26
персоналом не должны ориентироваться лишь на материальную
составляющую или различные способы признания труда специалистов
(различные поощрительные меры, повышение квалификации по результатам
аттестации, передача передового опыта и т.п.). Нужно любыми способами
поддерживать интерес у педагогов к своей работе, к участию в коллективной
деятельности, к возможности саморазвития. Особенно это важно в отношении
молодых сотрудников, которые проявляют более выраженную готовность,
чем более опытные педагоги, покинуть школу, если она не будет
удовлетворять их потребности [24].
В организационной психологии под мотивацией персонала понимают
процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей
организации. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и
потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов,
стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим важно рассмотреть
исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой
профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ.
Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением
мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.
I группа —это педагоги с доминированием внутренней мотивации, для
которых характерны стремление к творческому росту, активность в
инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего
учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов,
имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
II группа —педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению
различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться
признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой
многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно
равномерно представлены в различных стажевых группах.
27
III группа —педагоги с доминированием внешней положительной
мотивации. Ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма
чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее
подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет
руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая
финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество
педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается
среди учителей со стажем работы менее 5 лет и от 10 и до 20 лет.
IV группа —педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивами. Так же,как педагоги предыдущей группы, они
ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей
степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны
руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать
дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к данной группе учителей
можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.
V группа —педагоги с доминирующими внешними отрицательными
мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным
изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места
работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном
учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги,
как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности,
обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций.
Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря
приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень
часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников.
Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются
среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто
находится на пенсии, но продолжает трудиться [34].
Выделяют и другие мотивы профессиональной деятельности педагогов.
Мотив выбора педагогической профессии включает в себя интерес к работе с
28
детьми, подражание своим учителям, способность к организаторской
деятельности. В процессе труда учителя, по мере приобретения педагогического
опыта происходит осознание важности своего труда, появляется интерес к
развитию своих педагогических способностей. Стремление к применению новых
педагогических техник и методик, желание улучшить имеющиеся программы и
разработать свои, повысить уровень своей компетентности являются
составляющими мотива совершенствования педагогической деятельности [20].
Л.Н. Захарова в своей книге «Мотивация трудовой деятельности» виды
профессиональных мотивов учителей систематизирует следующим образом:
− удовлетворение материальных потребностей педагогов; способы
достижения — соответствие заработной платы выполненной работе,
возможность приобретения нужных вещей, в том числе методической
литературы;
− удовлетворение социальных потребностей педагогов; способы
достижения — сравнение своих достижений с достижениями коллег, обратная
связь о своей деятельности, знание критериев успеха, общение с коллегами
посредством участия в семинарах, конференциях, профессиональных
сообществах;
− удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и
самоактуализации; способы достижения — принятие индивидуальной
программы развития, перспективное планирование, выстраивание
профессиональной карьеры [35].
Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях
актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и
построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако
в настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все
работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не
всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя
создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам
высокого уровня мотивации.
29
Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким:
признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные
условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке
результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;
социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для
детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как
материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном
учреждении. Так, согласно Статье 191 ТК РФ работодатель поощряет
работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет
благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной
грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды
поощрений).
При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х гг., в
педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни,
преобладала нефинансовая мотивация — потребность в работе с детьми,
привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для
творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников
образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения
данных качеств, присущих педагогическим работникам. Тем не менее, с точки
зрения любых вышеуказанных теорий, главным мотивационным фактором
следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК
РФ, в котором отдельная Статья 132 посвящена оплате труда. Согласно данной
статье, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество
выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной
платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах
стимулирования труда работников [34].
30
Система мотивации работников образовательного учреждения должна
включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность
деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности
учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации
зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных
ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения
наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются
степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников
образовательного процесса, в процедуре принятия устанавливаемой системы
мотивации.
Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в
образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом
договора между работниками образовательного учреждения и представителями
администрации, а также представителями органов управления образованием.
При необходимости в данный процесс должны быть включены иные
взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты,
определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители
обучающихся, работодатели выпускников и т.д.) [35].
Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят
мотивы достижения безопасности — желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.
Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к
себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по
выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности
во власти. Спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо
шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода
«кнута и пряника» [24].
Таким образом, мотивация трудовой деятельности педагогов
побуждается различными такими мотивами, как самоутверждение,
престижность, долг, необходимость, достижения. Внешние мотивы
31
деятельности педагогов часто сочетаются с мотивами внутренними, например,
мотивами профессионального и личностного роста, самоактуализации. Каждый
педагог стоит перед выбором, что для него в деятельности является главным, а
что второстепенным: соблюдение прав и норм; карьера; статус в оценках коллег,
руководства, учеников, являются ли значимыми сами ученики.
Выводы по главе 1
Анализ теоретических работ, посвященных изучению мотивации
трудовой деятельности педагогов, позволил заключить следующее.
Мотивация является основополагающей проблемой как в зарубежной, так
и отечественной психологии. В самом широком плане мотив — это то, что
стимулирует, определяет, побуждает человека к какому-либо действию,
включенному в определяемую таким мотивом деятельность. Мотивация, которая
понимается как источник как система побудителей любой и одновременно как
активность деятельности исследуется с самых разных точек зрения, в силу чего
она интерпретируется авторами по-разному. Исследователи понимают ее и как
единую систему мотивов, и как один конкретный мотив, и как особую сферу,
которая включает в себя мотивы, потребности, интересы, цели в их сложном
взаимодействии и переплетении
Под мотивацией персонала понимают воздействие побуждений,
обусловливающих как выбор профессии, так и продолжительность выполнения
профессиональных обязанностей. Профессиональная мотивация создается под
действием внешних факторов окружающей. Уровень мотивации к трудовой
деятельности обусловлен действием характера мотивирования субъекта. В
качестве психологических факторов, которые участвуют в мотивационных
процессах могут выступать интересы, предпочтение, склонности; нравственный
контроль; внешняя ситуация; собственные желания, возможности и состояние;
условия достижения цели, последствия своего поступка.
Мотивация трудовой деятельности педагогов побуждается различными
такими мотивами, как самоутверждение, престижность, долг, необходимость,
32
достижения. Внешние мотивы деятельности педагогов часто сочетаются с
мотивами внутренними, например, мотивами профессионального и личностного
роста, самоактуализации.
33
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивации
трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы
(на примере МАОУ СОШ №2)
2.1. Планирование и организация эмпирического исследования
Цель нашего исследования заключалась в изучении особенностей развития
мотивации трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы.
Для осуществления поставленной цели были поставлены следующие
задачи:
1) выявить уровень развития мотивации педагогов в достижении успеха
или избегании неудач.
2) исследовать степень сформированности направленности личности и
социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сфере
педагогов.
3) определить сформированность субъективного ощущения благополучия
педагогов.
4) выявить взаимосвязь показателей мотивации трудовой деятельности
педагогов.
5) математико-статистическим способом определить различия в
содержании мотивации трудовой деятельности педагогов с разным стажем
работы.
6) разработать методические рекомендации по формированию мотивации
трудовой деятельности педагогов.
Наше эмпирическое исследование проводилось в 2019 г. Исследование
проводилось на базе Эмпирическое исследование проводилось на базе
муниципального автономного образовательного учреждения «Средняя
образовательная школа №2 г. Тавды». В основном этапе эмпирического
исследования приняли участие педагоги данного учреждения. Выборка
педагогов различалась по полу, возрасту, и стажу работы. Всего в исследовании
приняли участие 37 человек. Из них 29 женщин и 8 мужчин.
34
Для определения специфики развития мотивации трудовой деятельности
педагогов, все респонденты были разделены нами группы, исходя из стажа
работы. В итоге были выделены три группы: 1) со стажем работы до 2 лет (12
человек); 2) со стажем работы от 2 до 8 лет (13 человек) и 3) со стажем работы
более 8 лет (12 человек).
Место проведения. Исследование проводилось на рабочих местах в
начале рабочего дня, то есть осуществлялось в процессе осуществления
профессиональной деятельности.
Время исследования в зависимости от используемой методики,
занимало от 15 до 20 минут.
Эмпирическое исследование особенностей развития мотивации
трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы проводилось
посредством использования следующих методических процедур:
1) Методика определения мотивации личности в достижении успеха или
избегании неудач А.А. Реана.
2) Методика диагностики направленности личности и социально-
психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.
Потемкиной.
3) Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф).
Изучаемые данные проведенного исследования были подвергнуты
статистической обработке с применением корреляционного анализа:
рассматривалась корреляционная взаимосвязь между показателями мотивации
трудовой деятельности педагогов; выявлялись различия в содержании
мотивации трудовой деятельности педагогов с разным стажем работы.
2.2. Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования
1. Изучение специфики содержания мотивации успеха и мотивации
избегания неудач у педагогов с разным стажем работы
35
Изучение мотивации успеха и избегания неудач у педагогов
осуществлялось посредством применения методики мотивации в достижении
успеха или избегании неудач А.А. Реана.
Цель: выявить особенности содержания мотивации в достижении
успеха/избегании неудач у педагогов с разным стажем работы.
Результаты изучения мотивации успеха и мотивации избегания неудач
у педагогов по методике А.А. Реана см. в таблице 1 и рисунке 1. Таблица
- 1. Результаты исследования мотивации личности педагогов
№
Шкалы
Высокие показатели по шкалам (%)
до 2 лет
(n=12)
от 2 до 8 лет
(n=13)
более 8 лет
(n=12)
1
Мотивация успеха
2 (17%)
6 (46%)
7 (58%)
2
Мотивация избегания
неудач
10 (83%)
7 (54%)
5 (42%)
Ряд 1 – стаж до 2 лет Ряд 2 – стаж от 2 до 8 лет Ряд 3 – стаж более 8 лет
1 – Мотивация успеха
2 – Мотивация избегания неудач
Рисунок 1. - Графическое представление результатов исследования
мотивации личности педагогов