9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..……10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ………………………………….………………………………13
1.1. Психологическая сущность и современные теории мотивации
профессиональной деятельности………………………………….……………13
1.2. Современные типологии мотивации профессиональной
деятельности…………………………………………………………….……….27
1.3. Мотивация в структуре профессиональной деятельности преподавателей
ВУЗа……………………………………………………… ……………………...35
1.4.Выводы…………………………………………………………….…………39
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА………………………..…41
2.1. База и методы исследования….…………………………………………...41
2.2. Изучение мотивов профессиональной деятельности преподавателей
ВУЗа ………………………… ……………………………………………….....46
2.3. Изучение действующих и желаемых форм мотивации профессиональной
деятельности преподавателей ВУЗ……...……………….50
2.4. Выводы………………………………………………………….…………..55
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА…………………….….…57
3.1. Предложения по повышению мотивации профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа……………………………………… ………….……….57
3.2. Обоснование эффективности предложений……...…..……….…………..62
3.3. Выводы………………………………………………………………………65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..………….66
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………..……………………...70
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………..…………………….76
10
ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит
через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком, что
побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий,
можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления ими.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается
многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно,
предопределяет и большой интерес к проблеме мотивации
профессиональной деятельности. Некоторые профессии с трудом поддаются
формализованному описанию. В особенности это справедливо по отношению
к профессии преподаватель ВУЗа. Профессиональная деятельность
преподавателей ВУЗа отличается наличием многообразных и сложных задач
и как, следствие многообразием поведенческих реакций, непосредственной
причиной, которых является мотивация. Определив, мотивационные
особенности, тип трудовой мотивации, действующие и желаемые формы
мотивации преподавателей ВУЗа, можно выработать предложения по
созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена
максимальная трудовая отдача.
Цель исследования
выявить особенности профессиональной
мотивации преподавателей ВУЗа, а так же внести предложения по её
повышению.
Объект исследования ─ мотивация профессиональной деятельности.
Предмет исследования ─ мотивация профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы
следующие задачи:
11
1. Провести теоретический анализ проблемы мотивации
профессиональной деятельности в работах отечественных и
зарубежных ученых.
2. Определить доминантные мотивационные особенности
преподавателей ВУЗа.
3. Изучить действующие и желаемые формы мотивации
профессиональной деятельности преподавателей ВУЗа.
4. Разработать предложения по повышению мотивации
профессиональной деятельности преподавателей ВУЗа.
5. Обосновать эффективность предложений.
Гипотезой исследования стало предположение, о том что, обладая
информацией о том, к какому мотивационному типу принадлежит
преподаватель. Существует ли рассогласованность между желаемыми и
действующими условиями мотивации, мы можем выявить резервы и
возможности для повышения мотивации профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа.
Методологической основой данной работы явились теоретические
положения о развитии мотивации личности, сформулированных в трудах
отечественных ученых, таких как: Н.А. Волгин, В.И. Герчиков, С.А.
Шапиро и др., а также зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф.
Херцберг, В. Врум, С. Адамс, В.Э. Мильман, К. Замфир и др. Проблема
профессионального развития преподавателя рассматривалась в трудах И.Ф.
Исаева, Л.Н. Макаровой, Л.М. Митиной и др.
Методы исследования. На разных этапах работы и при решении
отдельных задач использовались следующие методы: анализ научной
литературы по проблеме исследования, наблюдение. Для решения
диагностических задач использовался блок методик: тест О.Ф. Потемкиной,
методики «Мотивация к успеху» Т. Элерса, методика построения трудового
мотивационного профиля персонала В.И. Герчикова. Методика мотивации
трудовой деятельности К. Замфир в модификации А. Реана. Разработанная
12
нами анкета «Оценка действующих и желаемых форм мотивации
профессиональной деятельности» мотивации профессиональной
деятельности».
Достоверность результатов и выводов обеспечивалась
использованием апробированных методов исследования, взаимопроверкой
результатов, полученных по разным методикам, комплексным применением
валидных, надежных диагностических методик. Взаимосвязь между
желаемыми и действующими формами мотивации определялась с помощью
метода ранговой корреляции r-Спирмена и t-критерия Стьюдента.
Практическая значимость работы заключается в том, что был
подобран и апробирован блок методик для диагностики мотивационных
особенностей преподавателей ВУЗа, на основании полученных данных были
разработаны мотивационные профили преподавателей. Были внесены
предложения, направленные на повышение мотивации профессиональной
деятельности преподавателей ВУЗа.
Объём и структура. Работа имеет объём 92 страницы машинописного
текста, состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографический список
включает в себя 76 источника.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
1.1.Психологическая сущность и современные теории мотивации
профессиональной деятельности
Успешная деятельность любой организации зависит от качественной
и эффективной работы её персонала. Поэтому проблемы мотивации и
стимулирования работников часто становятся предметом исследований и
являются ключевыми в построении управленческого процесса. Ряд
исследований показывают, что высокая трудовая мотивация
непосредственно связана профессиональным совершенствованием и
мастерством, обеспечивает реализацию творческого потенциала человека в
труде, раскрытие его способностей и достижения наивысшего уровня
духовного развития. Мотивация определяет перспективу профессионального
развития личности и деятельности: некоторые компоненты
профессиональной пригодности или профессионально важные качества,
отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной
мотивации. И наоборот, если человек «создан» для определенной профессии,
но мотивация у него слабая, он не сможет стать мастером своего дела. Изучая
вопросы мотивации людей, можно понять побудительные силы их трудовой
деятельности, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде,
нравственные аспекты трудовой активности.
Рассматривая проблему мотивации персонала, необходимо, на наш
взгляд, разграничить понятия «мотивация» и «стимулирование». Так, если
понятие «стимул» употребляют в основном для обозначения материального
или морального поощрения, то «мотив» используют более широко, и он
охватывает все стороны поведения работника. При этом, важно проследить
и соотношение этих понятий. Говоря о мотивах по удовлетворению
потребностей в жизненно необходимых благах, можно связать их с
материальным стимулированием персонала (повышение заработной платы,
премии, бонусы и т.п.). Рассматривая мотивы социального взаимодействия,
14
можно обнаружить их связь с такой формой стимулирования, как
неформальное общение и взаимодействие. Мотивы самоопределения
находят свою связь с возможностью работать по интересам, возможностью
совершенствоваться в труде и профессии. Мотивы статусного
самоутверждения взаимосвязаны с возможностью карьерного роста,
продвижению по службе. То есть благо становится стимулом труда, если
оно формирует мотив труда. Согласно этим взглядам, практическая
сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом
случае мы говорим о работнике, стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив). Во втором – о субъекте управления,
обладающим набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем
их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
1
Таким образом, мотивация персонала уместна в том случае, когда
трудовая деятельность является если не единственным, то основным
условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов
труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага
не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда
чаще всего не формируется.
Мотивация персонала происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Группа ведущих мотивов, которые определяют поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру,
различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила
мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для
1
Шарухин А.П. «Психология менеджмента: Учебное пособие». – СПб.: Речь, 2005.
15
работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее
стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда различаются по нескольким аспектам: по
потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для
удовлетворения своих потребностей, а также по цене, которую работник
готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что
удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях и
организациях так же связаны с побуждениями персонала. Побуждение – это
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано
на достижении цели. В этом смысле цель осознается как средство
удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его
потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных
обстоятельствах в будущем. Известно, что люди стремятся повторять то
поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и
избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением
(закон результата). В рамках темы нашего исследования, рассмотрим
модель мотивации через потребности (рисунок 1).
16
Рисунок. 1. Мотивация персонала через потребности
Важно отметить, что в основе формирования мотивации персонала
лежат мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом
труда. Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда –
формирование потребности. Потребности являются источником активности
персонала, могут быть самыми разнообразными. Механизм их реализации
один из самых сложных и специфичных, что необходимо учитывать при
построении мотивации персонала. Если организм встречает препятствие на
пути удовлетворения потребности, то у субъекта возникает специфическое
чувство беспокойства, состояние некоторой напряженности, которое
каждую минуту готово перейти в состояние активности. Момент
выявления потребности в сознании, актуализация потребности, может
являться начальной стадией мотивации.
1
Формой реализации потребности является интерес, конкретная
форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание,
одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации
совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения
1
Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. проф. Н.А. Волгина, проф. Ю.Г.
Одегова.
Потребн
ости
Мотивы
Поведен
ие
(действи
я)
Результат удовлетворения
потребностей
1. Удовлетворение
2. Частичное
удовлетворение
3. Отсутствие
удовлетворения
Цель
17
потребности. Наличие интереса является связующим звеном между
формированием потребности и мотива.
Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации -
формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не
может быть силой, способной заставить человека работать, если нет
возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным
заставить выполнить ту или иную работу. Волгин Н.А. отмечает, что
стимул – побуждение к действию, причина которого – интерес
(материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае
стимул – более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не
только интерес, но и административное решение или иная личностная
причина.
1
Психологическое поведение человека, мы рассматриваем как
осознанное поведение, которое может способствовать управлению
мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника
становится волевым, он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу,
если стоит, то каким образом, оценивает плюсы и минусы своей
предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с
полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления дать импульс
активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой
ситуации, который станет мотивом деятельности для работника.
Состояние напряженного побуждения имеет для человека не только
отрицательный, но и положительный смысл, так как даже нереализованные
цели, интересы, потребности – не только отрицательные состояния, которых
человек избегает. Человек стремится к напряжению творческой
деятельности, ищет цели, активирует потребности как средства психической
организации поведения.
1
Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. проф. Н.А. Волгина, проф. Ю.Г.
Одегова.
18
Итак, мотивация постоянна, а механизм ее функционирования
цикличен. Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее
реализации) неоднороден и проходит циклически повторяющиеся стадии.
Этот процесс не замыкается на последней стадии, и так как спектр
потребностей неограничен ситуация повторяется снова. Следовательно,
мотивация труда – процесс непрерывный.
Поскольку потребности вызывают у персонала стремление к их
удовлетворению, руководству организации необходимо создавать такие
ситуации, которые позволяли бы каждому работнику чувствовать, что он
может удовлетворить свои потребности посредством определенного типа
поведения, приводящего к достижению целей организации.
Таким образом, мотивация персонала – это внутреннее побуждение
к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и
физическими способностями работников. Цель мотивации – достижение в
процессе труда целей организации и (или) целей работника.
Анализируя проблему мотивации персонала, необходимо отметить
её экономическую и психологическую стороны. С одной стороны
мотивация персонала это экономическая проблема, и ее результат
экономический. С другой стороны, в процессе мотивации важную роль
играет психологический и социальный факторы, без которых невозможен
процесс мотивации и соответственно экономический результат. Человек
по-разному реагирует на воздействие различных факторов в процессе труда,
избирательно к ним относится. Учитывая экономическую и
психологическую стороны мотивации персонала важно сказать о двух типах
мотивации. Формирование внутренней мотивации к труду происходит во
взаимосвязи с содержанием труда с его значимостью, ощущением успеха в
нём. Формирование внешней мотивации связано не с самой работой, а с
тем, что может дать организация в виде материальных благ.
По сути, мотивация, или мотивационная политика - это
стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей,