые любят
работать в одиночестве
18
.
Есть и другие теории мотивации. Всех их объединяет утверждение, что
существуют определенные способы мотивации персонала. Для каждой теории
характерно свое эффективное сочетание таких способов. Виды мотивации,
существующие в организации, также описываются в Положениях (локальных
нормативных актах работодателей).
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности
персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров,
ведет к успеху и процветанию организации
19
.
В психологии трудовой деятельности мотивы играют главнейшую роль.
Мотивация персонала отвечает за целесообразность труда. Все зависит от
качества и целевой направленности мотива. Их воздействие будет проходить с
разнообразной силой, как вызывая активность человека, так и с отсутствием
механизма стимулирования трудовой деятельности.
Роль мотивации заключается в подборке эффективного способа и метода
точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования
на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая
мотивационные установки работника, их личностный потенциал и
профессионализм.
Эффективность мотивационной системы на практике зависит от
управленческого аппарата. Как выявить мотивацию - это задача
соответствующего органа управления, который занимается данным вопросом.
17
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 62
18
Ломакин А. Ю. Формирование системы управления в современных условиях развития менеджмента / А. Ю.
Ломакин // Молодой ученый. – М., № 3. - 2013. - С. 250
19
Казакова Н. Д. Методические указания по оценке эффективности проектов по управлению персоналом:
методические рекомендации / Н. Д. Казакова, Н. Б. Голованова, Ж. А. Денисова, Н. М. Петрищенко - М.:
МГУПИ, 2016. – С. 25
17
Единого метода мотивации на сегодняшний день не существует.
Руководитель обязан сам выявить мотивацию и применить метод мотивации,
согласно стратегии управления предприятием. Обычно выбирается мотивация
персонала, которая повышает не только производительность, но и влечёт за
собой значительное увеличение финансовой прибыли.
Следует отметить, что в зависимости от итога и получения желаемого
результата, мотивация может быть отрицательной или положительной. К
положительной мотивации относятся различные денежные поощрения, премии,
похвалы, повышения по службе и так далее. Отрицательная мотивация
подразумевает под собой взыскания, психологическое давление, выговор,
понижение в должности. При правильной мотивации, сотрудники предприятия
будут относиться к своей работе, как к любимому хобби, полностью отдаваясь
своему делу и стараясь добиться максимальных высот, что, конечно же,
скажется позитивно на развитии всего предприятия.
Мотивация персонала оказывает эффект как на сам персонал так и на
организацию, что наглядно представлено на рисунке 5.
Роль мотивации персонала
В эффективности работы организации
Влияние на персонал
- повышение производительности труда;
- снижение текучести кадров;
- увеличение выручки, объемов продаж
товаров и услуг (когда мотивация зависит
от выручки, объемов продаж или
прибыли);
- увеличение прибыли;
- стабильность работы организации;
- снижения количества ухода
профессиональных работников;
- улучшение психологического климата в
коллективе (в рамках нематериальной
мотивации);
- сплочённый довольный коллектив;
- улучшение качества товаров и услуг;
- удовлетворение базовых потребностей
персонала;
- привлечение в организацию новых
сотрудников;
- и т. д.
- создание у работников высокого
позитивного настроя на работу;
- повышение производительности и
эффективности работы персонала;
- улучшение социально –
психологического климата в
коллективе;
- повышение любви к организации;
- развитие, обучение, повышение
квалификации (в рамках неденежной
мотивации);
- персонал становиться довольным
своей работой, занимаемой
должностью и окладом;
- снижается уровень опозданий и
прогулов;
- новые сотрудники стремятся
устроиться на работу, где реализуется
эффективная мотивация;
- и т. д.
18
Рисунок 5. Роль мотивации в работе организации и персонала
20
Мотивация работников предприятий остаётся в настоящее время очень
актуальной, так как от правильно разработанных систем мотивации зависит
результат деятельности организации, особенно при внедрении в производство
инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.
«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если
понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального
или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и
охватывает все стороны поведения работника
21
.
В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так
оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному
труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию
процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную
прибыль.
В настоящее время кадровые вопросы недооцениваются. Нужно учесть,
что выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей
квалификации. Их главная задача состоит не только в совершенствовании
управления человеческими ресурсами, но и в разработке новых мотивационных
моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных
благ, а также планированию карьеры работников.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем
непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в
большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных
управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом
преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с
количеством и качеством труда работника.
Личные, коллективные и общественные интересы имеют
20
Составлено автором на основании: Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.
Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 361
21
Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – С. 202
19
противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством
стимула, который учитывает точки соприкосновения различных интересов.
Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника,
происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю,
отражающего коллективный и общественный интерес
22
.
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации
персонала на практике являются одними из самых востребованных, но
одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого
заключаются в следующем
23
:
- практическое отсутствие на предприятиях специалистов, которые
владеют оценочными методиками, позволяющими периодически получать (в
режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования
персонала;
- нехватка специалистов, которые имеют опыт разработки подобных
стратегий. Если обращаться за помощью из вне, то далеко не каждая
консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов,
компетентных в данной области;
- крайне малое количество оценочных методик открытого характера,
которые позволяют получать необходимую информацию в области мотивации
персонала
Одним из целесообразных предложений по совершенствованию системы
мотивации является создание путем организационных изменений на
предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп)
мотивации персонала.
Разумеется, что такие отделы – не новшество, и они уже успешно
функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких
предприятий совсем не велик. Следовательно, необходимо как можно сильнее и
быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации.
22
Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2013. – С. 87
23
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие / В.
П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: Дашков и К, 2014. - С. 314
20
В настоящее время мотивация персонала является одним из основных
средств залога эффективного использования ресурсов, организации
действующего кадрового резерва. Основная цель процесса мотивирования
заключается в получении максимального результата от эксплуатации
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую
результативность и прибыльность деятельности современной организации, и не
только в коммерческой, но и в бюджетной сфере.
Таким образом, изучение современных видов мотивации персонала
организации показало, что с точки зрения получаемых благ, мотивация может
быть материальной (денежной) и нематериальной (неденежной). С точки зрения
оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и
внутренней.
1.3. Технологии и методы мотивации персонала организации
Современная практика управления персоналом рассматривает достаточно
много технологий и методов мотивации персонала организации. Рассмотрим
наиболее распространенные из них. Прежде всего, стоит дать определение
понятию метод. Метод - это способ достижения какой-либо цели.
Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у
персонала, которое отвечает потребностям бизнеса
24
. Методы мотивации (иначе
способы мотивации) достаточно многочисленны, их можно условно объединить
в следующие группы
25
:
- диагностические (оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и
дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический
пересмотр мотиваторов);
- организационные (создают систему стимулов в организации, например,
разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по
поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий
24
Толмачева А. Мотивация персонала образовательного учреждения // HRPULS.RU: сайт. - URL:
https://sibac.info/studconf/econom/v/29906 (дата обращения: 21.12.2018)
25
Шапиро В.Д. Управление проектами: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности
менеджмент организации / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. - М.: Омега-Л, 2013. – С. 318
21
работников и др.);
- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп
сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например,
индивидуальные вознаграждения и другое).
Основными технологическими способами мотивации персонала при этом
выступают следующие
26
:
- продвижение по карьерной лестнице;
- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
- учет мнений работников при планировании их отпусков, ротация кадров;
- выделенное место для парковки личного автомобиля;
- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
- публичная благодарность по результатам работы;
- возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства;
- публикация статей, фотографий лучших сотрудников;
- совместные корпоративы и т. д.
Далее, поговорим о технологиях мотивации, под которыми следует
понимать внешнюю организацию процесса по применению способов
стимулирования. Как правило, когда упоминаются технологии мотивации
персонала, речь идет о денежной (прямой) и неденежной (косвенной)
материальной мотивации.
Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями,
окладами, повышенными ставками и прочим. Материальная неденежная форма
напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например,
организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях
предоставления льготных путевок, улучшенная техническая оснащенность
рабочего места и др.
Согласно результатам исследования «Мотивация персонала на
российском рынке труда», проведенного в 2015 г. международным
26
Ачекеев К. С. Совершенствование системы мотивации персонала в образовании на примере
профессионально-технического лицея № 106 имени Д. Шопокова / К. С. Ачекеев, У. Т. Курманбек, К. Ч.
Смайылбек // Молодой ученый. – М., № 4. - 2017. - С. 31
22
рекрутинговым агентством Kelly Services, уровень заработной платы остается
главным мотивирующими фактором для большинства российских работников,
что наглядно представлено на рисунке 6.
Рисунок 6. Анализ факторов, которые мотивировали сотрудников
на работу в 2015 гг. в РФ, %
27
На представленном рисунке статистические данные являются результатом
развернутого опроса, проведенного KellyServices в России в 2015 г.
В исследовании приняли участие более 5 490 чел., в том числе из Москвы
39%, из Санкт-Петербурга - 15% и из регионов - 46%. Женщины – 51%
респондентов, мужчины – 49%. Специалисты – 49%, линейные руководители –
33%, руководители высшего звена – 16%, без опыта работы – 2%; Респонденты
с высшим образованием – 70%, несколько высших – 21%, незаконченное
высшее – 5%, среднее – 3%, MBA — 4%, Кандидат/доктор наук – 4%
28
.
По результатам исследования, главным мотивирующим фактором для
большинства россиян в 2015 г. остается уровень оплаты труда (72%), хотя его
значимость по сравнению с 2014 г. упала на 5%. Другими важными факторами
27
Составлено автором на основании: результаты исследования Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное
положение компании лучше карьерного роста // Официальный сайт Сообщество и Публикации: сайт. - URL:
http://hr-portal.ru/article/rezultaty-issledovaniya-motivaciya-personala-2015-dengi-i-stabilnoe-polozhenie-kompanii
(дата обращения: 21.12.2018)
28
См. там же
23
для россиян являются официальное трудоустройство (38%), возможности
карьерного роста (35%), масштабные и интересные задачи (32%) и комфортная
атмосфера в организации (30%)
29
.
На фоне общего снижения привлекательности мотивирующих факторов в
среднем на 3-5%, единственным параметром, не изменившим уровня
значимости по сравнению с 2014 г. осталось официальное трудоустройство
(38%), а привлекательность такого фактора как репутация работодателя (20%)
увеличилась на 2%. По мнению экспертов компании, работа в стабильной
компании, с официальным оформлением и «белой» заработной платой, для
большинства работников является своеобразной гарантией стабильности
30
.
Кроме того, интересно, с чем готовы мириться российские работники,
если их полностью устраивает заработная плата, поскольку 49% респондентов
готовы заниматься рутинной, малоинтересной работой, 37% согласятся с
регулярными переработками, а 31% опрошенных готовы отказаться от
возможности карьерного роста. Еще 19% согласны мириться с фактором
неофициального трудоустройства, а 16% с отсутствием социальных гарантий.
Для 10% не важно собственное отрицательное отношение к компании. 9%
опрошенных могут терпеть плохие отношение в коллективе, 7% - плохие
условия труда, 5% - плохое отношение руководства. А еще 5% готовы
смириться с любыми сложностями. При этом, 15% сотрудников заявили, что не
станут мириться ни с одним из этих факторов, так как не считают деньги
достаточным мотиватором
31
.
Среди дополнительных факторов, оказывающих влияние на мотивацию в
2015 г., самым важным российские работники считают ДМС (65%),
корпоративное обучение (53%), медицинскую страховку для членов семьи
(34%) и оплату транспортных расходов (31%). Также важны для работников
29
Результаты исследования Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное положение компании лучше
карьерного роста // Официальный сайт Сообщество и Публикации: сайт. - URL: http://hr-
portal.ru/article/rezultaty-issledovaniya-motivaciya-personala-2015-dengi-i-stabilnoe-polozhenie-kompanii (дата
обращения: 21.12.2018)
30
См. там же
31
Мотивация персонала 2015: результаты исследования // HRPULS.RU: сайт. - URL:
http://hrpuls.ru/2015/07/motivatsiya-personala-2015-rezultatyi-issledovaniya/ (дата обращения: 21.12.2018)