5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ
РАБОТЫ ............................................................................................................... 9
1.1. Понятие и специфика мотивационной сферы личности ............................. 9
1.2. Особенности деятельности педагогического работника ........................... 15
1.3. Особенности мотивации трудовой деятельности и ее специфика у
педагогических работников ............................................................................... 22
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ С РАЗНЫМ
СТАЖЕМ РАБОТЫ ........................................................................................... 31
2.1. Организация и планирование эмпирического исследования .................... 31
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования .................................... 40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ ............................................ 65
3.1. Коррекционная программа по повышению профессиональной мотивации
педагогов............................................................................................................. 65
3.2. Анализ коррекционной работы .................................................................. 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 92
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Повышение мотивации трудовой
деятельности специалистов является важнейшей задачей организационной
психологии. К настоящему времени доказано, что не всегда только деньги
побуждают человека выполнять трудовую деятельность лучше. Проблема
повышения трудовой мотивации носит системный характер и требует
комплексного подхода при ее решении.
Особую актуальность проблема мотивации приобретает в
образовательных учреждениях применительно к профессиональной
деятельности педагогов. Давно отмечен особый статус педагогической
профессии в системе других профессий. Речь идет не только и не столько о
сложности профессии, эмоциональной напряженности, повышенной
конфликтности современной образовательной среды, сколько о той
ответственности, в условиях которой работает педагог.
Учитель, которому «ничего не надо и ничего не хочется», в глазах
которого только усталость и «мольба: не трогайте меня», вряд ли сможет
полноценно оказать образовательную услугу, не говоря уже о
воспитательных аспектах.
Так, с полной уверенностью можно говорить о том, что
мотивационная сфера учителя выступает главным фактором, который, с
одной стороны, определяет профессиональное развитие самого педагога,
задает его содержание, с другой стороны, является одним из основных
элементов эффективности его деятельности.
Таким образом, вышесказанное позволяет утверждать, что
исследование мотивации трудовой деятельности педагогов с различным
трудовым стажем является актуальным.
Объект исследования – педагогическая деятельность.
Предмет исследования – профессиональная мотивация учителей
школы-гимназии №63 с различным стажем работы.
7
Цель исследования состоит в выявлении особенностей
профессиональной мотивации у педагогов с разным стажем работы.
Для достижения цели определены следующие задачи:
1) проанализировать научные исследования в области
профессиональной педагогической деятельности;
2) осуществить теоретический анализ подходов к изучению
профессиональной мотивации педагогов;
3) выявить особенности профессиональной мотивации у педагогов с
разным стажем работы;
4) разработать программу повышения профессиональной мотивации
педагогов.
Гипотезы исследования. Предполагается, что:
1) особенности профессиональной мотивации педагога в
значительной степени обусловлены продолжительностью его трудового
стажа;
2) одним из эффективных методов оптимизации профессиональной
мотивации педагога является специально разработанная программа
повышения профессиональной мотивации педагога.
Теоретическая база исследования основана на трудах
исследователей мотивации труда и в частности педагогической деятельности,
таких как Казанцева А. А., Коровина Т. Ю., Локотко Е. Г. Мишурова И. В.,
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С., Никиреев Е. М., Попов Е. Б., Реан
А.А., Коломинский Я. Л., Смольская К. П., Солнцева Н. В., Усольцев А. П.,
Фоминова А. Н., Шапиро С. А. и др.
Методологическая база исследования. В ходе эмпирического
исследования были использованы следующие методы исследования:
теоретический (изучение и анализ научной литературы по исследуемой
проблеме); эмпирический (наблюдение, беседа, тестирование, пять
психодиагностических методик: диагностика мотивация профессиональной
8
деятельности по методике К. Замфир, диагностика мотивации на успех и на
неудачу по методике А.А. Реана, диагностика направленности личности по
методике В. Смекала и М. Кучера, оценка удовлетворенность работой по
методике В.А. Розановой, диагностика профессионального выгорания по
методике К. Маслач и С. Джексона); статистический (коэффициента
ранговой корреляции Спирмена, U-критерий Манна-Уитни).
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 50 педагогов школы-гимназии №63 г. Астана Республики
Казахстан.
Практическая значимость исследования определяется тем, что
изученные в нем вопросы непосредственно связаны с совершенствованием
педагогической деятельности. В процессе проведения исследования был
составлен и апробирован диагностический блок для изучения мотивационно-
личностных особенностей педагогов. Также была составлена и апробирована
коррекционная программа, направленная на повышение уровня
профессиональной мотивации педагогов.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, 19 приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ
РАБОТЫ
1.1. Понятие и специфика мотивационной сферы личности
На сегодняшний день в науке и практике менеджмента происходит
регулярный процесс обновления, идей в сфере работы с персоналом. Важную
роль в системе управления кадрами играет мотивация и стимулирование
трудовой деятельности работников организации.
Достойный уровень мотивации гарантирует компании грамотных
специалистов, сплоченный коллектив, а также работников, заинтересованных
в экономическом процветании предприятия.
Термин «мотив» – происходит от французского слова «mоtif» и
переводится как «побуждение» или от латинского «mоveо», что значит -
двигаю. «Мотивация трудовой деятельности - это стремление сотрудника
удовлетворить свои потребности в конкретных благах посредством труда,
который направлен на достижение целей компании»
1
.
В качестве мотивов выступают все актуальные для сотрудника
потребности. К ним относятся: удовлетворение работой, признание
окружающих, условия работы, профессиональная подготовка и достижения в
трудовой деятельности
Мотивация – это один из важнейших факторов, который обеспечивает
успех в деятельности, динамику развития профессиональных качеств
личности. Из двух сотрудников меньших успехов в деятельности добивается
1
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с. – С. 61.
10
тот, который менее замотивирован. Тот, который больше замотивирован
прилагает больше усилий для достижения значимой цели
1
.
Вся система управления организацией строится на стремлении к
достижению поставленных целей, а для этого нужны слаженная работа,
сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые
достигаются за счет эффективной мотивации персонала
2
.
Сочетание коллективного и индивидуального подходов к мотивации
персонала на основе учета особенностей его отдельных категорий,
квалификации, потенциала развития, с одной стороны, и стратегий развития
предприятия (фирмы), с другой, позволяет подобрать адекватные формы и
инструменты мотивации и более точно сфокусировать их действие на
достижение общеорганизационных целей. Необходим постоянный поиск
баланса между потребностями развития (целями) предприятия и
возможностями персонала, с одной стороны, и потребностями персонала и
возможностями предприятия, с другой.
При этом следует понимать, что достижение общеорганизационных
целей тем успешнее, в какой мере оно связано с возможностями реализации
личных целей и удовлетворением потребностей персонала. Только тогда
цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из
которых и складывается понятие мотивации и которые в той или иной
степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и
общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные
авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения. Как
показал обзор в рамках простой модели процесса мотивации выделяют три
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111.
2
1. Борщева А. В., Ильченко С. В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала
предприятия // Бизнес и дизайн ревю. – 2017. – Т. 1. – № 4(8). – С. 8.
11
элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение
потребностей.
Мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс
воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на
достижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей
1
.
Мотивация базируется на психике индивида, которая еще глубоко не
исследована, поэтому о мотивационном процессе можно говорить только с
позиций различных научных концепций и подходов.
Главной функцией мотивацией является оказание влияния на
трудовой коллектив предприятия с помощью побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер.
Основными элементами мотивационного процесса являются субъекты
и объекты мотивации, система социальных факторов и различные внешние
мотиваторы.
К системе социальных факторов можно отнести творчество, мотивы,
потребности, стимулы, интересы и т. д. Внешними мотиваторами выступают
социально-политические условия, финансовая и налоговая политика,
нормативно-правовые, жилищно-бытовые и другие условия.
Цели мотивации персонала зависят от того, кто их ставит перед собой –
организация или сотрудник.
Если исходить из целей организации, то для нее основной целью
мотивации является создание комплекса условий, побуждающих
сотрудников организации к действиям, направленным на достижение цели с
максимальным эффектом.
1
Курашинова А. Х. Мотивация достижения как фактор профессионального становления // Современный
ученый. – 2017. – № 4. – С. 118-120.
12
Если исходить из целей сотрудников, то для них основной целью
мотивации является обеспечение личных потребностей. То есть каждая
сторона в системе мотивации персонала заинтересована в достижении своих
личных целей и задач
1
.
Механизм мотивации работает следующим образом: появление и
осознание своих потребностей и предпочтений; восприятие импульсов,
идущих от них; анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов
(последние могут при этом отвергаться или приниматься); актуализация
мотивов
2
.
Предложенный механизм происходит автоматически на основе
установки или путем сознательного оценивания ситуации и соотнесения ее с
потребностями личности, ее ценностями, требуемыми расходами,
возможностями, перспективами и т.п.
В результате происходит отбор и включение соответствующих
мотивов, а остальные временно приостанавливают свою работу:
формирование определенного состояния личности (мотивации),
которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации
зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее
реализации, эмоций, которые вызывает деятельность, силы мотива, формы
вознаграждения;
осуществление конкретной деятельности;
получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
коррекция мотивов
3
.
1
Ильченко С. В., Павлова Е.В. Роль мотивационного подхода в обеспечении эффективной работы
персонала организации // В сборнике: «Наука и технологии: актуальные вопросы, достижения, инновации»
Сборник докладов и материалов Национальной научно-практической конференции. – 2017. – С. 114-121.
2
Ильченко С. В. Кандаурова Т. В. Мотивационный механизм в управлении поведением персонала //
Вестник экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 14-21.
3
Фатеева Е. А., Зотов В. Д. Мотивация трудовой деятельности // Вестник Тульского филиала
Финуниверситета. – 2018. – № 1. –С. 263-265.
13
Образцовым вариантом мотивационного механизма является
первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом –
возникновение побуждения в виде внешних положительных стимулов, при
этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними
отрицательными стимулами (принуждением).
Мотивация повышается у персонала в следующих случаях:
квалификация людей соответствует должности, отношение
работников к ней хорошее;
сотрудники имеют четкое представление о своих задачах и
функциях, ощущают поддержку коллектива;
имеют возможность обучения; чувствуют к себе уважение и
интерес со стороны руководства;
имеют возможность самостоятельных действий; справедливо
вознаграждаются; владеют достоверной и полной информацией.
Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности
работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника.
Трудовой потенциал – это единство потенциала
психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в
качестве механизма, определяющего способности работника в процессе
трудовой деятельности.
Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового
потенциала работника, имидж которого определяют такие качества, как
ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности,
инициативность, предприимчивость, ответственность.
Эффективность работы предприятия во многом зависит от методов и
качества управления персоналом. Система мотивации персонала
14
формируется на основании различных методов, которые каждая организация
выбирает самостоятельно
1
.
На сегодняшний день наиболее распространенными являются
материальные, организационные и морально-психологические методы
мотивации персонала
2
. Все перечисленные методы мотивации являются
положительными и призваны стимулировать сотрудников разнообразными
позитивными инструментами.
Сдерживающие инструменты мотивирования персонала применяются
наряду с положительными. Их использование необходимо для
предотвращения тех или иных ситуаций, возникающих в процессе
деятельности организации.
Какие из перечисленных инструментов применять в том или ином
случае, определяет руководство организации, а также действующее
законодательство.
Таким образом, эффективное управление, высокая отдача от
подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на
мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования
труда
3
. Стимулирование труда сотрудников напрямую связано с системой
мотивации персона на предприятии. Система мотивации персонала – одна из
базовых составляющих системы управления организацией.
Управление персоналом в процессе деятельности направлено на
создание условий для наиболее эффективного использования его трудового и
творческого потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых
1
Гонина О.О. Анализ удовлетворенности трудом у педагогов ДОУ с разным стажем работы //
Профессиональное развитие педагогов: теория и практика / Материалы научно-практической конференции
// Вып. 2. – Тверь: ООО «Психолого-педагогическая академия». – 2017. – С. 17-20.
2
Оришев А. Б. Социологические теории управления: ретроспективный анализ // Бизнес и дизайн ревю. –
2016. – Т. 1. – № 2(2). – С. 5.
3
Борщева А. В., Ильченко С. В. Оценка эффективности кадровой политики организации // Вестник
экспериментального образования. – 2017. – № 4(13). – С. 41-51.