2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .................. 7
1.1. Сущность, цели и принципы стратегического управления персоналом .... 7
1.2. Теоретические аспекты трудовой мотивации ............................................. 14
1.3. Виды и типы трудовой мотивации ............................................................... 21
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ГОСТИНИЦА «САДКО»» .......... 31
2.1. Характеристика ОАО «Гостиница «Садко»» и его персонала .................. 31
2.2. Анализ системы мотивации гостинице «Садко» ........................................ 40
2.3. Исследование персонала гостиницы «Садко» на типы трудовой
мотивации .............................................................................................................. 45
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО
«ГОСТИНИЦА «САДКО»» ................................................................................. 49
3.1. Особенности мотивации персонала гостиничного бизнеса ....................... 49
3.2. Разработка программы повышения мотивации для сотрудников
гостиницы «Садко» ............................................................................................... 55
3.3. Предполагаемая эффективность реализации разработанных мероприятий
по повышению мотивации сотрудников гостиницы «Садко» ......................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................... Ошибка! Закладка не определена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 73
Приложение ........................................................................................................... 78
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на
сегодняшний день управление современного предприятия ориентируется на
человека. Успешная компания сегодня – это совокупность различных
потенциалов сотрудников: профессионального, творческого и
мотивационного. В связи с этим руководству любого предприятия
необходимо понимать значимость организации единой системы управления
человеческими ресурсами в компании, существенной частью которой
является система мотивации персонала.
В настоящее время в России наблюдается кризис кадров. Труд для
многих людей не является смыслом жизни, а является средством выживания.
При таких условиях нельзя говорить ни об эффективном и
высокопроизводительном труде, а также о росте квалификации сотрудников
и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в работу не только из-за материальной
необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Эффективность любых экономических мероприятий на предприятии
определяется их воздействием на отношение сотрудников к труду. Данную
ситуацию нельзя изменить в законодательном порядке, так как это
длительный эволюционный процесс, но, если трезво оценивать конкретную
ситуацию и учитывать причины, ее породившие его можно ускорить.
Зачастую руководитель редко принимает в расчет социальные
последствия принимаемых им решений, да и сами решения носят не
комплексный, а сугубо технический или экономический характер. Очень
часто руководители осознают, что необходимо побуждать сотрудников
работать на предприятии, но при этом считают, что для этого достаточного
простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает
успешной, хотя по существу, она не верна.
4
Мотивация персонала — это основное средство обеспечения
оптимального использования человеческих ресурсов любой организации.
Основной целью процесса мотивации является повышение общей
результативности и прибыльности компании за счет максимизации отдачи
имеющихся трудовых ресурсов.
Если управлением компании учтены механизмы побуждения и имеются
представления о том, чего хотят и чего не хотят сотрудники на рабочих
местах, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они
находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов ожидать, то
эффект обязательно будет, и он будет положительным. Руководителю
необходимо ориентироваться либо на оказание прямого стимулирующего
действия, либо на изменение у сотрудников мотивационной структуры
поведения через усиление действия желательных для организации мотивов и
ослабления нежелательных.
Мотивационная сторона управления человеческими ресурсами на любом
предприятии является одним из важнейших, а, может и решающим фактором
формирования благоприятного климата в организации и как следствие ее
финансового успеха.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО
«Гостиница «Садко».
Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности персонала
ОАО «Гостиница «Садко».
С учетом вышеизложенного, были сформированы цель и задачи
дипломной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
программы совершенствования мотивации персонала на примере ОАО
«Гостиница «Садко».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть сущность, цели и принципы управления персоналом;
5
изучить теоретические аспекты трудовой мотивации;
дать характеристику видов и типов трудовой мотивации;
дать организационную характеристику ОАО «Гостиница «Садко» и
ее персонала;
провести анализ системы мотивации в ОАО «Гостиница «Садко»;
исследовать персонал гостиницы на типы трудовой мотивации;
рассмотреть особенности мотивации гостиничного персонала;
разработать программу повышения мотивации для сотрудников
ОАО «Гостиница «Садко»;
рассмотреть предполагаемые результаты программы повышения
мотивации сотрудников ОАО «Гостиница «Садко».
Степень разработанности проблемы. В основе исследования лежит
анализ работ специалистов по исследуемой проблематике. Исследованием
проблем мотивации и стимулирования занимались такие специалисты как:
Дж.Адаир, В.Врум, Дж.С.Адамс, Дж.Кайро, Ф.Герцберг, Г.Латхэм, К.Левин,
Э.Лоулер, Э.Локк, Д.МакГрегор, А.Маслоу, Д.МакКлелланд, П.Мартин,
Э.Мэйо, Л.Поррр, А.Г.Здравомыслов, У.Оучи, В.П.Рожин, Ш.Ричи,
Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, В.А.Ядова, Х.Хекхаузен, А.Я. Кибанов,
Д.А.Репников, В.П.Пугачев, С. Финк, Д. Гоулман, Ю.Н. Арсеньев,
В.Ф.Долгов и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении
описана актуальность исследования, объект и предмет исследования,
сформулирована цель и задачи работы. В первой главе рассматривается
мотивация персонала в системе управление человеческими ресурсами;
изучаются теоретические аспекты трудовой мотивации, исследуются виды
трудовой мотивации. Во второй главе дана характеристика ОАО «Гостиница
«Садко» и его персонала; проводится анализ действующих форм мотивации в
компании; исследуется персонал ОАО «Гостиница «Садко» на типы
трудовой мотивации. В третьей главе рассмотрены особенности мотивации
6
персонала в гостиницах, разрабатывается программа повышения мотивации
персонала гостиницы, рассматриваются предположительные результаты
введения программы повышения мотивации персонала ОАО «Гостиница
«Садко».
7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность, цели и принципы стратегического управления
персоналом
Кадровая политика в любой организации предусматривает
формирование стратегии управления персоналом, в которой учитывается
стратегия деятельности компании в целом. Поэтому управление персоналом,
являясь одной из функций менеджмента, является частью стратегического
управления.
Стратегическое управление персоналом – является управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала компании с
учетом предстоящих и происходящих изменений в ее внутренней и внешней
среде, которое позволяет ей развиваться, выживать и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе.
1
Сущностью стратегического управления являются ответы на вопросы:
Где на данный момент находится компания и ее персонал?
Какое направление в развитие персонала нужно компании в
соответствии с принятой стратегией развития?
Какие необходимо предпринять шаги, чтобы персонал стал способным
выполнить новые задачи компании?
Главными целями стратегического управления персоналом являются:
обеспечить удовлетворение потребности компании в персонале на
перспективу;
регулировать уровень оплаты труда, который достаточен для
подбора, мотивации и удержания персонала на всех уровнях компании;
развивать лидерство на ключевых должностях, как высокий
приоритет;
1
Стратегия управления персоналом // Инфоменеджмент -
http://infomanagement.ru/lekciya/strategiya_upravleniya_personalom
8
обеспечивать эффективные программы развития и обучения для
повышения квалификации всего персонала и формировать высокую
внутреннюю динамику персонала.
развивать эффективные системы коммуникации между
руководством и другими сотрудниками, между отделами и департаментами;
создавать механизмы борьбы с последствиями психологического
восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом в организации
представлены на рисунке 1.
Рис.1. Принципы стратегического управления персоналом
2
Для любой компании применение стратегического управления
персоналом является огромным плюсом, так как приводит к синергическому
2
Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик.
Кадровый менеджмент, 2009, № 7 - http://lcstrongtower.com/strategiya_upravleniya_p
осуществление
постоянного контроля за
состоянием и динамикой
внешней среды и
своевременное внесение
изменений в
управленческие решения
альтернативность
выбора в зависимости от
состояния внешней и
внутренней среды
создание возможностей
эффективной реализации
потенциала
направленность
управленческих
воздействий на
изменение потенциала
персонала
долгосрочность
оцениваемых перспектив
9
эффекту
3
. Специалисты в области стратегического управления персоналом
считают, что для получения синергического эффекта важно соблюдать
следующие условия:
развивать систему адаптации к внутреннему и внешнему рынку
труда;
присутствие гибкой системы организации труда;
система оплаты труда должна быть построена на принципах
полного учета уровня профессиональной компетенции и персонального
вклада каждого работника;
в компании должен быть высокий уровень участия работников в
принятии управленческих решений и в обсуждении проблем;
важно делегировать полномочия подчиненным – это важнейший и в
то же время труднейший принцип управления персоналом;
должна функционировать разветвленная система коммуникаций,
являющаяся интегрирующим фактором модели стратегического управления
персоналом.
4
Объекты стратегического управления персоналом – сотрудники; условия
труда; структура персонала.
Существует большое количество видов стратегии предприятия.
Различают стратегии диверсификации, стратегии инновационных
предприятий, стратегии, стратегии, ориентированные на потребителей,
ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии
организационного развития и прочие.
3
возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей
в единую систему за счет так называемого системного эффекта (эмерджентности).
4
Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом
№15. 2016 - http://www.top-personal.ru/issue.html?1692
10
Рис. 2. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления
персоналом
5
5
Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2016. № 4.
С.93.
Тип стратегии
организации
Предпринимательская стратегия
Принимают проекты с высокой
степенью финансового риска,
минимальным количеством действий.
Ресурсное удовлетворение всех
требований заказчика. В центре
внимания — быстрое осуществление
ближайших мер, даже без
соответствующей проработки
Стратегия динамического роста
Степень риска меньшая. Постоянное
сопоставление текущих целей и
создание фундамента для будущего.
Политика организации и процедуры
фиксируются письменно, поскольку
они здесь необходимы и для более
строгого контроля, и как основа
дальнейшего развития организации
Стратегия прибыльности
В центре внимания — сохранение
существующего уровня прибыли.
Усилия, требующие финансовых
затрат, скромные, возможно даже
прекращение найма. Управленческая
система хорошо развита, действует
обширная система различного рода
процедурных правил
Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение
возможностей убытков, в будущем —
сокращение персонала. Почти или
вовсе не уделяется внимание попытке
спасти предприятие, поскольку
ожидается дальнейшее падение
прибыли
Стратегия круговорота
(циклическая)
Основное — спасти организацию.
Меры по сокращению затрат и
персонала осуществляются с целью
выжить в ближайшее время и обрести
стабильность на длительную
перспективу. Довольно угнетенное
моральное состояние персонала
Стратегия
управления
персоналом
Поиск и привлечение работников-
новаторов, инициативных,
контактных, с долговременной
ориентацией, готовых рисковать,
не боящихся ответственности.
Важно, чтобы ведущие
сотрудники не менялись
Сотрудники должны быть
организационно закреплены,
обладать гибкостью в
изменяющихся условиях, быть
проблемно- ориентированными и
работать в тесном сотрудничестве
с другими.
Ориентируется на критерии
количества и эффективности в
области персонала, сроки —
кратковременные, результаты —
при относительно низком уровне
риска и минимальном уровне
организационной закрепленности
сотрудников
Ориентирована на
потребность в работниках на
короткое время, узкой
ориентации, без большой
приверженности организации
Работники должны быть
гибкими в условиях
изменений, ориентироваться
на большие цели и дальние
перспективы
Составляющие
стратегии
управления
персоналом
Отбор и расстановка персонала: поиск людей,
способных идти на риск и доводить дело до
конца.
Вознаграждения: на конкурентной основе,
беспристрастные, по возможности
удовлетворяющие вкусам работника. Оценка:
основывается на результатах, не слишком
жесткая. Развитие личности: неформальное,
ориентированное на наставника.
Планирование перемещений: в центре -
интерес служащих. Подбор рабочего места,
соответствующего интересам работника
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких
и верных людей, способных рисковать.
Вознаграждения: справедливые. Оценка:
основывается на четко оговоренных
критериях. Развитие личности: акцент на
качественном росте уровня и области
деятельности. Планирование перемещений:
учитываются реальные сегодняшние
возможности и разнообразные формы
служебного продвижения.
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно
жесткие. Вознаграждения: основываются на
заслугах, старшинстве и
внутриорганизационных представлениях о
справедливости. Оценка: узкая,
ориентированная на результат, тщательно
продуманная. Развитие личности: акцент на
компетентность в области поставленных
задач, эксперты — в узкой области
Набор маловероятен из-за сокращения
персонала. Оплата: основана на заслугах,
медленно растущая, без дополнительных
стимулов. Оценка: строгая, формальная,
основано на управленческих критериях.
Развитие личности: ограничено, основаны на
служебной необходимости.
Продвижения: те, кто имеет требуемые
навыки, имеют и возможность продвижения
Требуются разносторонне развитые
работники. Оплата: система стимулов и
проверка заслуг. Оценка: по результату.
Обучение: большие возможности, но
тщательный отбор претендентов.
Продвижение: разнообразные формы
11
Стратегия организации может подчинять себе стратегию управления
персоналом, а может быть совмещенной с ней, то есть представлять единое
целое. Но в любом случае стратегия управления персоналом ориентирована
на тот тип деловой или корпоративной стратегии, которая принята в
компании. Стратегия управления персоналом соответствует каждому
варианту стратегии организации (рисунок 2).
Стратегическое управление, как и любой процесс управления,
обязательно включает следующие этапы: анализ; планирование (выбор);
реализация принятого решения. В процессе анализа идет определение и
оценка наиболее важных для развития компании факторов, так называемых
стратегических факторов. Данные факторы относятся как к внутренней, так и
к внешней среде организации.
Следующий этап заключается в формулировке возможных
организационных стратегий и избрание лучшей стратегической альтернативы
для ее реализации. Помимо этого, этап планирования включает в себя
формулирование миссии и целей компании.
После того как общая стратегия сформулирована, начинается процесс ее
реализации. Воплощение стратегии в жизнь происходит путем разработки
программ, бюджетов, и процедур, с помощью которых идет реализация
краткосрочных и среднесрочных планов реализации стратегии.
Формирование стратегии управления персоналом в контексте
стратегического управления компанией, предполагает следующие этапы
(Рис.3).
При разработке стратегии управления персоналом важно
руководствоваться правилом: основой совершенствования методов и систем
управления должны быть человеческие ресурсы, которые должны
рассматриваться в совокупности различных элементов системы управления
персоналом.