22
На сегодняшний день существует несколько подходов к определению
самого понятия мотивации и ее составляющих. Так, Х. Хекхаузен определяет
мотивацию как процесс выбора между различными возможными действиями,
процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение
специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий
эту направленность. Ф. Лютенс говорит о том, что мотивация – это процесс,
начинающийся с физиологической или психологической нехватки, или
потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение,
направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Некоторые авторы указывают, что рассматривать понятие мотивации
необходимо с двух точек зрения: 1) мотивация – это система факторов,
вызывающих активность организма и определяющих направленность
поведения человека. Сюда включаются такие образования, как потребности,
мотивы, намерения, цели, интересы, стремления. 2) мотивация – это
характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на
определенном уровне.
Отдельно выделяют понятие мотивация труда и определяют ее как
стремление работника удовлетворить свои потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой деятельности. И говорят о том,
что тогда в структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет
удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением
трудового действия.
Таким образом, если анализировать определения мотивации разных
авторов, то можно выделить несколько понятий, которые являются
ключевыми в процессе мотивации: потребность, мотив, стимул.
Потребность – это состояние нужды в чем-либо. Они активизируют
организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо
организму.
23
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления
потребностей выступают притязания и ожидания. Притязания представляют
собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень
удовлетворения потребностей. На базе одной и той же потребности могут
сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека
первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью
дешевых бутербродов, у одного же ее нормальное удовлетворение
предполагает изысканный обед в дорогом ресторане. Ожидания
конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и
определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых
притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.
Процесс активизирования мотивов человека называется
мотивированием.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что
надо сделать и как будет осуществлено это действие. Потребность может
быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть
отличные.
Таким образом, исходным звеном механизма мотивации является
потребность.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие
определенных мотивов. Стимулирование – пробуждение, усиление или
ускорение мысли, чувства и действия.
Достаточно важным моментом является разграничение понятий мотив и
стимул. Мотив характеризует стремление человека получать определенные
блага.
Стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он
требует от человека невозможных действий. Например, предложение бригаде
строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через
реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой
24
для этого квалификацией и, если у них нет ни техники, ни чего-то другого,
что требуется для строительства. Таким образом, стимул непосредственно
ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является
главным соединительным звеном, которое при определенных условиях
соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо,
чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником.
15
Таким образом, при всем значении стимулов и стимулирования с
психологической точки зрения именно мотив, а не стимул сам по себе,
побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция,
стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница
заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью
которого можно осуществлять мотивирование.
На сегодняшний день есть различные методы классификации видов
мотивации.
Например, некоторые авторы предлагают в качестве параметра для
классификации обусловленность процесса мотивации. Выделяются
следующие виды мотивации: экстринсивная – вызванная внешними
обстоятельствами и условиями и интринсивная – внутренняя, которая
связанна с личностными позициями: потребностями, интересами,
установками, желаниями, влечениями, при которой поступки и действия
совершаются собственному желанию индивида.
16
Другие авторы выделяют виды мотивации в зависимости от
направленности индивида в работе (рисунок 6)
15
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – с. 79
16
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – с. 62.
25
Рис.6. Виды мотивации в зависимости от направленности в работе
Еще один метод классификации мотивации зависит от способов
мотивирования, здесь выделяются прямая (при непосредственном
воздействие на человека) и косвенная (при воздействии внешних факторов)
мотивации. Прямая мотивация бывает нормативной и принудительной.
Нормативная мотивация заключается в непосредственном воздействии
на личность человека с целью трансформации его системы ценностей и затем
создания необходимой системы трудовых мотивов. Средства и методы
применяемые для данного воздействия – это убеждение, заражение,
внушение, демонстрация примера, агитация и прочее. Если данный способ
управленческого воздействия успешен то, цели управления принимаются
объектом управления и становятся собственными его целями. Таким
образом, формируется и впоследствии проявляется в работе личная
заинтересованность сотрудников в эффективных результатах собственной
работы, в успешной деятельности всего коллектива и компании.
В отличие от нормативной мотивации, принудительная базируется на
угрозах ухудшения удовлетворения различных потребностей сотрудников в
случае невыполнения ими требований руководства. В практике используются
такие способы как: приказы, распоряжения, предписания, инструкции,
требования, негативные санкции.
Направленность на
работу (задачу)
Направленность на
результат
Направленность на
достижение успеха
Направленность на
избегание неудачи
Направленность на
процесс
26
Принудительная мотивация, в условиях оперативного управления имеет
ряд достоинств. Во-первых, ее реализация не требует глубокого
проникновения в субъективный мир сотрудников. Что бы ее реализовать
достаточно использование базовых, элементарных потребностей, которые
актуальны для всех. Во-вторых, принудительная мотивация достаточно
оперативна. В-третьих, этот способ влияния на персонал не требует
особенных затрат.
Но, не смотря на очевидные достоинства принудительной мотивации
присущи недостатки психологического и социального характера. Помимо
стремления к устранению угрозы, властное мотивирование способно вызвать
у работника прогрессирующую боязнь, страх потерять достигнутые позиции
в организации. Следствием данного страха могут стать конструктивная
активность, конфликты в коллективе, неврозы, нарушение трудовой
дисциплины, текучесть кадров.
В общем, этот способ ориентируется на жесткое подчинение
сотрудников руководителю, его требованиям и целям, это может привести к
определенным негативным следствиям: принудительная мотивация может
стать ограничением возможностей для самореализации работников,
подавлять их творческие стремления, тормозить развитие инновационной
активности работников. Из вышесказанного можно сделать вывод, что
принудительную мотивацию саму по себе нельзя назвать оптимальным
управленческим способом формирования необходимых для организации
трудовых мотивов.
В связи с тем, что в любой компании неизбежно формирование групп,
помимо индивидуальной мотивации необходимо рассмотреть и групповую.
Образовавшимся в организациях группам свойственно образование
определенной мотивационной структуры, если получится достигнуть
совпадения потребностей сотрудников с потребностями группы и
организации, то работники будут полностью выкладываться для
удовлетворения своих нужд, что не обеспечит никакое принуждение.
27
Нельзя механически перенести индивидуальную мотивацию на
мотивацию групп. Группа зачастую реагирует на события не так, как
работники. Для определения структуры мотивации группы необходимо
выявить следующее факторы: вид деятельности группы; нацеленность на
совместную работу; моральные нормы; сомнения и расхождения во взглядах,
следствием которых может быть распад группы; причины, приведшие к
образованию группы; основные объединяющие позиции в группе.
При помощи данных факторов группы ранжируются по степени
уменьшения силы мотивов и выглядят как пятиступенчатая иерархия,
каждую ступень которой характеризуют специфические черты:
Первую ступень характеризуют самые мощные групповые мотивы
– это стремления зачастую к труднодостижимой цели, которое разделяют все
члены группы;
Вторую ступень характеризуют сильные мотивы, такие как:
стремление группы утвердиться в конкуренции с другими, принадлежность к
престижным группам, гордость за коллектив;
Третья ступень — это мотивы средней силы, они определяются
кратковременным объединением людей;
Четвертая ступень заключается в эмоциональной мотивации, здесь
нет подкрепления солидарностью или духовным единством в деле;
На пятой ступени практически отсутствует мотивация, это
происходит, когда группы возникают последствием давления разово и
случайно из-за неосознанных страхов и комплексов или на почве
одиночества.
Силы сцепления групп уменьшаются с первой по пятую ступень, при
этом границы между ними подвижны, так же как условия создания и
развития. Необходимо отметить, что поведение групп всегда основано на
личных мотивах лидера или всех ее участников. Пока человек не может
достичь своих целей он будет верен группе, но как только у него появится
такая возможность он из нее уйдет. Цементируют группу обычно чувство
28
коллективизма и благодарности за поддержку, а также чувство
принадлежности к ней, но только при условии, что потребности в этих
чувствах являются у работников активными и первоочередными.
В связи с тем, что в любом коллективе работают разные люди,
необходимо понимать какие мотивы двигают каждым, в этом случае,
возможно выстроить такую систему мотивации, при которой будет достигнут
огромный эффект.
Профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, с
помощью которой можно повысить эффективность работы людей. Герчиков
провел тысячи интервью с сотрудниками разных уровней и пришел к выводу,
что существует пять типов трудовой мотивации, это четыре базовых типа
мотивации достижения и один тип мотивации избегания
17
:
Инструментальный тип. Для данного типа работа совершенно не
является ценностью, она является только источником заработка и других
различных благ, который работник получает в качестве вознаграждения за
труд. Работник данного типа будет работать с максимальной отдачей на
любой работе, так как его интересуют не просто деньги, а именно заработок
и, если его работа будет высоко и справедливо (в его понимании)
оплачиваться. В связи с этим работник таким типом мотивации
положительно отнесется, например, к просьбе поработать в менее хороших
условиях, так как это может послужить для него основанием требовать
повышение заработка как доплаты за худшие условия труда.
Профессиональный тип. Для данного типа работника ценность в работе
– это ее содержание, возможность доказать себе и окружающим, что он
может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
Работники профессионального типа отличаются развитым
профессиональным достоинством и предпочитают самостоятельность в
работе. Как правило, работник с данным типом мотивации довольно быстро
17
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2,
2016, с. 54
29
становится лучшим специалистом в организации на данном типе рабочих
мест.
Патриотический тип. Данного типа работника интерес представляет его
участие в реализации очень важного, общего для организации дела. Ему
присуща убежденность в своей важности для компании, так же таких
работников отличает готовность взвалить на себя дополнительную
ответственность для достижения результатов общих целей. Для работников
патриотического типа важно общественное признание участия в общих
достижениях.
Хозяйский тип. Этот тип работника добровольно принимает на себя
полную ответственность за выполняемую работу. Такие работники будут
выполнять свою работу с максимальной отдачей, не зависимо от ее высокой
оплаты, особой интересности, не будут требовать дополнительных указаний
и постоянного контроля. Сотрудника с преобладанием данного типа
мотивации можно назвать самым эффективным с точки зрения соотношения
затрат и результатов. Данный тип мотивации присущ прежде всего людям,
занятым предпринимательской деятельностью. Хозяином очень трудно
управлять - он не нуждается и не терпит приказаний или наказаний
(свойственных распространенному в России административному стилю
управления).
18
Избегательный тип. Данному типу работников присуща очень слабая
мотивация к эффективной работе. Это работники с низкой квалификацией,
которую они не стремится повышать; они безответственны и стараются
избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; они сами не
проявляют никакой активности, а также негативно относятся к активности
других. Основным стремлением избегательного типа является минимизация
своих трудовых усилий на уровне, допустимом со стороны
непосредственного начальства. Как работник данный тип ценится невысоко,
18
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2,
2016, с. 55
30
для улучшения своего благосостояния и положения такой работник надеется
только на благосклонность руководителя и благоприятное стечение
обстоятельств.
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся
работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и
согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал
существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает
эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной
мотивацией – единственный, по отношению к которому административный
стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
31
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО
«ГОСТИНИЦА «САДКО»»
2.1. Характеристика ОАО «Гостиница «Садко»» и его персонала
Открытое акционерное общество «Гостиница «Садко»», является
открытым акционерным обществом, созданное путем преобразование
арендного предприятия Т.О.О. «Гостиница «Садко»», созданного трудовым
коллективом подразделения арендного предприятия «Гостиничное
хозяйство» и учреждено в соответствии с пп. 5.10. и 5.1. Государственной
программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в
РФ на 1992 год и пп. 9-10 Указа резидента РФ «О регулировании арендных
предприятий и приватизации имущества государственных и муниципальных
предприятий, сданного в аренду» от 14 октября 1992 года №1230. Общество
является правопреемником по имущественным правам и обязанностям ТОО
«Гостиница «Садко»» и арендного предприятия «Гостиничное хозяйство» в
пределах его доли по разделительному балансу. Общество учреждено и
действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и
Федеральным Законом «Об акционерных обществах»
Основной вид деятельности ОАО «Гостиница «Садко»» - гостиничный
бизнес. Гостиница Садко одна из старейших гостиниц Великого Новгорода,
находится в Центре исторической части города, где сосредоточен ряд
культурных учреждений. Гостиница получила сертификат 2007 году. Вблизи
находится центр историко-архитектурный комплекс памятников Ярославова
дворища, церковь Спаса на Ильине улице с фресками Феофана Грека, центр
музыкальной культуры имени Сергея Рахманинова, также Городской Центр
досуга. Гостиница имеет в наличии 171 номер.
В таблице 2 представлены основные экономические показатели ОАО
«Гостиница «Садко»» за 2015-2016гг.