65
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ
3.1. Коррекционная программа по повышению профессиональной
мотивации педагогов
Этап 2. Формирующий эксперимент проводился в мае-ноябре 2018
года. Основной задачей данного этапа исследования являлось разработка и
апробация коррекционной программы по повышению профессиональной
мотивации педагогов школы-гимназии №63 г. Астана, Республики Казахстан.
Основной целью коррекционной программы являлось формирование
у педагогов мотивации профессиональной деятельности и
профессионального развития, где устойчиво доминирующими являются
внутренние побуждения – мотивы, непосредственно связанные с
содержанием учебной и воспитательной деятельности, социальной
направленностью этой деятельности, основной конечной целью которой
является развитие личности обучающегося.
Необходимо отметить, что материальные мотивы трудовой
деятельности для организаций образования определены государством. Так, в
целях реализации Послания Глава государства Республики Казахстан «Новые
возможности развития в условиях четвертой промышленной революции»
Министерством образования и науки Республики Казахстан в настоящее
время ведется работа по изменению оплаты труда педагогов в зависимости от
квалификационных категорий и доплат за переход на обновленную систему
образования.
Таким образом, учителя, перешедшие на обновленное содержание
образования, будут получать доплаты в размере 30%. На сегодняшний день
переход на обновленное содержание образования осуществляется поэтапно
согласно графику перехода по государственной программе развития
образования и науки РК на 2016-2019 гг.
66
На сегодняшний день 1, 2, 5, 7 классы перешли на обновленную
систему образования. С нового учебного года перейдут 3, 6, 8 классы. То есть
учителя, работающие в этих классах, будут получать доплату в 2018 году.
Что касается системной оплаты труда за квалификационные
категории, то Министерством образования и науки Республики Казахстан на
сегодняшний день утверждена новая система аттестации педагогов, согласно
которой учителя будут иметь следующие квалификационные категории:
педагог, педагог-модератор, педагог-эксперт, педагог-исследователь и
педагог-мастер. В зависимости от подтвержденной категории учителя будут
получать доплату от 30% до 50%.
Таким образом, предлагаемая коррекционная программа будет
направлена на нематериальные методы стимулирования учителей.
Кроме того, при разработке и реализация мотивационного
обеспечения профессионального развития педагога были приняты во
внимание следующие значимые положения.
1. Изучение и формирование мотивации – это две неразрывные
стороны одного процесса. Изучение мотивации – это выявление ее исходного
уровня, реального состояния и возможных перспектив развития.
Результаты изучения являются основой для планирования процесса
формирования, в ходе которого вскрываются резервы, выявляются новые
факторы, влияющие на мотивацию. Поэтому подлинное изучение имеет
место именно в процессе формирования.
2. Формирование мотивации необходимо понимать, прежде всего, не
как преподнесение педагогам готовых, извне задаваемых мотивов, а как
создание условий и ситуаций, в которых бы желательные мотивы
складывались, осознавались и развивались с учетом имеющегося у них опыта
и индивидуальности.
Следствием такого подхода является возникновение и развитие у
педагогов стремления к самосовершенствованию, саморазвитию, то есть из
67
объектов системы они трансформируются в ее активно действующих
субъектов.
3. Мотивация не исчерпывается только побуждениями личности к
деятельности, а охватывает ее многосторонние связи и отношения:
социально-психологические, нравственно-этические, социально-
экономические и др. Она выступает одним из сложных механизмов
соотнесения внутренних и внешних факторов личностного поведения,
которые определяют возникновение, направленность и способы
осуществления конкретных форм деятельности.
4. При планировании и осуществлении организационных и психолого-
педагогических мероприятий системы очень важно учитывать тот факт, что
речь идет не столько о формировании мотивации, сколько о
переформировании или развитии уже имеющихся у педагогов мотивов.
Уже существующие мотивы, субъективно выражающиеся в
эмоциональном отношении, педагогу необходимо переключить на новый
предмет, подыскивая и разъясняя причинно-следственные и другие связи,
способствующие такому переключению.
5. Мотивы – сложные внутренние образования, которые должен
построить сам субъект. В связи с этим формировать их извне, в ходе
организационных и психолого-педагогических воздействий объектов
предлагаемой системы, нельзя. Возможно лишь создание «строительного
материала», который будет использоваться самим педагогом для
формирования собственных побуждений.
6. На эффективность реализации коррекционной программы по
повышению профессиональной мотивации педагогов в значительной степени
влияет уровень психолого-педагогической компетентности, активностью
участия и тесным взаимодействием ее субъектов, как тех, кто будет
способствовать активизации институциональных и личностных ресурсов, так
и самих педагогов.
68
Кроме того, как было определено в первой главе настоящей работы,
наиболее оптимальным для осуществления педагогической деятельности
является мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают
лидирующее положение при минимальной выраженности внешних
отрицательных мотивов.
Таким образом, учитывая перечисленные выше положения, была
проведена следующая программа повышения профессиональной мотивации
педагогов (таблица 15).
Таблица 15
Коррекционная программа повышения профессиональной
мотивации педагогов
Мероприятие
Ответственное
лицо
Срок
исполнения
Цель
1
2
3
4
Разработка и
внедрение программы
наставничества для
молодых педагогов
Руководитель
учебно-
воспитательной
работы
Май-Август
2018 года
Адаптация и
снижение уровня
профессионального
выгорания для
молодых учителей
и удовлетворение
потребности в
самоутверждении
для учителей-
наставников
Составление
педагогами
персонифицированных
планов повышения
профессионального
уровня
педагогического
работника
Руководитель
учебно-
воспитательной
работы
Август 2018
года
Планирование
необходимо для
удовлетворение
потребности в
самореализации и
стабильности и
безопасности
Формирование
проектных групп по
интересам
Руководитель
учебно-
воспитательной
работы
Сентябрь 2018
года
Снижение
социальных и
профессиональных
барьеров между
учителями
Отчеты руководства
на педсоветах о
текущих результатах и
планах деятельности
школы
Руководитель
школы
Ежеквартально
Удовлетворение
потребности иметь
безопасное и
комфортное
рабочее место.
Кроме того,
корректное
69
поведение
руководителей
демонстрирует
поддержку с их
стороны
Организация
педагогических
конференций, мастер-
классов и семинаров
Руководитель
учебно-
воспитательной
работы
Ежеквартально
Удовлетворение
потребности в
самоутверждении и
достижении
социального
успеха
Организация и
проведение
тематических
конкурсов
Учителя
Ежеквартально
Удовлетворение
потребность в
самостоятельном
принятии решений
Продолжение таблицы15
1
2
3
4
Психологические
диагностики
мотивации
педагогов
Психолог
По итогам
полугодия
Периодическая
диагностика
показателей
мотивации,
удовлетворенности
работой и
профессионального
выгорания позволит
в случае
необходимости
своевременно
оказывать
психологическую
поддержку педагогам
Направление
учителей на
государственные
курсы повышения
квалификации
Учителя
По мере
необходимости
В целях повышении
квалификации и
получения учителями
надбавок
Повышение статуса
педагога:
- не привлекать
учителей к охране
территории школ, к
дежурству, к уборке
территории школы,
к побелке стен и
т.д.
- организовать
демонстрационные
Руководитель
школы
На постоянной
основе
Удовлетворение
потребности в
значимости
70
материалы с
достижениями
учителей
Организация
школьного конкурса
профессионального
мастерства «
Лучший учитель
школы»
Руководитель
учебно-
воспитательной
работы
Апрель 2019
года
Удовлетворение
потребности в
состязательности и
самоутверждении,
получения уважения,
признания заслуг.
Во второй главе было определено, что особенности профессиональной
мотивации педагога в значительной степени обусловлены
продолжительностью его трудового стажа.
Наименьший уровень внутренней мотивации был выявлен у педагогов
со стажем до 5 лет, в связи с небольшим опытом они стремятся избежать
ошибок и критики со стороны коллег и руководства.
В этой связи, в целях повышения мотивации данной группы педагогов
было рекомендовано внедрить наставничество для молодых педагогов.
Успех программы наставничества напрямую зависит от привлечения
хороших наставников. Ключевым фактором, который учитывался при выборе
хорошего наставника, являлось его умение говорить на одном языке с
подопечными, давать объективную оценку, вести воспитательную работу,
быть компетентным руководителем.
Для подбора потенциального наставника был разработана
специальная анкета, которую могут использовать руководители школ, а
также учителя-наставники, чтобы убедиться, подходят ли они на роль
наставника (Приложение 15).
Так, при помощи данного анкетирования были отобраны 5 опытных
учителей-наставников для 10 молодых педагогов. Кроме того, было
рекомендовано, чтобы наставники и закрепленные за ними подопечные
преподавали разные предметы, так как когда учителя одного предмета
начинают анализировать занятие, фокус подсознательно направляется на
содержание предметной области (приведенные примеры, вопросы,
71
предложенные факты по содержанию темы и так далее), а не на методику
преподавания или эффективность урока в целом.
Часто наблюдается ситуация, когда из-за внимания к одной
информации из предметной области теряется целостный анализ урока и
возникают бессмысленные споры. К тому же наставник, в первую очередь,
является проводником ко всем сферам деятельности учителя и может
пригласить нужного учителя-предметника на урок.
Наставники являются образцом для подражания; они делятся
профессиональным опытом, демонстрируют примеры и помогают
выработать стратегию.
После каждого проведенного урока они вовлекают молодых
специалистов в процесс рефлексии посредством вопросов о том, достигнуты
ли поставленные задачи, что получилось и не получилось реализовать из
запланированного. Главный навык наставника – умение задавать
стимулирующие вопросы, которые помогут открыто рассказать о своих
ожиданиях, убеждениях и понимании ситуации.
Суть коучинга заключается не в том, чтобы указать подопечному на
его ошибки, а в том, чтобы молодой специалист научился выявлять свои
преимущества и ошибки, отвечая на грамотно сформулированные вопросы
наставника. Рефлексия включает в себя постоянное принятие решений,
основанное на анализе выполненных действий и их результатов. Хороший
наставник научит подопечных принимать собственные осознанные решения,
без своего участия (в будущем).
Для каждого из подопечных при их участии наставниками был
разработан план наставничества, который начинался с анализа
профессиональных потребностей подопечного. Используя собранные
данные, наставник и молодой специалист совместно определили зоны роста
молодого специалиста.
График наставничества представлен в таблице 16.
72
Таблица 16
График наставничества
№
Мероприятие
Сроки
выполнения
Описание мероприятия
1
2
1.
Встреча наставника со
всеми своими молодыми
специалистами в
неформальной
обстановке с целью
более тесного общения и
улучшения
взаимоотношений (с
приглашением экспертов,
напр., победителей
конкурса «Учитель
года»)
1 – 10
сентября
Сплочение наставника и
подопечного является одним из
основных и решающих
факторов продуктивной работы.
Для качественного
командообразования
необходимо создать атмосферу
комфорта и безопасности,
чтобы молодой педагог смог
раскрыться и быть искренним
2.
Составление молодым
специалистом личного
письма
1-10
сентября
Письмо послужит источником
вдохновения и ободрения на
педагогическом пути, поможет
не забыть, к чему стремились
молодые педагоги
3.
Заполнение анкеты на
выявление потребностей
молодого специалиста
Подписание соглашения
между наставником и
молодым специалистом
(при желании)
1-10
сентября
На основе ответов анкеты
распределяются ресурсы и
выбираются соответствующие
стратегии адресного развития
подопечного
Продолжение таблицы 16
1
2
3
4
4.
Посещение первого
урока молодого
специалиста
наставником.
Анализ урока и
методический коучинг
10-20
сентября
Методический коучинг – это
способ, направленный на то,
чтобы наставники могли
систематически:
- повышать у молодых
специалистов уверенность в
себе;
- помогать им вести уроки на
более высоком
профессиональном уровне;
5.
Посещение второго
урока молодого
специалиста
наставником. Анализ
урока и методический
коучинг
20-30
сентября
Посещение урока
наставника молодыми
специалистами.
1-10 октября
- улучшать достижения
учеников с помощью
внедрения методик
эффективного обучения.
Цикл методического коучинга
включает 3 стадии:
- обсуждение до урока;
6.
Посещение третьего
урока молодого
специалиста
наставником. Анализ
10-20
октября
73
урока и методический
коучинг
- просмотр урока;
- обсуждение после урока.
7.
Обратная связь
молодого специалиста
по программе
наставничества
Отчет о
профессиональном
росте молодого
специалиста
20-25
октября
Отчет по проведению
программы наставничества
фиксирует рост молодых
специалистов и
эффективность программы
наставничества в целом
8.
Обратная связь
директора или
заместителя директора
школы
25-31
октября
Обратная связь директора или
курирующего заместителя
директора отразит, насколько
видимы успехи молодого
специалиста
9.
Заключительная встреча
наставника со всеми
своими подопечными.
Подведение итогов
1 ноября
Важно позитивно закончить
программу наставничества, в
завершение работы команде
необходимо встретиться и
обсудить проделанную работу,
а также отпраздновать успех
программы наставничества.
В целом рекомендуемый период активного наставничества - август -
декабрь. Таким образом, во время пассивного наставничества (с января по
май) молодой специалист имеет возможность самостоятельно работать над
собой и прибегнуть к совету своего наставника без полной зависимости от
него. Вместе с тем, в целях соответствия временному периоду
экспериментального исследования, активное наставничество в
рассматриваемой школе проводилось в период августа-ноября 2018 года.
Мероприятия, отраженные в графике наставничества, были
выполнены в полном объеме. Молодые педагоги крайне положительно
отнеслись к наставничеству и отметили позитивные изменения в их
профессиональной деятельности к окончанию наставничества. Более того,
пример успешной педагогической деятельности наставника повлиял на
вовлечение молодых специалистов к еще большему саморазвитию.
Таким образом, все запланированные на время проведения
эмпирического исследования мероприятия коррекционной программы были
исполнены в полном объеме.
74
3.2. Анализ коррекционной работы
Этап 3. Контрольный эксперимент проводился в октябре 2018 года.
Целью контрольного эксперимента являлось определение
результативности и эффективности внедрения коррекционной программы по
повышению профессиональной мотивации педагогов.
Во исполнение поставленной цели был проведен срез с целью
выявления возможных изменений в уровне мотивации трудовой
деятельности педагогического состава школы-гимназии №63. На
контрольном этапе экспериментального исследования были вновь
использованы пять методик, примененные на констатирующем этапе.
Анализ значимых различий данных, полученных в констатирующем и
контрольном экспериментах, был проведен при помощи U-критерия Манна-
Уитни, который используется для сопоставления измерений, сделанных в
двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых.
Было предположено, что если уровень признака во второй выборке не
ниже уровня признака, полученного в первой выборке, а область
перекрещивающихся значений меньше, то более вероятно, что различия
достоверны.
Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика
зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше U эмп, тем более
вероятно, что различия достоверны.
Результаты повторного проведения оценки мотивации
профессиональной деятельности по методике К. Замфир в модификации А.
А. Реана позволили выявить положительное изменение уровня выраженности
трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней
мотивации, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации по
итогам проведенных мероприятий формирующего эксперимента. Сводная