66
Рисунок 2.8. Результаты эмпирического исследования оценки мотивации
Герчиковав группе педагогов с большим стажем работы (до 10 лет)
В данной группе все опрошенные показали приверженность
патриотической мотивации к трудовой деятельности. Представителям данного
типа присущи следующие характеристики:
- необходима идея, которая будет им двигать;
- важно общественное признание участия в успехе;
- главная награда – всеобщее признание незаменимости в коллективе.
Сравним результаты тестирования оценки мотивации Герчикова в
группах молодых специалистов и опытных сотрудников. Они представлены на
рисунке 2.9. Результаты молодых специалистов выделены синим цветом,
результаты опытных сотрудников – красным.
Рисунок 2.9. Результаты эмпирического исследования оценки мотивации
Герчиковав группах педагогов с маленьким (менее 10 лет) и большим стажем
работы (более 10 лет)
67
Для определения уровня взаимосвязи между наличием одобрения со со
стороны руководства и мотивацией к трудовой деятельности у педагогов была
проведена корреляция полученных результатов с помощью критерия Манна-
Уитни.
где T
x
– наибольшая сумма рангов, n
x
– наибольшая из объемов выборок n
1
и
n
2
.
Сравнение результатов показывает, что значения выборки X несколько
выше, чем выборки Y, потому первую считаем выборку X.
Таким образом, нам требуется определить, можно ли считать имеющуюся
разницу между баллами существенной.
Проранжируем представленную таблицу. При ранжировании объединяем
две выборки в одну. Ранги присваиваются в порядке возрастания значения
измеряемой величины, т.е. наименьшему рангу соответствует наименьший
балл. Заметим, что в случае совпадения баллов для нескольких испытуемых
ранг такого балла следует считать, как среднее арифметическое тех позиций,
которые занимают данные баллы при их расположении в порядке возрастания.
Так как в матрице имеются связанные ранги (одинаковый ранговый номер) 1-го
ряда, произведем их переформирование. Переформирование рангов
производиться без изменения важности ранга, то есть между ранговыми
номерами должны сохраниться соответствующие соотношения (больше,
меньше или равно). Также не рекомендуется ставить ранг выше 1 и ниже
значения равного количеству параметров (в данном случае n = 20).
Переформирование рангов производится в таблице 2.7.
Таблица 2.7.
Переформирование рангов
Номера мест в
упорядоченном ряду
Расположение факторов по
оценке эксперта
Новые
ранги
68
1
0
1.5
2
0
1.5
3
1
3.5
4
1
3.5
5
2
8.5
6
2
8.5
7
2
8.5
8
2
8.5
9
2
8.5
10
2
8.5
11
2
8.5
12
2
8.5
13
4
14.5
14
4
14.5
15
4
14.5
16
4
14.5
17
5
18.5
18
5
18.5
19
5
18.5
69
20
5
18.5
Используя предложенный принцип ранжирования, получим таблицу
рангов (Таблица 2.8).
Таблица 2.8.
Таблица рангов
X
Ранг X
Y
Ранг Y
0
1.5
0
1.5
1
3.5
1
3.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
2
8.5
4
14.5
4
14.5
4
14.5
4
14.5
5
18.5
5
18.5
5
18.5
5
18.5
Сумма
105
Сумма
105
Этих данных достаточно, чтобы воспользоваться формулой расчёта
эмпирического значения критерия:
70
Гипотеза H0 о незначительности различий между выборками
принимается, если Uкр эмп. В противном случае H0 отвергается и различие
определяется как существенное.
где Ukp - критическая точка, которую находят по таблице Манна-Уитни.
Найдем критическую точку Ukp.
По таблице находим Ukp(0.05) = 23
По таблице находим Ukp(0.01) = 16
Так как Ukp < uэмп — принимаем нулевую гипотезу с вероятностью 95%;
различия в уровнях выборок можно считать не существенными.
Таким образом, суммируя результаты диагностики по всем трем
методикам, можно сделать следующие выводы. Как представители молодого
поколения, так и опытные сотрудники в своей работе в ДОУ руководствуются
преимущественно идейными соображениями. В группе педагогов ДОУ с
опытом работы менее 10 лет отмечается наличие высокого значения у такого
мотивационного стимула, как творчество, в то же время подобная мотивация
намного менее значима для опытных педагогов. Стабильно высоким остается в
обоих группах значение стимулов «работа» и «коллектив». Лишь в группе
молодых специалистов отмечено присутствие денежного фактора как важного
стимула профессионального развития.
Молодые педагоги имеют более высокую потребность в положительной
оценке собственной деятельности, нежели педагоги, работающие в ДОУ на
протяжении большего времени. На наш взгляд, это связано с тем, что молодые
педагоги в первые годы работы на новом месте чувствуют себя менее уверенно
как в профессиональном, так и в коммуникативном плане, следовательно,
нуждаются в поддержке со стороны руководства ДОУ и старших товарищей.
Более опытные же педагоги за счет апробированных годами методических
приемов и завершенной адаптации на рабочем месте в столь явном
стимулирующем влиянии не нуждаются.
71
2.3. Рекомендации по формированию мотивации трудовой
деятельности у педагогов
Мотивация является главной причиной, которая определяет направление
деятельности любого человека. Применяя разнообразные методы мотивации,
можно многократно повысить или понизить эффективность трудовой
деятельности конкретного человека и всего коллектива в целом.
С целью совершенствования системы мотивации трудовой деятельности
педагогов предлагаем к внедрению следующие мероприятия (таблица 2.9.).
Цель внедрения данных мероприятий: создание условий для глубокой
заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и,
как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному
образованию.
Задачи:
- Стимулирование профессиональной деятельности педагогических
работников школы.
- Повышение статуса педагогических работников школы.
- Повышение профессионального мастерства педагогов и подготовка
педагогических работников к работе в условиях модернизации образования,
обновления его структуры и содержания.
- Создание условий для самореализации учителей, раскрытие их
творческого потенциала через участие в инновационной деятельности.
- Обобщение и внедрение в образовательную практику передового
педагогического опыта учителей школы.
- Создание необходимой материально-технической базы.
Рекомендации разработаны с учетом следующих принципов построения
системы мотивации:
- доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех
работников. Условия должны быть понятными для работников;
72
- ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для
одних работников ощутимым может быть один размер стимула, а для других —
значительно больший или значительно меньший;
- постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается снижение
уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.
Таблица 2.9.
Мероприятия совершенствования
системы мотивации трудовой
деятельности педагогов
Мероприятия
Сроки
Ответственные лица
1. Денежное стимулирование
Корректировка
Положения об оплате
труда педагогов
До 01.09. и 01.01
ежегодно
Директор, Педагогический
совет
Утверждение состава
комиссии по
распределению
стимулирующих выплат
До 01.09 ежегодно
Директор
Утверждение состава
комиссии по оценке
результативности
деятельности учителей
До 01.09 ежегодно
Директор, Заместитель
директора по УВР
Оценка результативности
деятельности учителей
и классных
руководителей
До 20.09 ежегодно
Заместители директора по
ВР и УВР
Проведение школьного
конкурса инновационных
проектов, педагогических
Март-май
Администрация СОШ
73
творческих мастерских
2. Нематериальное стимулирование
Разработка Положения о
не материальном
стимулировании
педагогов
До 01.09.2018
Директор,
Администрация
СОШ
Разработка Приложения к
Положению о порядке
установления
стимулирующих выплат
педагогам
До 01.09. и 01.01
ежегодно
Директор,
Управляющий
совет
Проведение конкурсов
для педагогов (внутр.
школы)
По плану работы
школы
Заместители
директора СОШ
Помощь учителям в
подготовке к
профессиональным
конкурсам
По плану работы
школы
Администрация
СОШ
Акции, флешмобы «Мой
любимый школьный
учитель» (сочинения,
конкурсы
поздравительных
открыток «С любовью к
Вам, учителя!»,
видеоролики об учителях
от учеников и т.д.)
Май (ежегодно) В
течение года
Заместители
директора по ВР
и УВР
Вручение почечных
грамот и
благодарственных писем
В течение ученого года
Директор
74
3. Работа по созданию комфортных условий труда
Составление реестра
потребностей
Июнь
Зам. директора
по АХР
Аттестация рабочих мест
Август
Зам. директора
по АХР
Ответственный
по ОТиТБ
Оснащение рабочих мест
педагогов необходимой
организационной
техникой
Июнь-август
Зам. директора по АХЧ
Обеспечение кабинетов
техническими средствами
Июнь-август
Зам. директора по АХЧ
Подключение
компьютеров в кабинетах
к локальной сети
Август
Техник,
Программист
Заключение договора с
ООО «Ключевая вода» о
доставке питьевой воды в
школу
В течение года
Заместитель
директора по
АХЧ
Почетные грамоты и
благодарственные письма
В течение учебного
года
Директор
Готовность документации,
описывающей процесс
награждения
педагогических
работников
грамотами,
благодарственными
письмами,
В течение ученого года
Зам. директора
по УВР
75
ведомственными
наградами
4. Сохранение и улучшение психологического климата в коллективе
Психологическая
поддержка педагогов
До 20.08., ежегодно
Психологи
Поздравление работников
с днем рождения,
юбилеем и т.д.
В течение учебного
года
Профсоюзный
комитет
Подарки на праздники
(календарные и
профессиональные)
В течение учебного
года
Профсоюзный
комитет
Корпоративные
мероприятия:
празднование Дня
Знаний, Праздник
Последнего звонка, Дни
Открытых дверей,
Празднование Дня
Учителя.
В течение учебного
года
Директор,
профсоюзный
комитет
5. Социальная поддержка работников и их семей
Бесплатное посещение
педагогами тренажерного
зала, бассейна
В течение учебного
года
Директор,
профсоюзный
комитет
Проведение медицинских
осмотров
Май-август
Зам. директора
по УВР
Оформление и выдача
путевок для выезда в
лагеря в пределах
Май-август
Профсоюзный
комитет