67
6) Определены критические значения.
Таблица 6.
Ранжирование значений А и В для расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена
N
Значения А
Ранг А
Значения В
Ранг B
d (ранг А - ранг
В)
d
2
1
19
2.5
22
3
-0.5
0.25
2
17
1
17
1
0
0
3
25
4.5
27
5
-0.5
0.25
4
25
4.5
25
4
0.5
0.25
5
19
2.5
19
2
0.5
0.25
6
36
10.5
36.3
10
0.5
0.25
7
36
10.5
36
9
1.5
2.25
8
31
6
31
7
-1
1
9
35
9
37
11
-2
4
10
33
8
30
6
2
4
11
32
7
32.4
8
-1
1
12
43
12
45
12
0
0
Суммы
78
78
0
13.5
Результат: r
s
= 0.953
Критические значения для N = 12
N
p
0.05
0.01
12
0.58
0.73
68
Ответ: Н
0
отвергается. Корреляция между А и В статистически значима.
Полученное эмпирическое значение r
s
= 0.953 находится в зоне значимости.
Корреляция между А и В статистически значима, т.е. принимается Н
1
:
Корреляция между показателями уровня профессиональной мотивации до и
после коррекционно-профилактической работы статистически значима.
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая.
Выводы по главе 3
Анализ данных, которые приведены выше позволяет сделать следующие
выводы.
Уровень профессиональной мотивации преподавателей до и после
коррекционно-развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь,
что доказано математическим путем с помощью применения метода ранговой
корреляции Спирмена.
Результат проведенных расчётов по методике «Мотивационный профиль»
Ричи Ш, Мартина П попал в зону значимости, что в свою очередь позволяет
утверждать, что после коррекционных мероприятий повысился уровень
социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также
повысился уровень профессиональной мотивации преподавателей
теоретических и клинических кафедр, тем самым гипотеза исследования о том
что: преподаватели теоретических и клинических кафедр имеют специфические
различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно-
профилактическое мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня профессиональной мотивации преподавателей УГМУ
69
эффективны. Для поддержания высокого уровня профессиональной
мотивации педагогов и учитывая результаты полученные в ходе реализации
коррекционной - профилактической программы, были даны следующие
рекомендации:
1. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
2. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
3. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
4. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
5. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны
руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся мы
будем наблюдать в данном коллективе сотрудников, положительную динамику
в развитии профессиональной мотивации.
Также нужно учитывать, что рост профессиональной мотивации зависит
не только от самих сотрудников, но и от руководства в том числе, поэтому
нужно сформировать правильный взгляд персонала на изменение в социально-
психологической сфере в организации.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время происходит постоянное повышение требований к
качеству профессиональной деятельности преподавателям вузов. Это также
относится к такому узкоспециализированному вузу, как Уральский
государственный медицинский университет. За последние два года произошло
кардинальное изменение системы подготовки врачей в медицинских вузах.
Преподаватели должны перестраивать свою деятельность под новые учебные
программы; вместе с этим произошло сокращение ставок практически на всех
кафедрах медицинской академии. Данные изменения послужили причиной
повышения требований к качеству работы профессорско-преподавательского
состава. Говоря о подобных изменениях, необходимо отметить отсутствие
роста заработной платы, она по-прежнему остается низкой. Это служит
причиной пассивности преподавателей в различных сферах их
профессиональной деятельности и оттока высококвалифицированных кадров в
другие организации.
Исходя из вышесказанного, для повышения активности преподавателей
в разработке новых учебных программ, в участии в научно-исследовательской
работе и других видах деятельности, а также для повышения лояльности к
организации, необходима разработка системы мотивации профессорско-
преподавательского состава. При этом необходимо отметить, что в
медицинском университете существует два вида кафедр – теоретические
кафедры и клинические кафедры. Профессиональная деятельность
преподавателей на данных типах кафедр является многогранной и имеет ряд
отличий.
Основным в работе преподавателей теоретических кафедр является
учебный процесс, т.е. работа со студентами начальных курсов, включающая не
только обучение, но и активную воспитательную и кураторскую работу. Кроме
того, немаловажным в работе преподавателя теоретической кафедры является
научно-исследовательская работа. Преподаватели клинических кафедр имеют
71
лечебную нагрузку, которая часто выходит на первый план. Процесс
преподавания сводится к обучения студентов «у постели больного».
В нашем исследовании мы высказали гипотезу, что мотивационные
профили преподавателей разных типов кафедр имеют специфические
характеристики и принципиальные отличия, что может послужить основой для
разработки различных систем мотивации в медицинском университете для
преподавателей теоретических и клинических кафедр.
В результате проведенного исследования были выявлены различия в
иерархии и взаимосвязях мотивов профессиональной деятельности
преподавателей теоретических и клинических кафедр.
Среди мотивов профессиональной деятельности преподавателей
теоретических кафедр преобладают следующие: потребность в интересной,
общественно значимой работе; потребность в выполнении сложных
разнообразных задач, при этом они предпочитают творческий подход в их
выполнении. Эти данные свидетельствуют о наличии у преподавателей
теоретических кафедр высокоразвитой внутренней мотивации. Также в
мотивационном профиле преподавателей теоретических кафедр снижены
потребности в материальном вознаграждении за их труд, что говорит о их
готовности выполнять свою работу «за идею».
У преподавателей клинических кафедр преобладают потребности в
достойном материальном вознаграждении и наличии хороших условий труда;
кроме того, у них снижены потребности в творческом подходе к работе,
желании самостоятельности и в ощущении востребованности.
Эти данные свидетельствуют о существенной разнице в мотивах
профессиональной деятельности преподавателей теоретических и клинических
кафедр.
Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что при стимуляции
профессиональной деятельности преподавателей клинических кафедр
необходимо преобладание материальной мотивации (премий, дополнительных
льгот, льготного кредитования и т.д.); кроме того, для мотивации может быть
72
использовано улучшение условий труда (получение личного кабинета, нового
компьютера и т.д.). Нематериальная мотивация для преподавателей
клинических кафедр будет иметь меньшее значение. Для стимуляции
профессиональной деятельности преподавателей теоретических кафедр
возможно применение нематериальной мотивации в большей степени
(вручение грамот, личная благодарность им т.д.). Кроме того, учитывая
преобладающие факторы в мотивационном профиле, в качестве мотивации
возможно поручение сложных творческих задач при снижении контроля со
стороны руководства. При этом материальная мотивация для преподавателей
теоретических кафедр будет иметь меньшее значение. По результатам
исследования, гипотеза о том, что преподаватели теоретических и клинических
кафедр имеют специфические различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов была доказана.
Далее мы разработали программу по коррекции социально-
психологического климата в коллективе с целью повышения профессиональной
мотивации преподавателей.
Программа состояла из 5 встреч (45-65мин) с целью повышения
профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических
кафедр.
После проведения коррекционной программы было проведено
повторное исследование по оценке уровня профессиональной мотивации
преподавателей и были получены следующие результаты: по методике
«Мотивационный профиль» Ричи Ш, Мартина П., у преподавателей
теоретических кафедр на высоком уровне остался результат по фактору 12
(интересная работа) и 7 (потребность ставить для себя сложные цели),
повысились результаты по факторам 5 (Потребность формировать и
поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения) ,6 (Потребность в
завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие
ценили заслуги, достижения и успехи человека), 9 (Потребность в
73
разнообразии, переменах и стимуляции), а также в факторе 11 (Потребность в
совершенствовании, росте и развитии как личности).
У преподавателей клинических кафедр после проведенной после
проведенной коррекционной программы, так же остались на высоком уровне
фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение, потребность в
высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь
работу с хорошим набором льгот и надбавок.) и фактор 2 (потребность в
хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке).
Повысился показатель по фактору 11 (потребность в
совершенствовании, росте и развитии как личности, показатель желания
самостоятельности, независимости и самосовершенствования.), по 5 фактору
(Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные
взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень
близости взаимоотношений, доверительности, дружественности. От четвертого
фактора отличается тем, что в четвертом считается общее количество
социальных контактов, а тут скорее качество.), фактор 3 (Потребность в четком
структурировании работы, наличии обратной связи и информации,
позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении
неопределенности и установлении правил.)
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что
коррекционно - профилактические мероприятия, направленные на поддержание
и повышение благоприятного уровня профессиональной мотивации
преподавателей УГМУ эффективны.
В результате проведенной работы, коллектив приобрел много новых
навыков, его поведение менялось от упражнения к упражнению. Все
промежуточные цели на разных этапах коррекционной работы были
достигнуты.
Рекомендации для поддержания высокого уровня профессиональной
мотивации и ее дальнейшего увеличения:
74
1.Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
2.Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
3.Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
4.Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
5.Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся мы
будем наблюдать в данном коллективе сотрудников, положительную динамику
в развитии социально-психологического климата и профессиональной
мотивации.
Мы так же акцентировали внимание руководителя организации на том,
что реализация данных рекомендаций не требует значительных финансовых
вложений, а результат приведет к качественному увеличению
производительности труда.
Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и
от самих сотрудников, поэтому нужно сформировать правильный взгляд
персонала на изменение в социально-психологической сфере в организации.
Гипотеза о том что, преподаватели теоретических и клинических кафедр
имеют специфические различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных
мотивов доказана.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной
деятельности преподавателя в вузе // Инноватика-2007 : труды междунар. конф.
Ульяновск: УлГУ, 2007. С. 183–184.
2. Акулина Е. Е., Шмелева Н. Б. Мотивационный потенциал
профессиональной деятельности преподавателя в вузе // Вестник Казанского
технологического университета, 2008., №4. С. 148–151.
3. Богдан Н. Н., Могилевкин Е. А. Мотивация и демотивация
профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов
Дальневосточного федерального округа) // Университетское управление:
практика и анализ. 2004. N 3. С. 89-97.
4. Бажанова, С. В. Акмеологические факторы развития мотивации
профессионально-педагогической деятельности преподавателей высшей
школы. Дис. канд. психол. наук: 19.00.13. Ульян, гос. ун-т. Ульяновск, 2004. -
211 с.
5. Бибик И.А. Формирование качеств конкурентоспособной личности
профессионала в условиях профессиональной подготовки // Журнал
теоретических и прикладных исследований, 2009, №11. С.41-48.
6. Блинов А.А. Мотивация корпоративных структур // Маркетинг, 2001, №1.
С. 88-100.
7. Богдан, H. Н., Могилёвкин Е. А. Мотивация и демотивация
профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов
Дальневосточного Федерального округа) // Университетское управление:
практика и анализ, 2004, №3. С. 89-97.
8. Бойцова Н.В. К вопросу о внутренней и внешней мотивации
профессиональной деятельности преподавателя высшей школы. Вестник ТвГУ.
Серия: психология и педогогика. 2008, с.42-51.
9. Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Москва: ЭКСМО, 2008.
160 с.
76
10. Бусыгина А.Л. Профессор — профессия. Самара: Изд-во Самар. ГПУ,
1999. 276 с.
11. Василенко О. Ю., Вельц Е. В. Преподаватель вуза: мотивация и
стимулирование трудовой деятельности (обзор социологического
исследования) // Вестник Омского университета, 1999, №4. С. 134-136.
12. Григорьева М.В. Психология труда. Конспект лекций. М.: Высшее
образование, 2006. 192 с.
13. Грудзинский А.О, Петрова О.В. Мотивационная готовность научно-
педагогических работников университета к предпринимательству в научно-
образовательной сфере // Вестник нижегородского университета им. Н.И.
Лобачевского, 2012, №2(1). С.11-16.
14. Давыдова С.Б. Типология профессиональной деятельности в реализации
образовательной программы 080507 «Менеджмент организации» // Вестник
МГУКИ, 2007, №3. С. 362-365.
15. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и
инженерная психология : учеб. пособие. / Под ред. А. А. Крылова. - Л.: Изд-во
ЛГУ, 1979. 224 с.
16. Дряхлова Н.И. Социология труда. М.:Изд-во МГУ, 1993. 368 с.
17. Дубицкий В. В. О мотивации деятельности преподавателей вуза //
Социологические исследования, 2004, №1. С. 119-124.
18. Есарева 3. Ф. Особенности деятельности преподавателя высшей школы.
Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1974. 112 с.
19. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.:Политиздат,
1986. 221 с.
20. Иванова С. А. Возможности коррекции мотивационного потенциала //
Персонал-Микс: научно-практический журнал по вопросам управления
персоналом, 2004, №5. С. 89-92.
21. Исаев И. Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя
высшей школы: Воспитательный аспект. М.: Белгород, 1992. 187 с.