29
В современном менеджменте управление ценностями как элемент
управления человеческими ресурсами включает в себя выявление,
формирование и культивирование ценностей, которые с одной стороны,
соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми,
кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной
стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю и на
внутреннюю среду компании. Таким образом, культивирование общих
ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной
деятельности приводит к интеграции и консолидации усилий всех категорий
работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также
создают такое важное конкурентное преимущество, как приверженность
работников к своей компании. Личностные ценности оказывают достаточно
сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными
ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов.
Например, желание добросовестно выполнять должностные обязанности в
нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных
распоряжений от руководителя, а другого – проявить инициативу и
предприимчивость. Следует сказать, что формирование ценностей
компании происходит осознанно благодаря продуманной политике
менеджмента, включающей: разработку стратегически важных
организационных ценностей, пропаганду этих ценностей, оказание
поддержки носителям ценностей, стимулирование копирования и
тиражирования поведения, соответствующего организационным
ценностям.
Таким образом, рассмотренные нами современные типологи и
подходы к мотивации работников, появившиеся под влиянием новой
ситуации, в которой функционирует российская экономика в целом,
заслуживают особого внимания.
Применительно к задачам нашего исследования представляет интерес
теория Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения
30
трудовой деятельности присущи три основных типа мотивации: власти,
достижения и причастности к социальной группе (аффилиации). По мнению
автора, стремление властвовать выражается в желании воздействовать на
других людей и управлять ими, в откровенности и энергичности, в
стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с
выполняемой человеком деятельностью как внутреннее, относительно
устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой
активности. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять
членом конкретной социальной направляет его на выбор определенной
сферы профессиональной деятельности и обуславливает характер
выполнения профессиональных обязанностей.
1
Попытка содержательно описать наиболее типичные мотивы
профессиональной деятельности представлена в теории В.И. Герчикова.
2
Согласно этой оригинальной концепции существует несколько
мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное
поведение человека в организации. Мотивационные типы автор делит на
два класса: избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек
стремится избежать нежелательных для себя последствий своего
поведения); достижительной мотивации (достижительная мотивация -
человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он
стремится). Автор предлагает следующую диаграмму, показывающую
влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного
класса (рис.2).
1
Макклелланд Д., Adobe Illustrator CS5. Практическое руководство. Питер, 2012 г., 512 с.
2
Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков//ЭКО. - 1999.
- №6. - С. 22-24.
31
Рисунок 2. Влияние на поведение работника при различном типе
мотивации
На рисунке 2 точки на горизонтальной оси соответствуют степени
мотивации. Чем больший результат желателен для человека с
достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая
степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем
нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит
соответствующая точка на оси (в левой половине). На человека оказывается
стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и
неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение
человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка
лежит на кривой в верхней половине графика.
Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже
лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке,
проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При
каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и
его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по
вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью.
Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека
становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками,
32
лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе
стимулирования поведение становится предельно деструктивным,
соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.
В первом квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к
более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле
приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это
обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и
бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже
самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности
организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на
уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым
нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью"
технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими
особенностями организации. В левой части рисунка 2 кривые имеют такой
же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для
достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро
достигает порога;
- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно
ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале
ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
- в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание
(санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а
для доказательства имеются ограниченные возможности.
Последний тезис проиллюстрируем следующим примером.
Кредитному эксперту дается задание выдать 6 товарных кредитов за
определенный период. При невыполнении задания применяется санкция.
Практика показывает, что эксперт будет стремиться выдать (условно) 5
кредитов. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно -
он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения
33
задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко
недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это
явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней
конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть
шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.
Однако в третьем квадранте имеется еще одна линия возможной
реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной
мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации.
Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера
(профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя,
конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном
попустительстве (недостаточности наказания).
1
Углубленное изучение типов мотивации профессиональной
деятельности, предложил К. Замфир. Он исходит из представления о трех
типах мотивации: внутренней мотивации, внешней положительной
мотивации и внешней отрицательной мотивации. Под внутренними
мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой
трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности;
удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда.
Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самой
деятельности, когда человек трудится с удовольствием, без какого-либо
внешнего давления. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые
находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок,
боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внешней положительной
мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по
работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы,
ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней
1
Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков//ЭКО. - 1999.
- №6. - С. 22-24.
34
отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение,
штрафы и др.
1
Изучая структуру личности работника, В.Э. Мильман выделил
несколько типов мотивации: люмпенизированный; инструментальный;
профессиональный; патриотический; хозяйский. По В.Э. Мильману, каждый
работник представляет собой сочетание всех или некоторых из
мотивационных типов в определенной пропорции. Так люмпенизированному
типу работника свойственна избегательная мотивация, которая имеет
следующие поведенческие характеристики: все равно, какую работу
выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии,
чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится
повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и
выступление против активности других; низкая ответственность, стремление
переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.
Инструментальному типу работника свойственна достижительная
мотивация, характеризуется в поведении, тем что: интересует цена труда, а
не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения
других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна
обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечивать
свою жизнь самостоятельно.
Профессиональному типу свойственна достижительная мотивация,
имеющая следующие поведенческие характеристики: интересует содержание
работы; не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не
платили; интересуют трудные задания ─ возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное
признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип относится к достижительному классу мотивации.
Работник данного типа характеризуется следующим: необходима идея,
1
Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. - М: политиздат, 1983. —- 142 С.
35
которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйскому типу работника характерна достижительная мотивация,
которой свойственно: добровольно принимать на себя ответственность;
обостренное требование свободы действий; нетерпимость контроля.
1
В практической части работы данные типы мы рассматриваем как
единицы анализа мотивации профессиональной деятельности
преподавателей Вуза.
1.3. Мотивация в структуре профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа
В современных социально-экономических условиях реформирования
высшего образования России приоритетное значение имеет
профессиональная подготовка высококвалифицированных преподавателей,
способных обеспечивать высокий уровень морально-психологического
состояния студентов. Мотивация преподавателей Вуза это результат
процесса осознания и принятия условий и факторов социальной среды
личностью преподавателя, их содержания и значимости, а также
преобразования в активные побудительные силы, которые лежат в основе
мышления и поведения.
В основе профессиональной деятельности преподавателя Вуза
лежит сочетание мотивов – общетрудовых, педагогических и
специфических в зависимости от преподавания специальных дисциплин.
Рассмотрим структуру мотивов профессиональной деятельности
преподавателей. Ряд отечественных учёных считают необходимых в рамках
данной проблемы рассмотреть понятие качество преподавателя. З.И.
Иванова, В.А. Ширяева определяют это понятие как комплексное,
включающее в себя:
1
Мильман В. Э. Побудительные тенденции в структуре деятельности // Вопр. психол.- 1982. - №3.
36
– уровень компетентности – владение компетенциями и опыт их –
реализации применительно к преподаваемой дисциплине;
– потребность и способность заниматься педагогической
деятельностью; – наблюдательность – способность подмечать
существенные, характерные особенности курсантов, слушателей;
– способность устанавливать контакты с внешней и внутренней
средой;
– педагогический авторитет; – инновационную, в частности научно-
исследовательскую активность.
1
Однако наличие данных качеств еще не гарантирует эффективность
педагогического труда преподавателя. Его работа во многом зависит от тех
условий, которые созданы в образовательном учреждении. У
преподавателей должен быть соответствующий социальный статус, что
обеспечит привлекательность их работы. Во многом формирование такого
статуса происходит на федеральном уровне, прежде всего путем создания
эффективной системы оплаты труда педагогических кадров. Но при этом и
администрация образовательного учреждения может и должна оказывать
влияние на повышение качества работы персонала. В современных
условиях руководители образовательных учреждений наибольшее влияние
способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что
совершенствование работы образовательных учреждений может быть
достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и
предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом
направлении, важнейшей разновидностью которого является мотивация
трудового поведения педагогического персонала.
2
Необходимо обратить
внимание на то, что одним из основных профессионально значимых качеств
личности преподавателя является его личностная направленность – один из
важнейших субъективных факторов достижения мастерства в
1
Иванова З.И., Ширяева В.А. Профессиональная деятельность преподавателя в условиях глобального
образования: уч.-методич. пособ. Саратов: Изд-во СГАУ, 2003. 48 с.
2
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова СПб., 1991.
37
профессионально-педагогической деятельности. Н.В. Кузьмина
рассматривает педагогическую направленность как мотивацию к
преподавательской деятельности, главное в которой действенная
ориентация на развитие личности слушателя. Устойчивая педагогическая
направленность – это стремление стать, быть и оставаться преподавателем,
помогающее ему преодолевать препятствия и трудности в своей работе.
Развитию педагогической направленности способствует сдвиг мотивации
преподавателя с предметной стороны его труда на психологическую сферу,
интерес к личности слушателя.
1
При наличии устойчивой педагогической
направленности преподаватель профессионально готовит слушателя к
профессии техника пожарной безопасности, инженера пожарной
безопасности, пожарного. Такой результат повышает удовлетворенность
преподавателя своей деятельностью. Удовлетворенность профессией имеет
значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного
комплекса преподавателя. Иначе говоря, удовлетворенность преподавателя
избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный
комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной
мотивации – и низкий – внешней отрицательной мотивации.
2
Обобщение результатов исследования, проведенного О.А.
Горбуновой, А.М. Грешных, Т.А. Подружкиной показало, что
профессиональный выбор преподавателей независимо от их возраста
обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, стремлением
реализовать педагогическое призвание и свой потенциал. Эти мотивы
проявляют свою устойчивость и в выборе места работы образовательного
учреждения, где создаются благоприятные условия для самореализации, и в
профессиональной деятельности преподавателей. Устойчивый характер
указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора
профессии, места работы, так и мотивов профессиональной деятельности
1
Кузьмина Н.В. Очерки психологии труда учителя. Л.: Изд-во ЛГУ, 1967.
2
Исаев И.Ф., Макарова Л.Н. Профессионализм преподавателя: культура, стиль, индивидуальность: уч.
пособ. М.; Белгород: Изд-во БелГУ, 2002. 196 с.
38
(высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 60
% респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры
мотивов преподавательского состава учебных заведений. Наряду с данными
мотивами, связанными с содержанием преподавательского труда, в
мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость
таких условий труда, как стабильность учебного заведения и
интеллектуальная среда.
1
Таким образом, в настоящее время мотивация педагогической
деятельности трактуется по-разному. В одном случае - как профессионально-
значимое качество, которое занимает центральное место в структуре
личности учителя и обусловливает его индивидуальное и типическое
своеобразие; в другом случае - как система эмоционально-ценностных
отношений, задающая иерархическую структуру доминирующих мотивов
личности учителя, побуждающих учителя к ее утверждению в
педагогической деятельности и общении; в третьем – в качестве
определенной совокупности мотивов, зависящей от направленности
личности самого педагога.
Важным для педагогической психологии остается вопрос о типах
мотивации педагогической деятельности. Многие исследователи,
характеризуя мотивацию педагогической деятельности, выделяют ее
основные типы: внешний и внутренний. С точки зрения А.К. Марковой,
высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании
внутренней мотивации педагогической деятельности. Если преобладает
внешняя мотивация, то педагогическая деятельность становится просто
средством для достижения чего-либо, не являясь самоцелью; он выступает
как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ,
необходимых человеку. Внутренняя мотивация педагогической деятельности
не только стимулирует совершенствование профессионального мастерства,
1
Горбунова О.А., Грешных А.М., Подружкина Т.А. Мотивация профессиональной деятельности
преподавательского состава учебных заведений МЧС России. Научно-аналитический журнал вестник
Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России. - 2012. № 1.
С. 133-140.