16
Мотив достаточно сложное психологическое образование, возникающее
в результате многоэтапного процесса мотивации.
Существуют классификации мотивов, исходящие из различных
оснований, отражающие своеобразие понимания сущности мотива.
Выделение различных видов потребностей сказывается на выделении
следующих видов мотивов: биологические и социальные; самоуважения,
самоактуализации, мотивов-стремлений к результату (мотивы достижения),
мотивов-стремлений к самой деятельности, мотивов к успеху и избеганию
неудачи
1
.
С установками личности, ее нравственностью связано разделение
мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно
значимые, идейные, нравственные, коллективистские
2
.
По видам активности, реализуемой человеком, выделяют мотивы
общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной
деятельности и т. д.
Учет временной характеристики позволяет выделить ситуативные и
постоянно (периодически) проявляющиеся мотивы, мотивы кратковременные и
устойчивые.
На основании структуры мотивов Е.П. Ильин выделяет первичные
(абстрактные) мотивы – с наличием только абстрактной цели, вторичные – с
наличием конкретной цели
3
.
Также выделяют обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются
в индивидуально-личностных особенностях (мотив стремления к успеху, мотив
избегания неудачи), конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна
систематически воспроизводимая активность, общие неустойчивые мотивы,
конкретные неустойчивые мотивы
4
.
1
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 1998. – 224 с.
2
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. –
288 с.
3
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
4
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
17
Общепризнанным фактом является мнение о том, что единая и
удовлетворяющая всех классификации мотивов отсутствует.
Теории мотивации характеризуются многообразием, исходят из
различных теоретико-методологических оснований. Поэтому целесообразно
проводить их сравнительный анализ, начиная с традиционных, получивших
достаточную известность, однако не лишенных при этом дискуссионных
проблем. Это иерархическая теория потребностей А. Маслоу; теория «X» и «У»
Д. Мак-Грегора; мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.
А. Маслоу предложил развернутую классификацию потребностей
человека, разделив их на уровни
1
. Он предполагал, что у человека существует
иерархия из пяти уровней потребностей: физиологические, безопасности,
социальные, самоуважение, самоактуализация. Причем он выделил
потребности низшие (физиологические и безопасности) и высшие (социальные,
оценки, самоактуализации) по причине, что низшие удовлетворяются внешне,
высшие – внутренне. Эти группы потребностей упорядочены в ценностной
иерархии в соответствии с их ролью в развитии личности. Восходящая
иерархия мотивов соответствует последовательности их проявления в
онтогенезе. В различные культурные и экономические периоды в разных
социальных группах и при разных социальных положениях люди имеют
различные возможности для реализации потребностей высшего уровня.
Потребность не может быть удовлетворена полностью, а только
существенным образом. Сначала человек должен удовлетворить
физиологические потребности. Как только каждая из них становится
существенно удовлетворенной, следующий уровень потребностей становится
доминирующим. Как только будут существенно удовлетворены потребности в
безопасности, доминирующими станут потребности следующей ступеньки и
т.д., т.е. индивидуум движется вверх по ступеням иерархии.
1
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
18
Итак, пока потребность не удовлетворена, она активирует деятельность,
влияет на нее. Деятельность не толкается изнутри, а привлекается извне
возможностью удовлетворения.
Прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности
более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего
уровня
1
. Чем выше уровень мотива, тем менее жизненно необходимы
соответствующие потребности, тем дольше можно задержать их реализацию.
С повышением уровня потребностей повышается готовность к большей
активности. Таким образом, возможность к удовлетворению высших
потребностей является большим стимулом к активности, чем удовлетворение
низших.
Д. Мак-Грегор предложил две точки зрения на поведение человека,
отличные друг от друга: одна в основном негативная, названная теория «X», и
другая в основном положительная, названная теория «Y»
2
. Наблюдая за
менеджерами, Д. Мак-Грегор заключил, что они ведут себя по отношению к
подчиненным согласно допущениям, которых они придерживаются.
По теории «X» он выделил четыре допущения, которых
придерживаются менеджеры. Контрастно этим допущениям, негативной точке
зрения относительно природы человека, Д. Мак-Грегор перечисляет четыре
положительных допущения, которые он назвал теория «Y».
По теории «X» существуют четыре допущения, которых
придерживаются менеджеры: 1) работники прирожденно (ненавидят) не любят
работать и, когда только возможно, пытаются избежать этого; 2) поскольку
работники не любят работать, их нужно принуждать, контролировать или
угрожать наказанием для достижения целей; 3) работники будут избегать
ответственности и искать формальных путей, когда только возможно; 4)
1
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
2
Психология менеджмента // Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
19
большинство работников ставят безопасность выше всех факторов работы и
проявляют мало честолюбия (амбиций)
1
.
По теории «Y» есть четыре допущения, которых придерживаются
менеджеры: 1) работники могут рассматривать работу как что-то естественное,
как отдых или игру; 2) люди могут развивать самоуправление и самоконтроль,
если им поручаются, даются цели; 3) (в среднем) обычный человек может
научиться принимать, даже искать, ответственность; 4) способность к
инновационным решениям широко распространяется среди населения и
необязательно является (единственной) сферой деятельности только тех, кто
занимает управленческие позиции
Теория Мак-Грегора может быть применима к проблеме мотивации
таким образом: теория «X» утверждает, что у человека доминируют низшие
потребности; теория «Y» – что доминируют высшие потребности человека
согласно иерархии Маслоу.
Участие в принятии решения, ответственная работа, делающая вызов
человеку; хорошие взаимоотношения в группе повышают рабочую мотивацию.
Мотивационно-гигиеническая теория была разработана психологом
Ф. Герцбергом
2
. Он считал, что индивидуальное отношение к работе очень
важно, что именно оно определяет успех или неудачу. Он просил описать в
деталях ситуации, когда люди чувствовали себя особенно хорошо или плохо
относительно своей работы. Эти ответы были записаны, категоризированы.
Существенные факторы, такие, как достижение, признание, сама работа,
ответственность, продвижение и рост, относятся к удовлетворенности работой.
Когда опрашиваемые чувствовали себя хорошо относительно своей работы,
они имели тенденцию относить эти характеристики к самим себе. С другой
стороны, когда они были не удовлетворены, они проявляли тенденцию
1
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. –
439 с.
2
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – 400с.
20
ссылаться на внешние факторы, такие, как политика компании, администрация,
контроль, межличностные отношения и условия труда
1
.
Ф. Герцберг, анализируя полученные данные, пришел к выводу, что
удовлетворенность и неудовлетворенность – это не две противоположности, не
два полюса одной шкалы, а две разные шкалы: у одной на одном полюсе
состояние – нет удовлетворенности, на другом – удовлетворенность; у второй
на одном полюсе состояние – неудовлетворенность, на другом – нет
неудовлетворенности (некое состояние покоя).
Из этой теории вытекает, что те менеджеры, которые стараются
минимизировать факторы, вызывающие неудовлетворенность, приводят к
покою, а необязательно к мотивации.
Такие факторы, как политика компании, администрация, наблюдение,
межличностные отношения, условия труда, заработная плата, были
охарактеризованы Ф. Герцбергом как гигиенические факторы. Когда они
адекватны, люди не будут ни не удовлетворены, ни удовлетворены работой.
Если мы хотим мотивировать людей, то Ф. Герцберг предлагает
подчеркнуть достижение, признание, работу саму по себе, ответственность,
рост
2
. Эти характеристики люди находят награждающими.
Если сравнивать теорию Ф. Герцберга с теорией А. Маслоу, тогда
можно найти некоторые общие моменты. Ф. Герцберг фактически утверждает,
что низшие потребности не выступают в качестве мотиваторов труда, они
являются необходимыми условиями, удовлетворяют потребности уровня
индивида в структуре индивидуальности. В качестве мотивирующих могут
стать лишь потребности, отнесенные А. Маслоу к высшим, а именно четвертого
и пятого уровней, которые относятся к «Эго-функционированию»
3
.
1
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. –
288 с.
2
Кноринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2007. – 544с.
3
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
21
Перейдем к рассмотрению современных теорий мотивации, имеющих
большую валидность, по сравнению с вышерассмотренными
1
.
К. Алдерфер пересмотрел теорию А. Маслоу эмпирическим путем. Он
доказал, что существует три группы ядерных потребностей: 1) существование
(требования, связанные с материальным существованием); 2)
связанность/отнесенность (желание иметь и поддерживать важные
межличностные отношения); 3) рост (внутреннее желание личностного
развития)
2
.
Теория ЕRG исходит из следующих положений: 1) удовлетворение
потребностей низкого уровня ведет к желанию удовлетворять потребности
более высокого уровня; 2) несколько потребностей могут быть мотиваторами в
одно и то же время (эти потребности могут быть с двух или даже трех разных
уровней); 3) фрустрация в попытке удовлетворения потребности высокого
уровня может привести к регрессу, т.е. к потребности низкого уровня.
Теория приобретаемых потребностей, разработанная Д. Мак-
Клелландом, включает идею о том, что потребности определенных типов
приобретаются человеком в течение его жизни
3
. Это означает, что люди не
рождаются с этими потребностями, но они могут сформироваться в течение
жизни. Д. Мак-Клелланд описывает три потребности: потребность в
достижении или свершении, потребность в человеческих связях или в
присоединении, потребность во власти. Он считал, что все три потребности
есть у каждого человека, но люди отличаются друг от друга степенью, в
которой различные мотивы доминируют в их поведении
4
.
Д. Мак-Клелланд, фокусируясь на трех потребностях, дает им такое
определение:
1
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. –
439 с.
2
Там же
3
Психология менеджмента // Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
4
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. –
439 с.
22
• потребность в достижении: мотив превосходить, выделиться, достигать
по отношению к набору стандартов; стремиться быть успешным; делать что-
либо трудное, выполнять сложные задачи; стремиться превзойти остальных;
• потребность во власти: потребность делать так, чтобы другие вели себя
так, как они бы не вели себя без этого. Это желание контролировать других,
отвечать за других, пользоваться авторитетом у других, управлять другими.
Люди с высокой потребностью власти получают удовлетворение от
нахождения в позициях влияния и управления;
• потребность в присоединении: желание иметь дружеские, близкие
межличностные взаимоотношения, избегать конфликтов. У людей с высокой
потребностью в присоединении наблюдается потребность формировать
сильные межличностные связи, становиться близкими для людей
психологически.
Люди с высокой потребностью в достижении ищут ситуации, где они
могут получить личностную ответственность за решения проблем, где они
могут получить быструю обратную связь относительно их исполнения, таким
образом, они с легкостью могут сказать, улучшают они его или нет и, где они
могут ставить цели с вызовом. Они – не игроки, они не любят добиваться
успеха случайным образом. Предпочитают бросать вызов для работы над
проблемой и принятия личной ответственности за успех или неудачу скорее,
чем оставлять это на случай или действия других. Они избегают ситуаций,
которые они рассматривают как очень легкие или трудные. «Достигатели»
любят ситуации, где поставленные цели заставляют несколько напрячься, когда
приблизительно равная возможность для успеха и неудачи, этот оптимум дает
возможность испытать чувства от выполнения и удовлетворение от усилий.
Потребность во власти – это желание воздействовать, оставить след,
быть влиятельным и контролировать других. Люди с высокой потребностью
власти любят «командовать», иметь в подчинении, стремятся влиять через
других, предпочитают соревновательные, конкурентные, статус-
23
ориентированные ситуации, больше заботятся о престиже и получении влияния
через других, чем об эффективности исполнения.
Потребности в привязанности получила меньше внимания со стороны
исследователей. Она может быть рассмотрена как потребность, желание
нравиться, быть принятым другими. Люди с высоким уровнем потребности в
привязанности стремятся к дружбе, предпочитают кооперативные ситуации
конкурентным, желают отношений, включающих высокий уровень
взаимопонимания.
Теория когнитивной оценки исходит из предположения, что внедрение
внешних наград, таких, как плата за усилия в работе, которые прежде
награждались внутренне, давая удовольствие, связанное с самим содержанием
работы, будет приводить к тенденции уменьшения всего уровня мотивации
1
.
Исторически теоретики по мотивации в основном предполагали, что
внутренняя мотивация, такая, как достижение, ответственность,
компетентность, независима от внешних мотиваторов подобно высокой плате,
хорошим взаимоотношениям с руководителем, хорошим приятным рабочим
условиям. Это означает, что стимуляция одних не повлияет на другие. Но
когнитивно-оценочная теория предполагает другое, противоположное. Она
доказывает, что, когда организации используют внешние награды в виде
выплат за более качественное, совершенное исполнение, внутренние награды,
которые возникают у людей, делающих, что им нравится, уменьшаются.
Другими словами, если внешние награды даются кому-то за выполнение
интересной работы, это приводит к исчезновению внутреннего интереса к
работе.
Теории характеристик задания объединяет то, что все они пытаются
решить проблемы мотивации труда исходя из рассмотрения самой работы как
таковой
2
. Это теории, в которых признается, что: 1) работы бывают разные; 2)
1
Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности. – М.: Психоаналитическая ассоциация,
1998. – 496 с.
2
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. –
439 с.
24
одни более интересные, чем другие, и бросающие вызов. Эти теории пытаются
найти и идентифицировать задания, их характеристики в работах, то, как эти
характеристики комбинируются для формирования разных работ, и
взаимосвязь между характеристиками заданий и мотивацией, удовлетворением
и исполнением у работника.
К теориям этой категории относят и теорию Ф. Герцберга,
доказывающую, что работы, которые дают возможности для достижения,
признания, ответственности и т.п., будут увеличивать удовлетворение у
работников. Аналогично теория Д. Мак-Клелланда тоже демонстрирует, что
«высокие достигатели» выполняют лучше те работы, где им дается личная
ответственность, обратная связь и возможность среднего риска. К этим теориям
относятся также:
• модель необходимых признаков задания;
• модель характеристик работы;
• социальная модель процесса информации.
В середине 1960-х годов основой для разработки модели необходимых
признаков задания послужили первые работы Турнера и Лоренса. Они
предсказывали, что работники будут предпочитать работы, которые были более
сложные и бросающие вызов. Они определяли сложность работ в терминах
шести характеристик задания: разнообразие; автономия; ответственность;
знания и опыт; требуемые социальные взаимодействия; выборочные
социальные взаимодействия
1
. Чем выше оценки работы по этим
характеристикам, согласно Турнеру и Лоренсу, тем более сложной или
комплексной она была.
Теория необходимых характеристик задания Турнера и Лоренса
продемонстрировала, что работники отвечают (реагируют) по-разному на
различные типы работ; снабдила первоначальным набором характеристик
задания, которыми работы могут быть оценены; фокусирует свое внимание на
1
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
25
необходимости учитывать влияние индивидуальных различий в реакциях
работников на работу.
Согласно модели характеристик работы Хекмана и Олдхама (JСМ)
любая работа может быть описана в терминах пяти внутренних измерений
работы, определяемых как:
1) разнообразие навыков (опыта): степень, в которой работа требует
разнообразия различных деятельностей, так что работник может использовать
несколько различных навыков и талант;
2) идентифицируемость (целостность) задания: степень, до которой
работа требует окончания целого и идентифицируемой части (куска) работы
(степень целостности окончательного результата работы, выполняемой данным
работником);
3) значимость задания: степень, в которой работа имеет существенное
влияние на жизнь или работу других людей;
4) автономия: степень, до которой работа предусматривает су-
щественную свободу, независимость и режим работы по усмотрению
индивидуума, а также определение используемых процедур для ее выполнения;
5) обратная связь: степень, в которой выполнение рабочих активностей,
требуемых работой, заканчивается получением индивидуумом прямой и ясной
информации об эффективности ее выполнения
1
.
Даная теория убедительно доказывает следующее: 1) люди,
выполняющие работу с высокими оценками измерений по внутренним
характеристикам работы, в основном более мотивированы, удовлетворены и
продуктивны, чем те, кто их не имеет; 2) характеристики работы действуют
скорее через психологические состояния, влияя на личные и рабочие
результаты, чем воздействуя на них непосредственно.
Социальная модель процесса информации (SIР) исходит из факта, что
люди отзываются о своей работе так, как они ее воспринимают, а не в
1
Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. – СПб.: Питер, 2011. –
224 с.