54
Система материальной мотивации персонала АО «АэроМАШ-АБ»
включает в себя:
- зарплату;
- премирование сотрудников по результатам деятельности;
- разовые премии сотрудникам за достигнутые большие результаты
(выполнение и перевыполнение плановой составляющей);
- оплату компанией повышения квалификации отдельных сотрудников
АО «АэроМАШ-АБ».
В компании АО «АэроМАШ-АБ» установлена повременно-премиальная
система оплаты труда. Так, повременная система оплаты труда
предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от
фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в
соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).
Система нематериальной мотивации персонала АО «АэроМАШ-АБ»
включает в себя:
- Награждение грамотами и ценными подарками
- Организацию соревнования «Лучший сотрудник года» и т.п.
- Организацию совместных выездов всех сотрудников на природу и
различного рода экскурсии, развлекательные мероприятия
- Предоставление благоприятной характеристики, в случае
необходимости
- Вывешивание на доски объявлений приказов о назначении сотрудников
на более высокие должности.
Существует также система наказания сотрудников, соответственно как
моральное так и материальное.
Исследуем список материального наказания сотрудников компании АО
«АэроМАШ-АБ»
- При наличие вины сотрудника в результате порчи ТМЦ или их утраты
- Лишение сотрудника премии
55
- Лишение сотрудника на определенное время права на Лишение
сотрудника дополнительных поощрений и награждений
Так, к моральным наказаниям отнесем следующее:
- Информирование всех сотрудников предприятия о нарушении
трудового распорядка
- Вывешивание на доску объявлений приказов и распоряжений о
наказании
- Лишение сотрудника предприятия права на участие в коллективных
мероприятиях
- Предоставление негативной характеристики на сотрудника
предприятия
В целях выявления наиболее вавжных мотивационных стимулов,
влияющих на эффективность работы сотрудников и достижение поставленных
перед АО «АэроМАШ-АБ» целей проведем исследования мотивации персонала.
Исслеование проводилось с помощью анкетирования сотрудников АО
«АэроМАШ-АБ». Результаты анкетирования, полученные вследствие
диагностики мотивационной среды (баллы от 1 до 10), представлены в таблице
1.9.
Таблица 1.9
Результаты анализа мотивации
Мотивационные признаки
Значимые для
специалистов
Значимые для
руководства
величина
выбора
средняя
оценка
величина
выбора
средняя
оценка
1
2
3
4
5
1
Материальное вознаграждение
83,1
9,84
32,4
3,6
2
Безопасность и комфорт в
работе
58,7
7,42
55,1
7,0
3
Хорошее отношение коллег
47,6
6,34
15,3
5,67
4
Уважение руководителя
38,2
5,75
12,74
5,0
5
Карьера
31,9
3,98
14,8
4,22
6
Избежание ответственности
24,3
2,47
0,98
1,0
7
Самореализация
15,7
5,02
13,5
4,22
8
Значимость труда
6,2
4,21
55,31
8,11
9
Удовлетворение от результатов
труда
9,7
5,84
76,51
9,78
10
Возможность творчества в
работе
7,5
4,05
43,58
5,22
56
Выяснилось, что материальное вознаграждение - один из основных
мотивов деятельности специалистов АО «АэроМАШ-АБ» (83% голосов), а
управленцам более значимым показалось удовлетворение от результатов труда
(76%).
Вторым по значимости мотивационным признаком у специалистов АО
«АэроМАШ-АБ» является безопасность и комфорт в работе (59%).
Потребность в хорошем отношении коллег выявилась у 48%, а необходимость
ощущения уважения со стороны руководителя - у 38%. Избежание
ответственности важно для у 24% специалистов.
Мотивационный признак - стремление к материальному вознаграждению
выявлен у 32% руководящих сотрудников, что говорит о том, что они, в
основном, довольны системой оплатой труда и на первом месте для них другие
мотивационные признаки: 44% управленцев желают иметь возможность
проявить творчестве в работе.
Руководитель же хотел бы видеть ведущим мотивом у подчиненных -
удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в работе, а
также потребность в осознании значимости труда сотрудников (56% у каждого
мотива).
Таким образом, заметно несовпадение мотивационных признаков у
руководителя и других сотрудников АО «АэроМАШ-АБ».
Система мотивации, сложившаяся на предприятии, состоит из
административных, экономических и социальных методов.
Элементы системы мотивации всегда присутствовали в практике
предприятия.
Проанализируем их наличие в течение последних нескольких лет
(таблица 1.10).
57
Таблица 1.10
Использование элементов системы мотивации в АО «АэроМАШ-АБ»
в 2014-2016 гг.
Элемент стимулирования
2014
2015
2016
1
2
3
4
Общие условия труда
- гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней
через 6 мес., пособия, фонды) всем работникам
- безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский
кабинет, прикрепление к больнице)
- организация питания, создание условий для отдыха
- поздравления и подарки от предприятия
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Имидж, культура организации
- миссия, система общих для организации и работников
ценностных ориентации
- корпоративные мероприятия, праздники
+
-
+
-
+
-
Информирование работников
- регулярное информирование сотрудников о делах,
принимаемых решениях в компании, об их возможностях
и правах
- доступность общих положений и инструкций
-
+
-
+
-
+
Системы стимулирования и материальные поощрения,
доплаты, компенсации, нематериальные поощрения:
звания и т.п.
+
+
+
Оценка труда работников, аттестация и учет полученных
результатов при управлении карьерой сотрудников
+
+
+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников,
повышение квалификации
+
+
+
Организация рабочего места: расположение, и
оснащение рабочего места
+
+
+
Систематический контроль удовлетворенности персонала
своей работой, анализ причин текучести кадров
-
+
+
Прооведенное исследование показало, что в организации проводится
планомерная и постоянная работа по развитию данной системы и повышению
мотивации персонала.
В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются
показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства,
роста прибыли, повышения качества продукции.
Основой системы стимулирования предприятия являются ценовые
стимулы, т.е. заработная плата.
Большая часть коллектива (52%) считает, что руководство относится к
ним доброжелательно и уважительно, независимо от трудовых успехов и
58
дисциплины. Это говорит о профессионализме руководителей и их высоком
культурном уровне развития.
Однако есть и недовольные (в основном нарушившие тем или иным
образом трудовую дисциплину), которые считают, что хорошо к ним относятся
только в случае, если они не нарушают дисциплины (36%). Положительным
фактором является отсутствие в ответах варианта «безразличное ко всем», что
говорит о стремлении руководства участвовать в жизни коллектива.
Отвечая на вопрос: «Что Вас привлекает в Вашей работе?», многие
ответили, что их привлекает возможность постоянного совершенствования
своих знаний - 27,8%. Возможность передавать свои знания другим стала
главным в труде для 11% опрошенных.
В рамках проведенного опроса был также задан вопрос руководящему
составу: «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим на Ваше
предприятие?». Распределение ответов представлено на рисунок 2.3.
0,6%
19,2%
23,8%
23,2%
1,0%
19,2%
12,8%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%
Все в порядке
Ответственности
В основном, теоретических знаний
В основном практических навыков
Рисунок 2.3. «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим
на Ваше предприятие?»
Оказалось, что не имеет претензий к молодым работникам только один
руководитель из всех опрошенных. Наибольшее количество руководителей
отметили, что у молодежи отсутствует чувство ответственности, которое, как
нам кажется, можно воспитать посредством примера со стороны старшего
поколения и в том числе руководителей.
59
Привлекает внимание наличие большого процента руководителей,
обративших внимание на отсутствие желания работать у молодого поколения,
что, по нашему мнению, говорит о недостатках системы мотивации на
предприятии.
На третьем месте стоит отсутствие инициативности и недостаток
теоретических знаний и практических навыков. Причем следующую позицию
занимает ответ о нехватке в основном практических навыков.
Вывод по главе 2
Положительными тенденциями АО «АэроМАШ-АБ» в системе
мотивации персонала являются:
1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта.
3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта и
знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество.
4. Используются нематериальные методы мотивации персонала.
5. Структура фонда заработной платы направлена на поддержание
плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.
Как отрицательные и мешающие эффективному функционированию
работников предприятия, необходимо выделить следующие моменты:
1. При подборе персонала на рабочие места в подразделения на первое
место превалирует ориентация на количество.
2. Качественный состав резерва на должности специалистов и
руководителей не полностью удовлетворяет требованиям будущих
должностей.
3. В системе управления персоналом присутствуют процессы, которые на
практике не выполняют своего прямого предназначения, например
проведение очередных аттестаций.
Ресурсы, которыми сегодня располагает система мотивации персонала
АО «АэроМАШ-АБ»:
60
1. Отношение руководства к мотивации персонала. Понимание
руководством важности, значимости мотивации персонала, расстановка
управленческих приоритетов в решении всех проблем в пользу
сотрудников.
2. Условия работы управленческого персонала: месторасположение –
удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно.
3.Уровень заработной платы работников по рыночным стандартам –
средний. Относительно административно-управленческого персонала и
по результатам работы – средний. Необходимо увеличение заработной
платы.
61
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО «АЭРОМАШ-АБ»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала
предприятия
Первым шагом по совершенствованию системы мотивации персонала
АО «АэроМАШ-АБ» должно стать совершенствование оплаты труда.
Общеизвестно, что постоянная – «тарифная» часть зарплаты (даже в
случае ее постоянного пересмотра) очень скоро начинает восприниматься
работниками как должное. В результате она перестает выполнять свою
основную функцию – стимулирование. Именно поэтому одна из самых
сложных и важных задач для руководства состоит в разработке и внедрении
эффективной системы оплаты труда.
Основными принципами эффективной системы оплаты труда являются:
«прозрачность» и легкость для понимания сотрудниками;
справедливость;
обладание стимулирующим воздействием к достижению целей
организации.
Проведя анализ существующих систем оплаты труда и систем
премирования, был сделан вывод, что самой оптимальной для АО «АэроМАШ-
АБ» может стать модель премирования, которая основана на ключевых
критериях эффективности, т.е. является системой премий по результатам
труда.
Основанием выбора стал тот факт, что подобная система оценки
деятельности работника показывает, обеспечиваются ли в том или ином
подразделении условия, которые позволяют выполнять планы по прибыли.
Основными целями данной модели премирования являются:
повышение мотивации труда работников;
совершенствование системы оплаты труда;
повышение производительности труда;
62
повышение выручки;
повышение качества услуг.
Ключевые критерии эффективности должны легко поддаваться
измерению, иметь соответствующую информационную базу, быть понятными
работникам. Во избежание повторного счета при подведении итогов они не
должны быть взаимозависимыми. В идеале ключевые критерии эффективности
рассчитываются как для всего коллектива (т.е. на уровне предприятия в целом),
так и для отдельных групп работников.
Разработка своей системы премирования и методики расчетов
премиальных вознаграждений всегда будет эффективнее, поскольку будет
учитывать:
этап и уровень развития предприятия;
иерархическую структуру;
особенности системы управления;
цели стратегического развития;
ресурсные возможности и т.д.;
Для того чтобы провести оценку результатов деятельности того или
иного подразделения нужно разработать перечень ключевых критериев
эффективности, которые являются показателями, позволяющими дать оценку
основных бизнес-процессов и качества оперативного управления. Разработка
системы оценки деятельности подразделений и работников, основанной на
ключевых критериях эффективности состоит из нескольких этапов:
1. Определение целей новой системы.
2. Описание и согласование ключевых критериев эффективности для
каждого подразделения; сопоставление выбранных критериев с показателями
прибыльности.
3. Разработка механизма премирования.
Например, для службы продаж такими критериями могут стать:
выполнение плана по реализации услуг;
выполнение плана маржинального дохода.
63
Кадровую службу надо всегда называть одинаково - как на рисунке 2.1.:
своевременное и качественное обеспечение предприятия кадрами;
выполнение поручений в полном объеме, в срок, без ошибок.
Другими словами, критериями могут стать главные задачи, стоящие
перед каждой конкретной службой и каждым конкретным работником.
Процесс разработки критериев достаточно сложен. Руководители
подразделений должны показать работникам все преимущества нововведений
и привлечь в разработку собственных показателей.
Для того чтобы внедрить систему премий по ключевым критериям
эффективности, предлагается организовать премиальный фонд, который будет
складываться из выручки и относиться на расходы организации.
Обязательным условием является «самофинансирование» программы
премирования по результатам труда: премиальный фонд формируется за счет
экономии, полученной благодаря росту производительности труда, экономии
на издержках и т.п.
Рассмотрим работу предлагаемой системы с точки зрения уровня
материального стимулирования на примере отдела кадров (Таблица 1.11
Таблица 1.11
Критерии оценки работы для отдела кадров
Критерий
% от оклада
работника
отдела
Измеритель
Качественное и
своевременное
обеспечение
предприятия кадрами
(вакансии
административно-
управленческого
персонала)
X
Выполнение сроков заявки на
подбор персонала:
- административно-управленческий
персонал – 20 рабочих дней;
- отсутствие увольнений во время
испытательного срока
Качественное и
своевременное
обеспечение
предприятия кадрами
(вакансии рабочих
должностей)
Y
Выполнение сроков заявки на
подбор персонала на рабочие
должности – 10 рабочих дней
Выполнение заданий в
полном объеме, в срок,
без ошибок
Z
Оценка выполнения заданий
руководителем
∑