14
По мнению Э.И. Аметовой, Э.Р. Карабаш «Стимулы играют роль
придания рычагов раздражения или воздействия, которое некоторые мотивы
приводит в действие. Можно рассматривать в виде стимулов коммуникации,
т.е. общение, действия окружающих людей, взятые отдельно предметы и
другие различные действия. Процессом стимулирования называют процесс
использования для мотивирования кадров, личности стимулов.
Стимулирование может иметь разные формы и методы. Одной из самых
важных форм является материальное стимулирование. Но при этом необходимо
отметить, что при использовании материального стимулирования необходимо
осуществлять контроль над его возможностями, так как любому человеку
присуща очень сложная и неоднозначная система приоритетов, интересов,
потребностей и целей»
17
.
Ряд авторов выделяют принципиальное отличие процессов
мотивирования от процесса стимулирования. Так, по мнению С.А. Ивановой,
стимулирование представляет собой «одно из средств, при помощи которого
мотивирование осуществляется. Соответственно, чем выше и успешнее на
предприятии или в организации уровень отношений, тем реже людьми в
качестве инструмента управления используются стимулы.
Так как применение обучения и воспитания в качестве одного из
методов стимулирования индивидуума приводит к тому, что он сам начинает
проявлять заинтересованность и интерес в деятельности компании, совершая
при этом необходимые действия, не дожидаясь или не получая
соответствующего стимулирующего воздействия. В деятельности всех людей
мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики: усилие,
добросовестность, старание и направленность»
18
.
Напротив, российский исследователь Холодков А.В. полагает, что
«мотивирование является процессом воздействия в целом на персонал или на
конкретного человека для их побуждения к определенным действиям за счет
17
Аметова Э.И., Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты моделирования системы мотивации персонала
предприятия / Инновационная наука // Международный научный журнал. - №3. – 2016. – С. 22
18
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2015. – С. 58
15
того, то в них пробуждаются определенные мотивы.
Данный процесс лежит в основе управления персоналом. Поэтому
эффективность управления персоналом организаций и предприятий в большей
степени зависит от того, насколько ответственно и серьезно проводится сам
процесс мотивирования»
19
.
При выполнении одних и тех же операций сотрудник может затрачивать
принципиально различные усилия. Человек может работать с максимальной
отдачей или имитировать трудовую деятельность, может выполнять легкую
работу, а может браться за тяжелую или ответственную работу. По тому, как
себя ведет человек в процессе производства, можно определить степень его
мотивации к труду.
Отношение людей к своим обязанностям также может быть различным.
Одному человеку может быть совсем безразлично качество и добросовестность
его труда, другой, более мотивированный сотрудник, наоборот, будет
стремиться выполнить работу на качественно-высоком уровне, с полной
отдачей делу, стремиться к повышению квалификации и карьерному росту,
совершенствованию своих способностей работать и сотрудничать с
коллективом.
Настойчивость и достижение поставленной цели любым способом - еще
одна часть деятельности человека, на которую оказывает влияние мотивация.
Исследования психологов показывают, что большинство людей обычно
приступают к выполнению новых задач с энтузиазмом, однако постепенно
теряют интерес к выполняемой работе, гаснут, что говорит о плохой мотивации
в рассматриваемых компаниях.
Потеря интереса к выполняемой работе ведет к сокращению усилий и
стараний человека, к выполнению им своих функций на допустимо низком
уровне относительно имеющихся у него возможностей. В отдельных случаях
работник может выдвигать прекрасные профессиональные идеи и предложения,
19
Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В. Холодков //
Управление персоналом. – 2016. - № 12. – С. 11.
16
но ничего не совершать для их осуществления, что порождает для предприятия
упущенные возможности.
Как отмечает проф. П.В. Журавлев, «мотивация в качестве стратегии
преодоления кризиса труда основана на долгом воздействии на сотрудника с
целью изменения по необходимым параметрам структуры интересов и
ценностных ориентаций, формирования определенной мотивационной основы
и развития на ней трудового потенциала»
20
.
Важным является отчетливое представление того, что мотивация
является внутренним процессом осознанного выбора работниками того либо
иного типа поведения, которое определяется под воздействием как внутренних
(или мотивы, когда необходимость в деятельности определяют личные цели
человека – потребности, ценности, интересы), так и внешних (стимулы)
факторов. Внешняя мотивация называется еще – мотивированием (или
стимулированием)
21
.
Мотивация представляет собой структуру, систему мотивов трудовой
деятельности и поведения человека. Бывает мотивация внутренняя (когда
необходимость в деятельности определяют личные цели человека –
потребности, ценности, интересы) и внешняя (когда необходимость в
деятельности определяют цели, заданные извне, в результате принуждения,
договора о трудовой деятельности человека для его блага, воздействие на
субъекта психологически с целью формирования таких же целей, что и у
работодателя).
Основными функциями мотивации являются:
- направление деятельности;
- побуждение к действию;
- контроль и сохранение поведения.
В современном мире предпочтения различных мотивов и стимулов у
работников предприятий различно. На предприятиях работают различные типы
20
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.:
Деловая книга, 2014. – С. 69
21
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2015. – 272 с.
17
людей, поэтому использование той либо иной формы стимулов и мотивов
зависит непосредственно от индивидуальных особенностей сотрудников и
способностей руководителей управлять их мотивационным поведением.
Среди основных видов мотивации различают следующие виды:
материальная, нематериальная, трудовая и статусная (Рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация видов мотивации
К материальным видам относят оплату труда, дивиденды, систему
премирования и т.д. Среди нематериальных видов мотивации выделяют
комфортные условия, гибкий график работы, обучение и поощрение
предприятием персонала и др.
Современные теории мотивации, в основе которых лежат результаты
психологических исследований доказывают, что истинные причины,
побуждающие людей отдавать все усилия и силы работе, очень сложны и
многообразны. Согласно мнению одних ученых, поступки сотрудника
определяются его потребностями. Другие же исходят из того, что поведение
сотрудника является функцией его ожиданий и восприятий.
18
По мнению этих исследователей, если дать человеку то, что он считает
для себя действительно ценным, можно будет удовлетворить его наиболее
важные потребности. Однако разные люди вкладывают разные значения в
понятие «ценность», и, следовательно, различны и их оценки вознаграждения.
Для управления персоналом с помощью мотивации важными являются
два важнейших фактора: во-первых, определение мотивационных
возможностей и альтернатив для определенного лица и в коллективе в целом; и,
во-вторых, определение склонностей и интересов сотрудников с учетом его
профессиональных и квалификационных способностей и знаний.
Никакие внешние цели не вызовут заинтересованности работника в
активизации своих сил до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю
цель, а далее в его внутренний план действий
22
. Поэтому для получения
конечного успеха имеет большое значение совпадение целей предприятия и
работника.
Эта задача решается посредством разработки эффективного механизма
мотивации персонала, под которым понимается совокупность приемов и
методов воздействия на персонал со стороны системы менеджмента и
побуждающая персонал к необходимому производственному поведению для
достижения целей предприятия.
Программы мотивации в том или ином виде, как показывает практика,
имеются на всех без исключения компаниях и предприятиях. И самой значимой
является система оплаты труда. Каждый работник, устраиваясь на работу,
ожидает от работодателя адекватной оплаты его труда и усилий. Каким бы ни
был работник, и какие бы усилия он бы ни прилагал в процессе работы, его
труд должен быть оплачен.
С целью максимизации действий стимулирования должны соблюдаться
определенные принципы: доступность, ощутимость, постепенность, сочетание
стимулов и антистимулов. Рассмотрим более подробно эти принципы.
Доступность и ощутимость. Стимулы, применяемые руководством
22
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х.Хекхаузен – М.: издательство «Педагогика», 2014. – 800 с.
19
предприятия к своему персоналу, должны быть доступными для всех, занятых
на предприятии, а условия стимулирования – должны быть понятными и
демократичными. Для определенных сотрудников может быть ощутимым
стимул в сто рублей, а для других – мало и десяти тысяч. Поэтому необходимо
учитывать данное обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвергаются постоянной
коррекции в сторону увеличения. Резкое повышение вознаграждения,
неподтвержденное впоследствии, может отрицательно сказаться на мотивации
сотрудника, так как у работника формируется ожидание дальнейшего
повышения и возникает новый нижний порог стимула. Ни в коем случае нельзя
допустить снижения уровня материального стимулирования, на каком бы
высоком уровне он не находился.
Взаимосвязь стимулов и антистимулов. Опыт передовых российских и
зарубежных компаний свидетельствует о необходимости грамотного
использования стимулов (премия, поощрения и др.) и антистимулов (страх
увольнения, штрафные санкции и т.д.). Использование конкретных
инструментов определяется уровня квалификации и социальным составом
работников
23
.
Каждому предприятию приходится сталкиваться с проблемами
стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного
персонала. В их решении четкая и грамотно построенная система мотивации
персонала играет далеко не последнюю роль.
Таким образом, на сегодняшний день в управлении огромное значение
придают мотивационным аспектам. Мотивация персонала есть основное
средство для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
кадрового потенциала, который имеется на предприятии. Главная цель в
процессе мотивации является получить максимальную отдачу от использования
трудовых ресурсов, которыми располагают, что позволит повысить
23
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.:
Генезис, 2014. – 248 с.
20
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивация занимает главное место в структуре поведения личности и
является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих
сил и деятельности в целом. Однако невозможно изучить мотивацию индивида
без изучения социальной реальности.
Подход социолога к проблеме мотивации заключается во взгляде на
потребность изучения данной проблемы посредством социо-психологического
анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса
с актуальной социальной ситуацией.
Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает
преобразование знаний, умений и навыков в средства личного и
профессионального роста, тем самым способствуя достижению
профессионального мастерства. Далее рассмотрим основные технологии
мотивации персонала в современной организации на современных
предприятиях.
Делая выводы из сказанного ранее, мотивация и стимулирование не
являются тождественными понятиями. Основная задача современного
менеджмента – это создание определенных условий, благодаря которым
потенциал персонала используется наилучшим образом.
Любимая многими руководителями теория «Х», которую чаще называют
методом «кнута и пряника», в современном мире уже плохо срабатывает, как к
работникам умственного труда, так и к работникам физического труда, так как
нужно опираться именно на внутреннюю мотивацию работников
24
.
1.2. Методы мотивации персонала
Влияние на трудовую мотивацию персонала оказывают различные
стимулы, среди которых самыми распространенными является: уровень
заработной платы за труд, система экономических и социальных льгот и норм,
отношения в семье, взаимодействие в коллективе, карьерный и личностный
24
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2015. – 272 с.
21
рост, интересная работа, постоянный риск и адреналин, желание
самоутверждения и самореализация, внутренняя и внешняя культура и т.д.
Существуют самые разные методы мотивации персонала
25
. На свете нет
ни одного одинакового человека, поэтому мотивация для каждого человека
индивидуальна, так же, как и вознаграждение. Поэтому разработка
мотивационных программ в компаниях, на предприятиях и других заведениях
должна быть основана на реальном «мотивационном профиле» своего
уникального персонала.
Исследователь Б.Г. Прошкин определяет методы мотивации, как
«способы управленческих воздействий на персонал, направленные на
достижение высоких целей предприятия. В основе данных методов лежат
законы и закономерности управления.
Их действие предусматривает использование руководством предприятия
различных приемов влияния на персонал с целью активизации его
деятельности. Методы мотивирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от общей системы управления, проработанности
системы мотивации и специфики деятельности самого предприятия»
26
.
По мнению Г.Х. Бакировой, в основе классификации методов
мотивирования персонала должна лежать «их мотивационная характеристика,
т.е. те мотивы, на активизацию которых они направлены»
27
. Автор выделяет
экономические и неэкономические методы мотивации, выделяя в рамках
второй группы административные и социально-психологические.
«Используемые методы должны представлять собой единую систему,
что говорит о принципе системности. Также они должны осуществляться в
форме, которая позволит адаптировать их к изменяющейся ситуации (принцип
адаптивности).
Использование выбранного метода должно обеспечивать достижение
25
Митрофанова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом – М.: Проспект, 2016 – 427 с.
26
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда / Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.10.
27
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 108
22
максимально возможного социального и экономического эффекта при условии
минимальных затрат на проведение мероприятий, которые реализуют данный
метод (принцип эффективности)»
28
.
Также Г.Х. Бакирова утверждает, что «группу экономических методов
(материальная мотивация) используют, как в виде материального
вознаграждения за количественный и качественный труд, так и в форме
материальной санкции за недостаточное количество и несоответствующее
качество труда.
Различают коллективную и индивидуальную заинтересованность.
Поэтому такие методы должны быть стимулом в деятельности предприятия для
удовлетворения потребностей общества и мотиватором для самого персонала
предприятия.
Исходя из этого выделяют три уровня: мотивирование со стороны
государства, мотивирование структурных подразделений предприятия со
стороны управленческого персонала, мотивирование персонала предприятия.
Методами первого уровня является налогообложение, госзаказ,
финансирование»
29
.
Налогообложение как метод стимулирования подразумевает то, что
государство может способствовать развитию предприятий и организаций,
меняя ставки налогов, и наоборот может уменьшать их активность. Сущность
госзаказа как метода стимулирования заключается в гарантированном сбыте
продукции предприятия. Финансирование (в виде субсидирования и
кредитования) заключается в финансовой поддержке предприятия
государством, в развитии которого оно заинтересовано.
Основной экономический метод, который используется на предприятии
— это внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными
принципами которого являются: при невыполнении подразделениями своих
обязательств использование наказания в виде штрафных санкций; закрепление
28
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – с. 108
29
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – с. 110
23
за подразделениями ресурсов, которые необходимы для деятельности
предприятия; возможность использования заранее оговоренной прибыли по
усмотрению подразделения.
При определении размеров и методов персонального экономического
воздействия (третий уровень мотивации) следует исходить из положения о том,
что благосостояние работников является источником эффективности всего
предприятия и развития общества. В состав экономической мотивации входит
материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, премии), штрафы,
участие в прибыли, налогообложение.
Необходимость административных методов заключается во взятии
работниками на себя определенных обязанностей, в ответственности за
качественное выполнение порученной работы и ответственности за результаты
деятельности предприятия в целом.
Поэтому требуется определенная группа методов, с помощью которых
будут определяться: место отдельного сотрудника и его группы на
предприятии; их обязанности, права и меры ответственности; способы
координации их действий в процессе трудовой деятельности. Такими методами
и являются административные методы, которые в свою очередь
30
:
прямо воздействуют на человека, что выражается в обязательности
выполнения распоряжений и в их однозначности;
устанавливают минимально допустимую результативность, при не
достижении которой работника просто ждет увольнение;
не предусматривают каких-либо вознаграждений, только
различного рода наказания;
оказываются наиболее эффективными в самых примитивных
ситуациях;
являются эффективными в случае использования на предприятии
системы контроля их исполнения;
30
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 440 с.