76
области для детей, для
бесплатного оздоровления
детей педагогов в
санаториях и т.д.
6. Развитие кадрового потенциала
Индивидуальные
собеседования с
педагогами по созданию
индивидуальных
траекторий развития
Ежегодно, май-июнь
Зам. директора
по УВР
Организация и
проведение методических
семинаров по
методической работе,
практикумов,
мастер-классов для
учителей
В течение года
Зам. директора
по УВР
Создание рабочих
творческих групп
учителей по
направлениям
Август
Зам. директора
по УВР
Создание плана-графика
повышения
квалификации педагогов
Апрель-май
Зам. директора
по УВР
Организация открытых
уроков, мастер-классов,
практических семинаров
по введению ФГОС
В течение учебного года
Зам. директора
по УВР
Выпуск сборника
методических
рекомендаций
В течение года
Зам. директора
по УВР
77
Конкурсы «Учитель года»,
«Лучший классный
руководитель и др
По плану работы
Зам. директора
по УВР
Тьюторское
сопровождение введения
ФГОС
В течение года
Зам. директора
по УВР
Наставничество молодых
педагогов
В течение года
Зам. директора
по УВР
Для того, чтобы предложенные мероприятия были высоко
эффективными, важно соблюдать следующие условия:
1. В управлении коллективом необходимо расставлять акценты на
стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в
содержании своей деятельности, важность личностного развития работника,
улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие
сотрудничества среди работников, максимально возможное использование
богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его
профессиональное развитие.
Важно выстроить перспективы дальнейшей работы по
совершенствованию системы мотивации профессионального развития
педагогических работников:
- совершенствование механизмов морального и материального
стимулирования труда педагогов;
- совершенствование организационно-педагогических условий, которые
обеспечивают благоприятную мотивационную среду;
- усиление индивидуальной и дифференцированной направленности в
мотивационной работе с педагогом с помощью планирования его карьеры.
2. К конкретному сотруднику следует применять индивидуальный
подход, учитывая его уникальность. Это позволит достичь максимальной
отдачи от учителя.
78
3. С целью повышения эффективности мотивации (нематериальное
стимулирование) педагогов в сфере среднего образования предлагаем к
внедрению проводить акции, флешмобы «Мой любимый школьный учитель»
(сочинения, конкурсы поздравительных открыток «С любовью к Вам,
учителя!», видеоролики об учителях от учеников и т.д.). Цели таких акций:
– формирование в общественном сознании, детской и молодежной среде
нравственного идеала учителя;
– поднятие престижа педагогических профессий среди молодежи;
– укрепление связей между поколениями.
Задачи: – формирование на основе конкурсных работ облика
современного учителя;
– развитие творческих способностей участников;
– выявление и поддержка детей и юношества, представивших
содержательные работы.
4. Предлагаем внедрить мероприятия по развитию у педагогов
стремления к самореализации, которые направлены на осознание педагогами
своего внутреннего желания работать на основе того, что их оценивают,
стимулируют, создают условия, ситуацию успеха:
- методическая помощь и психологическая поддержка молодых учителей
при подготовке к урокам;
- предоставление возможности пройти аттестацию досрочно, с учетом
имеющегося опыта и уровня квалификации;
- проведение конкурсов профессионального мастерства педагогов по
различным номинациям: «Лучший открытый урок», «Лучший учебно
методический комплекс», «Лучшее внеурочное мероприятие»;
- повышение статуса педагога путем присвоения ежегодной премии
признания – почетного звания «Мастер» за особые достижения в
профессиональной деятельности;
79
- привлечение педагогов в качестве экспертов при разрешении
производственных конфликтов и конфликтов в системе «учитель – ученик»,
«учитель – родитель».
5. Предлагается проводить школьные конкурсы «Учитель года», «Самый
лучший классный руководитель» и др. проводятся администрацией школы,
профсоюзным комитетом работников школы в целях оценки достижений в
профессиональной и общественной деятельности участников конкурсов и
выбора победителей. Задачи конкурсов:
- выявление талантливых педагогов, их поддержка и поощрение;
- повышение социального статуса и профессионализма педагогов;
- стимулирование профессионального педагогического творчества;
- выявление и распространение образцов инновационной педагогической
деятельности;
- формирование нового педагогического мышления.
Проведение подобных конкурсов предполагает:
- оценку системы работы учителя и степень владения им техникой и
методикой урока, а также научно-методической проблематикой на
современном уровне;
- анализ содержательных и технологических методик и изобретений,
новых приемов и подходов к передаче знаний;
- мероприятия, раскрывающие коммуникативные качества конкурсантов.
6. Почетные грамоты и благодарственные письма являются эффективным
средством мотивации педагогов в школе. Грамота является формой поощрения
и стимулирования труда работников в области образования, которой
награждаются педагоги:
- за многолетний, добросовестный труд, инициативу и творчество,
- за внедрение в образовательный и воспитательный процессы новых
технологий, форм и методов обучения,
- за формирование интеллектуального, культурного и нравственного
развития личности школьника,
80
- за достижения в школьных образовательных, концертно-
просветительских и воспитательных программах и проектах,
- в связи с юбилейными и праздничными датами,
- за организацию и проведение мероприятий для летних пришкольных
лагерей,
- за успехи в практической подготовке учащихся, в развитии их
творческой активности и самостоятельности,
- за значительные успехи в обучении и воспитании,
- за постоянную и активную помощь в подготовке и проведении
мероприятий, в развитии материально-технической базы.
Благодарственным письмом Школы награждаются педагогические
работники школы:
- за высокие профессиональные успехи,
- за успехи в учебной, образовательной, воспитательной и культурно-
просветительской деятельности,
- за активную и действенную помощь в проведении школьных
мероприятий,
- в связи с юбилейными и праздничными датами,
- за значительные успехи в производственной работе.
Благодарность может быть объявлена педагогам, непосредственно
внесшим вклад в развитие образовательного учреждения. Педагогам,
удостоенным Благодарственного письма школы, также могут быть вручены
ценные подарки и цветы, согласно смете расходов школы.
7. С целью повышения мотивации педагогов предлагаем к внедрению
тьюторское сопровождение введения ФГОС. Основным направлением
тьюторской практики в системе образования можно считать сопровождение
профессионального развития педагогических кадров в условиях реализации в
общеобразовательных организациях Федерального государственного
образовательного стандарта общего образования. Инновация подобного
масштаба требует полной мобилизации кадрового потенциала: в короткие
81
сроки от учителя требуется пересмотреть цель профессиональной деятельности,
принять идеологию нововведений, освоить новые знания и педагогические
технологии.
8. Для решения актуальной проблемы низкой внутренней мотивации
(эмоционального «выгорания»), влекущей за собой низкую активность
педагогов (безынициативность), крайне медленный переход к активному
использованию новых педагогических технологий, мы предлагаем к
применению следующие способы:
- индивидуальную работу руководителя с каждым педагогом по
разъяснению необходимости перемен, нахождения именно для него способов и
методов обучения новому;
- действенным может быть саморазвитие лидерской компетентности
руководителя личное, результативное участие в конкурсах различных уровней
(в том числе и педагогических);
- создание благоприятного эмоционального климата и условий для
работы педагога (улучшение условий труда, «забота» об отдыхе, помощь в
решении личных проблем).
9. Важно уделять внимание сохранению и улучшению социально-
психологического климата в коллективе педагогов, оказывать психологическую
поддержку педагогам.
Атмосфера и настроение в коллективе – это немаловажный фактор,
влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю
следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и
взаимозаменяемости. Помимо этого, отношения в коллективе влияют на
настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит
продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы.
Для создания и поддержания комфортной рабочей обстановки,
сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового
этикета:
- уважительно относиться друг к другу,
82
- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на «Вы» и по
имени-отчеству,
- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу,
всегда извиняться за свое некорректное поведение,
- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку,
- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом,
- обсуждать проблемы своего карьерного роста только с
непосредственным руководителем.
Таким образом, реализация на практике предложенных рекомендаций
усовершенствует систему стимулирующих выплат и позволит сделать труд
педагогов более мотивированным, и как следствие, более качественным.
Выводы к главе 2
Во многих зарубежных странах решение проблем повышения
квалификации педагогических кадров осуществляется на основе
концептуальной стратегии, основанной на глубоком системном анализе
результатов диалектической взаимосвязи, взаимодействия и взаимодополнения
условий и основных принципов функционирования современной системы
профессионального совершенствования педагогов.
Зарубежный опыт и современная практика по переподготовке и
повышению квалификации работников образования свидетельствует о
значительных методологических, научно-теоретических и практических
достижениях в этой области, которыми целесообразно было бы
воспользоваться для совершенствования национальной системы повышения
квалификации педагогических кадров. Ведь система последипломной
педагогической работы была и остается влиятельным фактором
переосмысления перспектив и приоритетов образовательной сферы,
формирования интеллектуального и культурного потенциала участников
учебно-воспитательного процесса.
83
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время
должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой
деятельности работника. Для эффективности непрерывного обучения нужно,
чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо
увеличить мотивацию, а также создать климат, который будет способствовать
обучению.
Система мотивации работников организации будет эффективной только в
том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по
управлению развитием персонала (системой стимулирования труда, оплатой
труда, премиями, льготами, моральными стимулами и др.), работой с резервом
на руководящих должностях, программами развития персонала.
Для того, чтобы усовершенствовать систему повышения мотивации
педагогического персонала, целесообразно:
1. увеличить затраты на обучение персонала;
2. педагогам нужно дать возможность стажироваться в учебных
заведениях, вне места постоянной работы;
3. обратить внимание на разработку программ обучения.
Эффективное повышение мотивации будет иметь такие эффективные
последствия для организации: уменьшение текучести кадров; укрепление
преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в
управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желаемых
образцов поведения и соответствующей организационной культуры,
способствующей успешному достижению организационной цели.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Среди закономерностей управления дошкольным образованием выделяют
две группы, которые раскрывают основу управленческой подструктуры и
характеристику функционирования и развития данной подструктуры.
К принципам управления дошкольным образованием исследователи
относят принципы общего характера (детерминированность, адаптивность,
целеустремленность, иерархичность, сочетание государственного и
общественного управления и т.п.), а также выделяют специфический комплекс
принципов государственного управления качеством общего среднего
образования.
Функции управления дошкольной отраслью разделяют на общие,
целевые, вспомогательные. Среди управленческих методов в школьном
образовании различают группы общепринятых политических,
административных, организационных, экономических а также специфических
социально-психологических, педагогических и морально-идеологических
методов.
Мониторинговый подход в учебном заведении дает возможность
проследить изменения, которые происходят в образовательном процессе,
материалы и основания для сравнения, анализа, возможность увидеть успехи и
недостатки в деятельности педагогического коллектива, внести коррективы,
спланировать дальнейшую работу администрации, организовать научно-
методическую работу.
Во многих зарубежных странах решение проблем повышения
квалификации педагогических кадров осуществляется на основе
концептуальной стратегии, основанной на глубоком системном анализе
результатов диалектической взаимосвязи, взаимодействия и взаимодополнения
условий и основных принципов функционирования современной системы
профессионального совершенствования педагогов.
85
Зарубежный опыт и современная практика по переподготовке и
повышению квалификации работников образования свидетельствует о
значительных методологических, научно-теоретических и практических
достижениях в этой области, которыми целесообразно было бы
воспользоваться для совершенствования национальной системы повышения
квалификации педагогических кадров. Ведь система последипломной
педагогической работы была и остается влиятельным фактором
переосмысления перспектив и приоритетов образовательной сферы,
формирования интеллектуального и культурного потенциала участников
учебно-воспитательного процесса.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время
должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой
деятельности работника. Для эффективности непрерывного обучения нужно,
чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо
увеличить мотивацию, а также создать климат, который будет способствовать
обучению.
Система обучения и повышения квалификации работников организации
будет эффективной только в том случае, если она тесно связана с важнейшими
направлениями работы по управлению развитием персонала (системой
стимулирования труда, оплатой труда, премиями, льготами, моральными
стимулами и др.), работой с резервом на руководящих должностях,
программами развития персонала.
Для того, чтобы усовершенствовать систему обучения педагогического
персонала, целесообразно:
1. увеличить затраты на обучение персонала;
2. педагогам нужно дать возможность стажироваться в учебных
заведениях, вне места постоянной работы;
3. обратить внимание на разработку программ обучения.
Эффективное обучение персонала будет иметь такие эффективные
последствия для организации: уменьшение текучести кадров; укрепление