46
трудового процесса, предполагающего получение высоких результатов.
3. Определена положительная взаимосвязь между показателем мотивации
успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы «Направленность на
деньги» (Методика диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной): rs=0,64 (rкр =0,43 при p≤0,01). Т.е., чем
больше у педагогов выражена мотивация успеха, тем более значимым для них
выступает ценность материального благосостояния. Успех в профессиональной
деятельности в сознании педагогов связан с материальным достатком.
4. Установлена отрицательная взаимосвязь между показателем
мотивации избегания неудач (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Направленность на власть» (Методика диагностики направленности личности
в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной): rs=-0,78 (rкр =0,43 при
p≤0,01). Т.е. чем более у педагогов выражена мотивация избегания неудач, тем
менее они склонны проявлять стремление к приобретению власти, например,
занимать руководящую должность, и нести ответственность за свои действия.
Таблица 5. – Результаты корреляционного анализа данных
методики диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и опросника «Шкала
психологического благополучия» К. Риффа.
Результаты корреляционного анализа
данных методик
Опросник «Шкала
психологического
благополучия» К. Риффа
Позитивные
отношения
Автономия
Управл
ение
средой
Личностный
рост
Цели в жизни
Самопринятие
Методика диагностики
направленности личности в
мотивационно-потребностной сфере
О.Ф. Потемкиной
Направленность на процесс
0,25
0,16
0,08
0,25
0,30
0,17
47
Направленность на результат
0,14
0,31
0,26
0,04
0,38
0,22
Направленность на альтруизм
0,23
0,12
0,21
0,16
0,16
0,16
Направленность на эгоизм
0,31
0,25
0,14
0,05
0,24
0,21
Направленность на труд
0,21
0,30
0,16
0,18
0,03
0,29
Направленность на свободу
0,16
0,14
0,17
0,14
0,17
0,09
Направленность на власть
0,21
0,18
0,26
0,22
0,24
0,06
Направленность на деньги
0,32
0,34
0,28
0,16
0,13
0,28
1. Установлена взаимосвязь между показателем «Направленность на
результат» (Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Цели в жизни»
(Опросник «Шкала психологического благополучия» К. Риффа): rs=0,38 (rкр
=0,33 при p≤0,05). Т.е. формирование направленности педагогов на результат в
своей трудовой деятельности соотносится с определенными жизненными
целями и устремлениями.
2. Выявлена взаимосвязь между показателем «Направленность на деньги»
(Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Автономия» (Опросник «Шкала
психологического благополучия» К. Риффа): rs=0,34 (rкр =0,33 при p≤0,05). Т.е.
формирование направленности на достижение определенного материального
благополучия и материального статуса у педагогов тесно связано с их
представлениями о благосостоянии, как средстве независимости и
самодостаточности в обществе.
2. Сопоставительный анализ результатов исследования специфики
мотивации трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы
(определение различий в показателях мотивации трудовой деятельности
педагогов по U-критерию Манна-Уитни).
Другой задачей эмпирической части исследования выступало
математико-статистическое выявление различий в показателях мотивации
трудовой деятельности педагогов с разным стажем работы. Такие различия
выявлялись посредством использования U-критерия Манна-Уитни.
48
U-критерий Манна-Уитни используется для выявления различий
показателей по определенному признаку в ходе сравнения двух независимых
выборок.
В ходе использования для математической обработки эмпирических
данных и были получены следующие результаты.
Таблица 6. Результаты сопоставительного анализа данных анкеты
для оценки уровня школьной мотивации Н.Г. Лускановой и методики
диагностики структуры учебной мотивации М.В.Матюхина (Критерий U-
Манна-Уитни)
Показатели мотивации
трудовой деятельности
Педагоги с разны стажем рабоы
до 2 лет
(n=12)
более 8 лет
(n=12)
Методика определения мотивации личности в достижении успеха или
избегании неудач А.А. Реана
Мотивация к успеху
56
36
Мотивация к избеганию неудач
46
56
Методика диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной
Направленность на процесс
63
58
Направленность на результат
95
46
Направленность на альтруизм
47
54
Направленность на эгоизм
53
49
Направленность на труд
49
63
Направленность на свободу
39
73
Направленность на власть
71
82
Направленность на деньги
28
64
Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф)
Позитивные отношения
44
51
Автономия
53
64
Управление средой
48
73
Личностный рост
49
44
Цели в жизни
61
59
49
Самопринятие
59
30
1) установлены различия в содержании мотивов трудовой деятельности
педагогов с различным стажем работы (Методика определения мотивации
личности в достижении успеха или избегании неудач А.А. Реана). Педагоги с
большим стажем работы превосходят педагогов с небольшим стажем работы по
уровню сформированности мотивации успеха: Uэмп=36 (Uкр =42 при p≤0,05).
Это значит, что педагоги, имеющие больший опыт профессиональной
деятельности, в большей степени, чем начинающие педагоги, склонны
стремиться к получению высоких значимых результатов педагогического труда,
ставят перед собой высокие цели и стремятся их достигнуть, адекватно
оценивают свои силы и способности.
2) выявлены различия в содержании направленности личности в
мотивационно-потребностной сфере педагогов с разным стажем работы
(Методика диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной). Педагоги с небольшим стажем работы
превосходят педагогов с большим стажем работы по уровню проявления
направленности на свободу: Uэмп=39 (Uкр =42 при p≤0,05). Это означает, что
педагоги, начинающие свой профессиональный путь, в большей степени, чем
педагоги, обладающие большим опытом работы, склонны стремиться к большей
свободе в достижении своих профессиональных планов, возможности
творческого, неординарного подхода в выполнении профессиональной
деятельности, самим определять способы реализации профессиональных
действий.
3) установлены различия в содержании направленности личности в
мотивационно-потребностной сфере педагогов с разным стажем работы
(Методика диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной). Педагоги с маленьким стажем работы
превосходят педагогов с большим стажем работы по уровню проявления
направленности на деньги: Uэмп=28 (Uкр =31 при p≤0,01). Это говорит о том,
50
что педагоги, обладающие небольшим стажем работы, в большей степени, чем
педагоги, имеющие большой стаж работы, склонны ориентироваться на
получение определенного материального статуса, имеют притязания на
достойное материальное вознаграждение своих усилий в профессиональной
деятельности, обладают желанием иметь достаточный уровень жизни,
связанный с педагогической профессией.
4) выявлены отличия в уровне показателей психологического
благополучия педагогов с разным стажем работы (Опросник «Шкала
психологического благополучия» (К. Рифф). Педагоги с большим стажем работы
превосходят педагогов с не значительным стажем работы по уровню
самопринятия: Uэмп=30 (Uкр =31 при p≤0,01). Это говорит о том, что педагоги,
обладающие большим опытом работы, в большей степени, чем педагоги,
начинающие свой профессиональный путь, более положительно относятся к
себе, уважают и ценят себя, принимают себя такими, какими они есть. Они более
склонны чувствовать себя защищенными, более спокойны, уверены в себе,
проявляют позитивные отношения к окружающим и к самим себе, стремятся
наладить дружеские отношения с коллегами, выстраивать отношения
сотрудничества.
2.4. Методические рекомендации по формированию мотивации
трудовой деятельности педагогов
Исходя из результатов проведенного нами эмпирического исследования
определены основные направления формирования мотивации трудовой
деятельности педагогов, к которым можно отнести:
- актуализация личностного смысла профессионального роста у
педагогов посредством выявления притягательных смыслов и важности самой
профессии; изменения отношения к труду, имеющую личностную и социальную
значимость; развития способности быть удовлетворенным высоким качеством
выполненной работы; формирования уверенности в своих способностях и
намерениях; внимания к интересам каждого в процессе планирования дел;
51
создании перед педагогами профессиональных вызовов, посредством которых
мобилизируются собственные ресурсы;
- поиск и применение новых механизмов мотивации трудовой
деятельности педагогов посредством изменения способов оценки и
стимулирования труда; формирования эмоционально комфортного
мотивационного окружения; создания системы требовательного и
доброжелательного наставничества; создания общих ценностей;
стимулирования потребностей педагогов; снятия напряженности при
нестабильностях; динамичности при сопровождении развития
профессионализма педагогов;
- преобразование роли руководителей в мотивации трудовой
деятельности педагогов с помощью изменения стереотипов управленческой
деятельности; формирования базовых навыков лидерской компетентности;
создания доверительных отношений; оценки достижений педагога; помощи
педагогам в решении профессиональных задач; оценки уникальности и
значимости педагогов; личного примера и позитивного настроя в работе;
снижения возможности рисков при инновациях.
Исходя из этих особенностей, мы формулируем принципы формирования
мотивации трудовой деятельности педагогов:
1. Устройте соревнования среди педагогов. Это подстегнет их
работоспособность. Например, компания FreshBooks внедрила для сотрудников
виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач,
но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание
статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились
итоги, и победители получали призы.
2. Подтверждайте значимость. Если педагог потерял интерес к работе,
выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи
являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он
важен для учреждения в целом.
52
3. Поощряйте развитие. Двигаться вперед – обыденное желание
большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое
дело и для образовательного учреждения, и для педагогов. Создайте
профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте
работников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте
мероприятия внутри учреждения, где педагоги поделятся знаниями и опытом.
Наиболее распространенными социально-психологическими методами
формирования мотивации трудовой деятельности педагогов является включение
специалистов в работу тренингов.
Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки
целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение педагогов. Это
могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить
специалистов карьерному планированию, принятию решений, развитию умений
справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с
коллегами.
В своей работе мы разработали программу развивающих занятий по
формированию мотивации трудовой деятельности педагогов.
Программа психолого-педагогического проектирования условий
формирования мотивации трудовой деятельности педагогов
Цель: создание условий для развития мотивации трудовой деятельности
педагогов.
Психолого-развивающая программа направлена на решение следующих
задач:
Сформировать профессионально-значимые качества и умения
педагогов (рефлексия, сензитивность, ответственность, интуиция и др.).
Развить адекватное понимание педагогами самих себя.
Развить у педагогов умение и потребность в познании других людей,
гуманистического отношения к ним.
Повысить уровень самосознания педагогов, прояснить и уяснить Я-
53
концепцию.
Способствовать определению педагогическими сотрудниками своих
жизненных планов.
Сформировать у педагогов ценность своей жизнедеятельности.
Форма реализации развивающей программы – психологический тренинг.
Программа включает в себя пять этапов и проводится в течение пяти дней с
интервалом 2-3 часа.
Общая структура этапов обучения включает в себя следующие элементы:
приветствие участниками друг друга, разминку, основное содержание занятий,
рефлексию прошедшего дня.
1 этап. «Психодиагностика уровня развития личности»
Цель: ознакомление участников с правилами и принципами работы в
группе; освоение приемов самораскрытия; создание атмосферы взаимного
доверия и психологического комфорта; формирование единого
психологического пространства в группе; создание позитивной установки на
саморазвитие и актуализацию внутреннего потенциала членов группы.
Время проведения: 2,5-3 часа.
План
1. Вступление – ознакомление участников с целями и задачами
развивающего занятия; раскрытие логики учебного плана.
2. Самопрезентация – выбор членами группы игрового имени,
оформление визиток; рассказ игроков о себе (элементы биографии, достоинства
и слабости).
3. Обсуждение правил работы в группе – например, персонификации
обращения и высказывания, конфиденциальности, «здесь и теперь», «обратной
связи» и др.
4. Свет мой, зеркальце, скажи… - цель упражнения- задать глубокую
личностную установку на постоянный внутренний самоанализ. Для этого
участников просят письменно ответить на вопрос: «Кто я?».
54
5. Щит – упражнение направленное на прояснение участниками своей Я-
концепции. Данное упражнение предлагается в качестве домашнего задания.
6. Откровенно говоря… - данное анкетирование, проводимое с помощью
специальной анкеты, именуемой «откровенно говоря…», является
заключительной процедурой каждого игрового дня. Анкетирование позволяет
членам группы оценить проведенное занятие и особенности своего
самочувствия.
7. Я тебя помню. Игрокам предлагается заполнить таблицу, вспомнив
суть высказывания каждого участника о своих отличительных чертах и отметить
собственные представления об их индивидуальности, которые сформировались
во время занятий. После этого участники по очереди вслух зачитывают
полученные результаты. Это упражнение дает членам группы реальную
возможность услышать представления, сформировавшиеся в ходе первого дня
группового занятия, способствует их лучшему ознакомлению друг с другом.
8. Лестница личностного развития – участники, по субъективным
представлениям определяют на какой ступени этой лестницы они находятся на
данный момент собственного развития.
9. Заключительное обсуждение – подводятся итоги прошедшего дня
развивающего занятия, анализируются общие ошибки и успехи группы.
2 этап. «Активизация мотивации профессиональной деятельности
личности»
Цель: формирование трудовой мотивации; глубокое и всестороннее
исследование педагогами слабых сторон своей личности; формирование
установки специалистов на доброжелательное и доверительное отношение к
окружающим.
Время проведения: 2,5 – 3 часа.
1. Упражнение «Предложение».
Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления
мотивации другого человека.
55
Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две
команды. Задача каждой из команд — разработать план создания или усиления
мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете
мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — суметь использовать
такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в
вашу команду. Вы можете использовать самые разные мотивы, главное, чтобы
они мотивировали участника противоположной команды на переход в вашу
команду.
Командам дается 5 минут на совещание.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая
команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет, кого
вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата) Хорошо.
Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным, (Команда
организует пространство).
Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали
наиболее существенное влияние на решение игроков перейти/не перейти в
другую команду.
Упражнение «Борьба мотивов»
Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.
Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые
импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием
«борьба мотивов». Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.
Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы
испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали
этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.
Ролевая игра «Контракт»
Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию, изменению
или нарушению взаимодействия.