17
Одной из наиболее известных является теория иерархии потребностей
А. Маслоу.
7
А .Маслоу разделяет потребности человека на следующие уровни:
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в социальной активности.
4. Потребность в уважении и самоуважении.
5. Потребность в самореализации.
Ф. Герцберг в своих исследованиях разделил факторы, вызывающие
удовлетворенность работой и факторы, вызывающие неудовлетворенность ею.
Ф. Герцберг выделил факторы «сохранения», с которыми связаны потребности
в избегании неудобств и дискомфорта. Первые получили название
«гигиенических факторов», вторые – «мотиваторов». К гигиеническим
факторам он отнес поведение администрации, контроль, материальное
вознаграждение, стабильность и т.д. Благоприятное состояние факторов
«сохранения» ведет к снижению чувства неудовлетворенности. К мотиваторам
Ф. Герцберг отнес достижения в профессиональной деятельности, признание
этих достижений, ответственность, карьерный и профессиональный рост.
8
Д. МакКлелланд выделил три группы потребностей: потребность во
власти, потребность в успехе, потребность в причастности. Потребность во
власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного
опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других
людей, оказывая на них существенное влияние. Потребность в успехе
(мотивация достижений) является общей для большинства людей. Однако
степень ее развития у разных субъектов различна. Потребность в причастности
выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с
окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к
установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить
7
Maslow A. Motivation and personality. Harper and Row, New York, 1954.
8
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3 изд.: Пер. с англ. М.:ООО «И. Д.
Вильямс», 2007. 704 c.
18
одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более
высокий социальный статус.
9
На основе теорий Маслоу и Герцберга сформирована классификация
мотивов трудовой деятельности польского психолога Т. Томашевского.
Томашевский особенно выделяет мотивы выгоды. Первая группа мотивов
выгоды – это материальная выгода, к которой относится заработок, наличие
жилья и другие материальные потребности. Вторая группа – это социальная
выгода, к которой относится профессиональная гордость. По мнению автора,
работник должен видеть четкую зависимость между собственным вкладом в
профессиональную деятельность и получаемым вознаграждением. Исходя из
этого, в процессе трудовой деятельности обязательно должна существовать
обратная связь между работником и начальством, чтобы в процессе работы
сотрудник мог адекватно оценить достигнутые результаты. При отсутствии
обратной связи между руководством и работниками, у последних может
возникнуть чувство обиды, что приведет к снижению производительности
труда и уменьшению эффективности остальных стимулов рост.
10
Также основанием для данной работы послужило деление мотивации
профессиональной деятельности на внешнюю и внутреннюю по А.В.
Петровскому. Внешняя мотивация не связанна с содержанием определенной
деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту
обстоятельствами. Внутренняя мотивация связанна не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. А.В. Петровский
классифицировал мотивы на внешние и внутренние. Внешние мотивы он
охарактеризовал как «могу» - осознание социальных обязанностей, отношение
к возникающим задачам. Внутренние охарактеризовал как «хочу» - принятие
потребностей и обязательств перед другими и самим собой.
11
9
Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Москва: ЭКСМО, 2008. 160 с.
10
Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология : учеб.
пособие. / Под ред. А. А. Крылова. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. 224 с.
11
Петровский А.В., Ярошееский М. Г., Брушлипский А. В., Петровский В. А. Общая психология. М.:
Издательский центр Академия, 1998. 512 с.
19
Кроме того, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю было
проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном. Внутренняя мотивация,
по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой,
ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Внешняя
мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на
поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения.
12
Также мотивирующие факторы профессиональной деятельности
условно можно разделить на 4 группы:
1. Личные (врожденные и сформированные) склонности и
потребности в определенного вида активности.
2. Социально и культурно обусловленные мотивы как осознанные
причины выбора профессии.
3. Латентные мотивы и глубинные переживания, порождающие
стремление к выбранной профессии.
4. Особенности темперамента, непосредственно влияющие на то, как
именно реализует себя личность в профессиональной деятельности.
Совокупность этих причин образует мотивационный контур, который и
приводит личность в профессию. В каждом конкретном случае действие одних
факторов ощущается сильнее, других слабее, а некоторых – может и совсем не
ощущаться.
13
А.Г. Здравомыслов все многообразие мотивов трудовой деятельности
сводит к следующим группам:
1. Материальная заинтересованность. При этом профессиональная
деятельность рассматривается работником как необходимый путь для
приобретения жизненных благ. Чтобы потребность в материальном
вознаграждении не снижалась, необходимо уделять внимание оценке трудового
12
Тряпицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. 240
с.
13
Давыдова С.Б. Типология профессиональной деятельности в реализации образовательной программы 080507
«Менеджмент организации» // Вестник МГУКИ, 2007, №3. С. 362-365.
20
вклада сотрудников, иначе может возникнуть противоречие между
материальными интересами разных групп.
2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы. Сюда
относится потребность в максимальном проявлении способностей в процессе
профессиональной деятельности, т.е. это мотивы инициативного и творческого
отношения к труду.
3. Коллективистские установки человека. Данная группа мотивов
связанна с потребностью каждого индивидуума быть среди людей, а также
активно участвовать в жизни коллектива.
4. Осознание смысла работы, ее общественной значимости.
А.А. Блинов выделяет следующие типы работников:
1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на
материальное вознаграждение, причем данное вознаграждение должно быть
выражено в денежном эквиваленте и выплачено немедленно. Такой работник
индифферентен к нематериальным формам мотивации, целям
профессиональной деятельности, форме собственности организации и
работодателю.
2. Профессионально мотивированный работник ориентирован на
реализацию своих профессиональных знаний и способностей; ему важны
содержание труда и характер работы и свойственна профессиональная
гордость.
3. Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его
мотивация к труду – это высокие идейные и человеческие ценности:
построение справедливого общества, достижение равенства и социальной
гармонии.
4. Хозяйская мотивация основана на приумножении богатства и
достижения высокого уровня потребления. Работник с хозяйской мотивацией
индифферентен к внешней мотивации и обладает хорошо развитой внутренней
мотивацией, для него характерно наличие внутренней идеи, состоящей в
постоянном увеличении собственных материальных благ.
21
5. Люмпенизированный работник характеризуется предпочтением к
уравнительному распределению материального вознаграждения. Такой
работник избегает ответственности и предпочитает работать в группе, при этом
для него свойственно постоянное чувство зависти и неудовлетворенность
порядком распределения благ.
Н.И. Дряхлова выделяет три приоритетных группы мотивов.
1. Мотивы трудового поведения. Данная группа мотивов основана на
выборе сферы профессиональной специализации: уровня материального
вознаграждения, призвания, престижа.
2. Мотивы реализации социальных норм. К этой группе относятся
социально значимые ценности, в основе которых, с одной стороны, лежит
социально-экономическая система в целом, а с другой стороны – организация,
коллектив или определенная профессиональная группа. Среди данных мотивов
можно выделить гражданские, морально-патриотические, идейно-
политические, а также частные мотивы (коллективной солидарности,
принадлежности к организации).
3. Последняя группа определяется выбором широкого круга социальных
и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Сюда
можно отнести потребности в социальной и профессиональной мобильности,
возрастной релаксации, потребность в преодолении статусно-ролевого и
социально-психологического дискомфорта.
В процессе профессионального становления человека происходит смена
мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение
мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения
специальности идет в двух направлениях:
– изменение уровня профессионализации, что сопровождается
изменением системы профессиональных мотивов;
22
– переход личных мотивов в трудовые мотивы.
14
На каждом этапе профессионального роста происходит изменение
доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если
на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом
является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после
обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в
стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности.
15
Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок
мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее,
направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых,
многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих,
ее динамичность и изменчивость.
1.2 Специфика профессиональной деятельности преподавателя в вузе
Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя
уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не
зависит от деятельности руководства.
Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической
и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность
оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной
внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности
воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является
улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием
деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом
причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-
преподавательского состава является обогащение содержания
профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности.
Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно
14
Романенко В.И., Безносов Д.С. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников университета
государственной противопожарной службы МЧС России // Вестник Санкт-петербургского университета
государственной противопожарной службы, №1, 2011. С. 72-76.
15
Давыдова С.Б. Типология профессиональной деятельности в реализации образовательной программы 080507
«Менеджмент организации» // Вестник МГУКИ, 2007, №3. С. 362-365.
23
использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения,
результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза.
16
Е.Е. Акулиной и Н.Б. Шмелевой (2008) была разработана модель
развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности
преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором,
основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном,
деятельностном, критериальном.
1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач,
посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок
определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков.
2. Содержательный блок является основой достижения поставленной
цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного
потенциала профессиональной деятельности преподавателя.
3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов
работы, содействующих развитию мотивационного потенциала
профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия
по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности
преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на
уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно
научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в
развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского
состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит
обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и
корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской
деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм
работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности
преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и
групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии. В
16
Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в вузе //
Инноватика-2007 : труды междунар. конф. Ульяновск: УлГУ, 2007. С. 183–184.
24
качестве методов, которые могут быть использованы для исследования
мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие:
методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола,
дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения
практических упражнений.
4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки
развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей.
Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей
мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в
классическом университете.
Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа
является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе
становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того
мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств.
Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как
комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних
мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие
же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного
противоречия.
В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких
профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению
студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами
являются:
- высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов;
- простота и доступность изложения материала – 88,7%;
- объективность при оценке знаний – 79,9%;
- доброжелательность к студентам – 78,4%;
- чувство юмора – 78,4%;
- широкий научный кругозор – 73,9%;
- высокие нравственные качества – 50,5%.
25
Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных
методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях
технических средств обучения (48,7%).
17
Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее
время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию
профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует
требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а
также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к
содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству
выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно
повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная
ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного
заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности.
При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и
материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более
высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением
потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию
внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной
деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств
существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие
эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода
многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а
также поиска приработков.
18
К сожалению, для активной и качественной деятельности преподавателя
внутренней мотивации не всегда достаточно. Но, не смотря на это, на
современном этапе в медицинских вузах система мотивации профессорско-
преподавательского состава практически отсутствует. При этом деятельность
17
Романкова Л. И. Научно-педагогические кадры высшей школы России. Современное состояние и концепции
развития. М.: ИПР ВПО МАДИ (ГТУ), 2004. 239 с.
18
Римская О.Н. Труд преподавателя вуза в системе менеджмента качества // Вестник Томского
государственного университета, 2006, №12. С. 119-131.
26
преподавателя медицинского вуза является многогранной с предъявляемыми к
ней высокими требованиями: непосредственно педагогическая деятельность,
связанная с передачей студентам знаний; методическая деятельность,
включающая написание учебных пособий; научно-исследовательская
деятельность; воспитательная работа, связанная с выработкой у студентов норм
поведения медицинских работников, знакомством их с кодексом чести врача, а
также с расширением их кругозора; лечебная деятельность, включающая
работу в медицинских учреждениях; деятельность по профессионально-
личностному саморазвитию. Кроме того, проблемой в работе вуза является
неприятие многими преподавателями старой школы нового (необходимость
использования новых педагогических техник, учебных материалов в
электронном виде, создания презентаций для проведения лекций) и нежелание
следовать современным требованиям.
В настоящее время постоянное саморазвитие профессиональной
гибкости, а также качеств и умений, необходимых на современном этапе
развития системы высшего образования, является необходимым для
повышения конкурентоспособности вузов. При этом данные качества должны
основываться на нравственном фундаменте, содержащем высокую
профессионально-педагогическую культуру. Преподаватель современного вуза
должен обладать устойчивой системой ценностных ориентаций, гибкостью, а
также потребностью к высокому качеству результатов профессиональной
деятельности.
1.3 Особенности мотивации профессиональной деятельности
преподавателя в вузе
Вопросу определения значимости внутренней и внешней мотивации в
профессиональной деятельности преподавателей ВУЗов посвящено
исследование Н.В. Бойцовой (2008). Автором проанализированы мотивы на
различных возрастных этапах в зависимости от стажа работы. Показано, что
преподаватели со стажем работы менее 10 лет преимущественно имеют