24
дают возможность установления строгой дисциплины на
предприятии;
требуют выполнения строго конкретных действий, а не лучшего
решения проблемы;
ведут к концентрации управления;
позволяют обеспечить выбранную технологию производства и
управления;
и наконец, не способствуют развития творческого начала личности,
поэтому, зачастую негативно оцениваются персоналом.
Административные методы мотивации делятся на три группы:
организационные, распорядительные и дисциплинарные (Рисунок 3)
31
.
Рисунок 3. Административные методы мотивации трудовой
деятельности
Организационные методы заключаются в привлечении сотрудников к
участию в делах предприятия. Регламентирование предполагает установление
статуса функционирования целей, прав и обязанностей, ответственности.
Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует
нормы, имеющие конкретные числовые выражения, и нормативы.
31
Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты мотивирования персонала в управленческой деятельности предприятия
/ Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами // Сборник научных статей I
Международной научно-практической конференции. 20-21 апреля 2016г. / отв.ред. к.с.н., доцент Ж.А.
Денисова. – М.: Московский технологический университет, 2016. – С. 152.
Административные методы
мотивации
организационные
регламентирование
нормирование
инструктирование
распорядительные
приказ
постановление
распоряжение
указание
дисциплинарные
25
Они носят общий, типовой характер и являются основой для разработки
норм. Инструктирование предусматривает знакомство сотрудников с
условиями работы, со стоящими перед ними задачами, с принятыми решениями
и последствиями невыполнения каких-либо заданий.
Использование распорядительных методов происходит при
необходимости вмешательства в процесс управления с целью устранения
существующих отклонений и реализации появившихся возможностей
32
. Приказ
является документом, в котором сформулированы содержание, цели, объемы
выполнения заданий, указаны условия их выполнения и исполнители,
определено должностное лицо, которое осуществляет контроль исполнения
данных заданий.
Приказ издается руководителем предприятия или должностным лицом,
которому делегированы данные полномочия. Постановление принимается на
уровне предприятия совместно администрацией и общественными
организациями.
Распоряжение представляет собой письменное или устное требование к
подчиненному персоналу выполнить конкретный вид работ для решения каких-
либо задач. Распоряжение, как правило, издается функциональным
руководителем или линейным руководителем среднего уровня.
Указание дается в устной форме и используется на низшем уровне
управления. Дисциплинарные воздействия регламентируются Трудовым
кодексом РФ
33
и используются в случае невыполнения работником своих
обязанностей.
Сегодня административные методы утратили роль главного рычага
управления производством и заняли подчиненное положение по отношению к
вышедшим на передний план экономическим методам мотивации персонала
34
.
32
Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 225 с.
33
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
34
Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты мотивирования персонала в управленческой деятельности предприятия
/ Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами // Сборник научных статей I
Международной научно-практической конференции. 20-21 апреля 2016г. / отв.ред. к.с.н., доцент Ж.А.
Денисова. – М.: Московский технологический университет, 2016. – с. 154.
26
Однако целый ряд управленческих задач при использовании экономических
методов мотивации нуждается в организационно-распорядительных действиях,
поэтому может быть решен лишь административным способом.
Автор Н.С. Пряжников в своих работах пишет, что: «Социально-
психологические методы имеют связь с социальными отношениями. В основе
данных методов лежат моральные стимулы к трудовой деятельности и оказание
воздействия на личность посредством психологических приемов.
Данные методы предназначены для создания и поддержания таких
внутриорганизационных условий, при которых работники, во-первых,
стремятся к увеличению собственной результативности и результативности
предприятия, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в
выбранных ими направлениях. В основе данных социально-психологических
методов лежит единство жизненных ценностей предприятия и его работников.
Это единство является обязательным, так как именно на этой основе
возможно развитие у сотрудников чувства патриотизма по отношению к
предприятию. Проявление данного чувства наблюдается в сознательном
стремлении работника отдавать предприятию больше усилий и времени, чем
оно ему оплачивает. Это возможно в случае, если предприятие обеспечивает
работника не только высоким уровнем заработной платы, но и дает
возможность удовлетворять потребности высших уровней.
Среди социально-психологических методов выделяют соревнования,
социологические исследования, методы морального порицания и поощрения,
преодоление и использование конфликтов, психологическое влияние, методы
планирования и развития карьеры работников, убеждение»
35
.
Изложенная схема классификации методов мотивации персонала
является классической. Условием эффективного управления персоналом любой
организации является комплексное использование всех групп методов трудовой
мотивации в деятельности предприятия.
В основе методов мотивации лежат базовые принципы: «солидарности,
35
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2015. – С. 195
27
принуждения, приспособления и вознаграждения»
36
. Рассмотрим эти принципы
более детально.
Принцип солидарности, формируемый у сотрудников посредством
убеждения, воспитания или обучения, развивают у людей стремления,
совпадающие или близкие к целям предприятия. В результате сотрудник
начинает рассматривать благополучие предприятия в качестве основы своего
благополучия, а его успехи и неудачи – как свои личные.
Данный метод является очень эффективным современным методом
мотивации труда. Солидарность, дружественные взаимоотношения между
рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней,
взаимовыручка являются одним из основных методов мотивации трудовой
деятельности.
Принцип принуждения предполагает воздействие на персонал
посредством угрозы штрафа, увольнения, перевода на низкооплачиваемую
должность. Данный метод принуждения используется как форма, связанная со
страхом быть публично униженным, оскорбленным или подвергнутым стрессу.
В этих условиях человек становится покорным, что, однако, не приводит
к согласованию целей и интересов предприятия и его сотрудников. Вот почему
требуется корректное использование данных методов принуждения. Они
должны устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается.
Принцип приспособления позволяет работникам оказывать влияние на
цели и задачи предприятия, подстраивая их частично к своим целям. Человек
охотнее следует своим установкам, чем чужим. У персонала появляется
ощущения совладельца, соучастника стратегических вопросов деятельности
предприятия.
Он связан с широким делегированием полномочий, что способствует
облегчению выбора целей и задач предприятия все большим числом
работников, что служит мощным мотивом внутреннего объединения целей
предприятия с индивидуальными целями его работников.
36
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 117
28
«Вознаграждение может осуществляться в денежной (например,
подарок, дополнительный отпуск) и нематериальной формах (благодарность,
награда). Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя и
ради чего готов работать»
37
. Оно всегда должно быть связано с приятными
эмоциями сотрудника.
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее
вознаграждение дается предприятием. Это заработная плата, знаки служебного
статуса и престижа, продвижение по карьерной лестнице, похвалы и признание
коллег и руководства, дополнительный отпуск, дополнительные выплаты,
служебный автотранспорт, различные награды.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство
удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата. В
процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в
общении с другими людьми
38
.
Как видно, существует огромный перечень методов и принципов
стимулирования персонала, которые различны и находятся в полной
зависимости от специфики деятельности той или иной организации и
проработанности системы ее стимулирования.
Современные методы мотивации рассчитываются на персонал, который,
с одной стороны, уже имеет высокий уровень образованности, а, с другой
стороны, мотивирован к обучению. Лишь комплексное использование всех
методов мотивации персонала способствует эффективному управлению
предприятием в целом.
1.3. Психологические аспекты мотивации работников
Мотивация представляется как психологическое состояние личности,
которое определяет степень активности, направленности действий человека в
конкретной ситуации. Активность представляет собой динамическое условие
37
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 121
38
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я.Кибанов – М.:
издательство «Проспект», 2014. – 210 с.
29
становления, реализации и видоизменения деятельности
39
.
Действительно, к повышению «трудовой» активности персонала
стремится большинство руководителей. Но здесь важно учитывать, что одна
только активность не дает необходимой мотивации. Сотрудник может работать
старательно, быть активным, а положительных результатов может не давать,
потому что он может направлять свою деятельность в неправильное русло.
Если подчиненный не представляет конечных целей работы, то
подобная ситуация будет возникать всегда. Причинами могут быть
неудовлетворительное руководство его деятельностью, недостаточный
контроль, неосведомленность.
Из-за неверной направленности труда возможно реальное
возникновение конфликта между целями коллектива и собственными
потребностями человека. Таким образом, результативная деятельность будет
возможна только при оптимальном сочетании определенной направленности и
активности в деятельности персонала.
Направленность – это сложное личностное образование, которое
определяет все поведение человека. Она будет проявляться в системе
устойчивых мотивов, таких как идеалы, доминирующие потребности,
убеждения, интересы. Направленность показывает уровень зрелости человека,
интенсивность и широту интересов, действенность и устойчивость человека
40
.
Направленность по сути – это система отношений личности к
действительности, представляющая собой триаду: отношение к труду и его
результату, отношение к другим и отношение к себе. Поэтому направленность
различают:
1) Направленность на дело и результат проявляется в том, что работа для
такого человека – это смысл всей его жизни, источник собственной значимости
и вдохновения. Люди с такой направленностью готовы руководить и брать
39
Словарь-справочник по возрастной и педагогической психологии / Под ред. М.В. Гамезо. - М.:
Педагогическое общество России, 2001. - 128 с.
40
Шпалинский, В. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / В. В. Шпалинский; предисл. проф., академика
РАО А. В. Петровского. - 2-е изд. - М. : УРАО, 2003. - 183 c.
30
ответственность, они увлечены работой, стремятся к профессиональному росту
и положительно относятся к нововведениям. Но ради успеха они могут
поступиться моральными принципами.
2) Направленность на общение и взаимодействие есть открытость,
множество контактов, ориентация на коллективную деятельность и высокая
степень эмпатии (умение подстраиваться под других людей, сопереживать и
понимать).
3) Направленность на себя. Такие люди, сосредоточены только на себе и
своем интересе. Работа и люди для них – это средства выражения и
утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много
говорят, не слушают других и болезненно переносят критику. Часто у них
имеется склонность к раздражению, агрессии. В конфликте они, как правило,
никогда не пойдут на компромисс или сотрудничество. Руководители с такой
направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.
Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой
деятельности (Рисунок 4).
Рисунок 4. Истоки активности в трудовой деятельности
41
С психологической точки зрения потребностью индивида можно назвать
осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает у человека побуждение к
41
Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии.- М.: Юриспруденция, 2002. - С.13
31
действию
42
. Потребность — это нужда в различных материальных, культурных
благах, социальных и духовных ценностях, которые необходимы для
существования человека
43
. Количество потребностей огромно и разнообразно.
Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные
потребности – это врожденные: физиологические потребности организма в
воде, пище, дыхании, сне и т.д. Вторичные потребности – это психологические:
потребности в богатстве, успехе, уважении, привязанностях, во власти и т. д.
При осознании потребностей у человека закономерно будет возникать
желание их удовлетворить и, следовательно, интерес к тому, что позволяет это
сделать. Интерес является побудительной силой по отношению к конкретной
деятельности, если человек будет уверен, желаемое достижимо. Интересная
работа дарит человеку наслаждение, так что он готов трудиться буквально
даром; в противоположном случае он согласен на все, чтобы не делать ее.
Человек влияет на скорость развития своих потребностей, управляет их
интенсивностью и осуществляет обратную связь с производством. Связь
проявляется через свободу выбора, то есть человек сам выбирает работу, товар,
способы своей жизнедеятельности. В его выборе реализуются его личностные
ориентации и идеалы, способности и цели. На рисунке 3 изображен еще один
источник активности человека — это мотивационные установки.
Мотивационная установка — это задание для себя, запланированное, но
отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении
нужной ситуации, повода. Это как латентное состояние готовности человека
удовлетворить потребности, реализовать намерения.
Сила, заставляет людей действовать, производить социальные,
материальные, духовные блага – это потребности человека. Субъективным
выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для
каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира,
42
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С. 362
43
Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. – М.: «Дашков и К», 2006. С.
104
32
отраженного в сознании, является мотив
44
.
Мотив — это феномен сознания, осознание индивидуума к побуждению
к деятельности. Мотив труда — это осознание побуждения к достижению
конкретной цели, которое индивид понимает, как личностную необходимость.
Трудовой мотив — это побуждение человека к работе, которое связано с
удовлетворением его потребностей
45
.
Мотив труда будет формироваться лишь только тогда, когда трудовая
деятельность будет являться основным условием получения блага, хоть и не
единственным. Для формирования мотивов труда большое значение имеет
оценка вероятности достижения целей. Когда получение блага не потребует
особых усилий, а также, когда благо трудно получить, мотив труда не
формируется.
Отсюда следует, что формирование мотива труда происходит, если в
распоряжении субъекта управления есть необходимый набор благ, который
соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ нужны личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность дает человеку возможность взять эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Сила мотива заключена в степени актуальности потребности для
человека. Чем больше нужда благе, тем сильнее будет стремление получить
его, и тем активнее будет действовать работник
46
. Способы достижения
эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.
Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле —
это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.
44
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал
“Управление персоналом”», 2005. С. 17.
45
Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро – М.: издательство «РосБух», 2014. – 224 с.
46
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я.Кибанов – М.:
издательство «Проспект», 2014. – 210 с.
33
Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается
удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень
удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на
поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с
удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с
недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве
случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее
правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному
удовлетворению потребностей.
Выводы по главе 1
Система мотивации (как процесс) – есть процесс эмоционально-
чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего
предмета (претендента на предмет потребности). Или, система мотивации (как
механизм) – это внутренний психический механизм человека, который
обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает
направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует
потребности).
Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о
мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации.
Можно говорить об организации или управлении мотивацией
(мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (мотивация может
протекать у человека без посторонней помощи).
Только понимание мотивации человека способно вывести на пути
эффективного управления им. Знание того, что будет побуждать людей к
деятельности, что будет лежать в основе их действий, даст возможность
попытаться разработать правильную и эффективную систему поощрения и
мотивирования работника, результатом чего станет повышение качества