66
эффективные способы достижения целей. Стимулирование направлено на
усиление мотива. Интердикция представляет собой препятствие к
осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений
правилами и т. п.
Возможность принятия внешнего воздействия (навязанности)
определяется следующими факторами: наличием или отсутствием у субъекта
гипотезы и количеством вариантов решения задачи (чем больше вариантов, тем
меньше проявляется навязанность), сложностью разрешаемой задачи,
принимаемого решения (чем они сложнее, тем в большей степени проявляется
навязанность), степенью неопределенности, творческим характером
деятельности (чем она более творческая, тем сильнее сказывается значение
внешнего канала информации)
1
. При этом если решение приходит в результате
навязывания, то оно менее вариабельно, хуже воспроизводится и больше
контролируется. Со временем навязанное решение должно превратиться в
собственное, что обеспечит его устойчивость.
Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном
мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения,
называют мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при
объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого
решения
2
.
Е.П. Ильин выделяет следующие группы мотиваторов: нравственный
контроль (наличие нравственных принципов); предпочтения (интересы,
склонности), внешняя ситуация, собственные возможности (знания, умения,
качества), собственное состояние в данный момент, условия достижения цели
(затраты усилий и времени), последствия своего действия, поступка
3
.
Выделение мотиваторов имеет принципиальное значение. В процессе
мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы
1
Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2011. – 701 с.
2
Шевко О.Н. Новые подходы к исследованию профессиональной мотивации педагогов //
Ярославский педагогический вестник, 2011. – № 2. – Том II. – С. 241-246.
3
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
67
остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими»
становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для
человека и приводят к формированию побуждения. Сформированный же мотив
всегда действен, потому что включает в себя побуждение к достижению цели
«здесь и сейчас».
Мотивационная эффективность деятельности во многом определяется
силой мотива, влияющей как на уровень активности человека, так и на
эффективность профессиональной деятельности. Внешние стимулы могут
усиливать или ослаблять силу мотива
1
. В психологии используется понятие
мотивационного потенциала, по которым понимается сила того воздействия,
которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.
Рассмотрим мотивационный потенциал различных видов стимуляции
2
.
На силу мотива могут влиять: 1) похвала, моральное поощрение или порицание,
наказания; 2)материальное поощрение (вознаграждение); 3) соревнование; 4)
влияние присутствия других; 5) влияние успеха и неудачи; 6) социально-
психологический климат; 7) влияние общественного внимания (моральных
стимулов); 8) привлекательность объекта потребности; 9) привлекательность
содержания деятельности; 10) наличие перспективы, конкретной цели; 11)
прогноз и активность человека; 12) функциональные состояния.
Комплексный подход к оптимизации мотивации трудовой деятельности
педагогов с различным стажем работы предполагает использование
максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию педагогов
3
.
Группаналитический подход позволяет посмотреть на проблему мотивации,
используя понятие матрицы. Каждая матрица будет иметь свои возможности
для мотивации. В связи с этим все основные подходы к оптимизации
мотивации трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы
1
Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. – М.: Институт психологии РАН, 2005. –
223 с.
2
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012. – №4. – С.80-83.
3
Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003. – 152 с.
68
разделены на уровни: организационный, групповой и индивидуально-
личностный.
На уровне организации используются следующие средства и
составляющие воздействия на мотивацию
1
:
1) Философия организации связана со следующими составляющими:
основные цели, базовые ценности, поддерживаемые высшим руководством,
стратегия организации, миссия организации, картина будущего организации,
отношение к обществу, имидж организации.
2) Организационная культура связана со следующими составляющими:
ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и
преподавателей вуза, традиции и правила, определяющие профессиональное
поведение и взаимодействие работников образовательного учреждения,
культура общения.
3) Организационная структура включает следующие составляющие:
формальные правила взаимодействия, стиль управления, уровень
самостоятельности, независимости отдельных подразделений, характер
полномочий каждого иерархического уровня, особенности формальной
коммуникации.
4) Практика управления: качество управления, доминирующий стиль
управления (централизованный, децентрализованный).
5) Рабочая среда: безопасные, комфортные условия труда, современные
технические средства обучения, мероприятия для психической разрядки,
антистрессовая программа.
6) Материальное стимулирование: конкурентоспособность предлагаемой
заработной платы, соотношение постоянной и переменной частей заработной
платы, связь оплаты и рабочих результатов, возможность дифференцировать
оплату в рамках одной профессиональной группы.
1
Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003. – 152 с.
69
7) Моральное стимулирование: широкий набор нематериальных
стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и
администрацией образовательного учреждения (устная благодарность,
почетная грамота и т.п.).
Средства и основные составляющие оптимизации мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем работы на уровне группы
1
:
1) Руководство: практикуемый стиль руководства, индивидуально-
личностные особенности руководителя, культура общения, обращения с
подчиненными, ценности, цели, интересы и мотивы руководителя.
2) Меры дисциплинарного воздействия: своевременность
дисциплинарного воздействия, соразмерность строгости наказания и тяжести
проступка, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, безличный
характер наказаний.
3) Командная форма организации труда: неформальное лидерство,
контроль группы за исполнением работы членами группы, обучение новым
навыкам, независимость, самостоятельность, ответственность за результаты
труда команды, делегирование полномочий принятия решений, большой объем
работы с законченным заданием, неформальные взаимоотношения, общение,
командный дух.
4) Коммуникации с подчиненными: характер коммуникаций, наличие
обратной связи, форма управленческого воздействия (команда, предложение,
просьба), занимаемая позиция в общении с подчиненными, неформальные
взаимоотношения с подчиненными.
5) Использование власти: преобладающие в коммуникации виды
используемой власти, преобладание власти поощрения, экспертной власти,
референтной власти над властью наказания, законной властью.
1
Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003. – 152 с.
70
Средства и основные составляющие оптимизации мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем работы на уровне отдельного
сотрудника:
1) Индивидуальный подход: оценка руководителем индивидуальных
особенностей педагога и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени
соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его
мотивации.
2) Постановка целей: постановка перед педагогом четких целей и задач,
которые должны быть решены за определенное время.
3) Оценка и контроль: различные формы контроля за работой педагогов,
осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его
профессиональных результатов и поведения.
4) Организация работ: разнообразие навыков, требуемых для
выполнения работы, законченность выполняемых заданий, значимость и
ответственность работы, предоставление самостоятельности преподавателю,
своевременная обратная связь о соответствии качества педагогической работы
установленным требованиям.
5) Информирование: своевременность и полнота удовлетворения
потребности педагогов в значимой для них информации.
6) Обращение к значимым для педагога ценностям: самоуважение и
уважение, финансовое благополучие, ответственность перед командой
(коллективом), интересы образовательного учреждения, карьерные
перспективы, профессиональный рост, самоактуализация, творчество
признание, достижение, интересы семьи и др., безопасность.
7) Личные проблемы: помощь в решении индивидуальных проблем,
психокоррекция, тренинги, консультирование.
8) Способности педагога: предоставление работы в соответствии со
способностями педагога, развитие новых умений, навыков, расширение круга
выполняемых заданий, усложнение заданий, принятие самостоятельных
71
решений с использованием более высокой квалификации, участие в
управлении, участие в разработке индивидуальных проектов.
9) Качество коммуникации с отдельным педагогом, убеждение:
воздействие на мнения, оценки и взгляды педагога, определяющие его
отношение к педагогической деятельности, в ситуациях межличностного
общения, широкое использование различных методов аргументации в ходе
личного общения руководителя с педагогом, переговоры с учетом интересов
педагога, достижение консенсуса, уважение мнения педагога.
Выводы: оптимизация мотивации трудовой деятельности педагогов
МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №2 г. Ливны» с различным
стажем работы сложный и многогранный процесс, требующий знания
психологических основ и особенностей мотивации педагогов с различным
стажем работы. Мониторинг особенностей мотивации трудовой деятельности
педагогов с различным стажем работы позволяет использовать мотивационный
потенциал различных видов стимуляции. Оптимизация мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем работы возможна на основе
применения матричного подхода. Рассмотренные средства оптимизации
мотивации трудовой деятельности педагогов МБОУ «Средняя
общеобразовательная школа №2 г. Ливны» с различным стажем работы
демонстрируют, что важную роль в данном процессе играет руководящий
состав образовательного учреждения.
3.2 Теории мотивации как основа управления мотивацией трудовой
деятельности педагогов МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №2
г. Ливны» с различным стажем работы
Далее рассмотрим возможность применения на практике различных
теорий мотивации с целью оптимизации мотивации трудовой деятельности
педагогов МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №.2 г. Ливны».
Вначале рассмотрим возможности применения теорий сфокусированных
на потребностях. Удовлетворение потребности безопасности возможно с
72
помощью соблюдения техники безопасности, экономической безопасности;
медицинского обслуживания и др.
Социальные потребности можно удовлетворять объединяя педагогов в
команды или рабочие группы, создавая условия для неформального общения
1
.
Потребности в оценке удовлетворяются благодаря позитивной обратной
связи со стороны руководителя, администрации образовательного учреждения,
благодаря возможности в карьерном росте, благодаря уважению личности
педагогов.
Потребности самоактуализации или развития могут быть удовлетворены
с помощью системы профессионального обучения и повышения квалификации
педагогов образовательной организации, участия в творческих проектных
командах, в разработках самостоятельных проектов. В приложении 3
представлены различные мероприятия, обеспечивающие удовлетворение тех
или иных высших потребностей педагогов.
Теория характеристик задания является основой для проведения
проектирования работ в целях мотивации. Под проектированием понимают
изменение структуры рабочих заданий, наиболее рациональное соединение,
группировку обязанностей или задач (операций), выполняемых педагогом для
достижения большей результативности труда и чувства удовлетворенности
работой. Здесь возможны различные варианты
2
.
Упрощение задачи – тип проектирования работ, цель которого состоит в
том, чтобы повысить эффективность за счет уменьшения числа заданий,
выполняемых одним педагогом.
Чередование заданий – тип проектирования, заключающийся в
систематическом чередовании выполняемых педагогами задач, вносящем
разнообразие и стимул.
1
Новые возможности для профессионального роста педагогов: монография / А.Н.
Данильченко, С.Л. Данильченко, Е.Н. Денисенко, И.И. Козубенко – Уфа, Аэтерна, 2019. –
242 с.
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2001. – 246 с.
73
Расширение задачи – тип проектирования, заключающийся в слиянии
нескольких задач в более объемную, вносящую разнообразие и требующую
изобретательности.
Обогащение работы – тип проектирования, при котором органично
объединяются признание за достижения и другие мотивы высшего уровня
(самореализация, самоуважение и т.п.).
Расширение задачи предполагает горизонтальное направление
проектирования, а обогащение задачи – вертикальное направление, что
подразумевает делегирование новых полномочий в принятии решений.
Теория постановки цели имеет непосредственную связь с проблемами
мотивации трудовой деятельности педагога
1
. Определение базовых ценностей и
целей организации, разработка стратегии и миссии компании, а также развитие
полной картины будущего образовательной организации в сочетании с
партиципативным (соучаствующим) стилем руководства и руководством
посредством постановки целей дают наивысший результат. В связи с этим для
повышения трудовой мотивации педагогов нужно иметь в виду следующее:
1) эффективность деятельности педагогов улучшается при наличии
конкретных целей;
2) участие педагогов в постановке целей благотворно влияет на
эффективность их деятельности;
3) цели должны определяться ясно и конкретно (кто и что должен
сделать);
4) цели должны быть понятными и известными для всех вовлеченных
лиц;
5) цели должны быть измеряемыми;
6) цели должны быть напряженными, трудными, но достижимыми;
1
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез,
1996. – 278 с.
74
7) цели должны быть значимыми, т.е. относящимися к
профессиональной деятельности преподавателя и связанными с целями
учебного заведения в целом;
8) для каждой цели должен быть определен срок или продолжительность
ее исполнения;
9) взаимосвязь целей должна быть логичной и понятной;
10) обратная связь или знание о результатах позволяют добиться
лучшего исполнения.
Индивидуальные цели педагогов средней общеобразовательной школы
важны, и образовательное учреждение должно стараться прийти к консенсусу,
когда цели преподавателей и образовательного учреждения являются
конкурирующими
1
.
Теория подкрепления имеет большое значение для формирования
организационно приемлемого поведения педагогов средней
общеобразовательной школы
2
. Разработанная в образовательном учреждении
система наказаний и вознаграждений фактически имплицитно включает в себя
идею о том, что как наказание, так и поощрение должны влиять на поведение
педагогов.
Большую силу воздействия на изменения поведения педагогов в нужном
для образовательного учреждения направлении имеет власть поощрения, т.е.
положительное подкрепление. Власть наказания, или негативное подкрепление,
может вызвать прямо противоположное поведение – снижение качества или
количества труда до необходимого минимума
Использование материального стимулирования, которое, безусловно,
является практическим применением теории подкрепления, эффективнее при
условиях, когда:
1
Римская О.Н. Мотивация преподавателей вузов в системе менеджмента качества
образования. Монография. – Томск, 2007. – 245 с.
2
Митина Л.М. Психологу об учителе. Личностно-профессиональное развитие учителя:
психологическое содержание, диагностика, технология, коррекционно-развивающие
программы. М.: ПИ РАО, МГППУ, 2010. – 386 с.
75
1) система материального стимулирования проста и понятна каждому
педагогу;
2) система является гибкой, дающей возможность сразу же поощрять
положительный результат работы;
3) размеры поощрения экономически и психологически обоснованы;
4) поощрение педагогов организовано по таким показателям, которые
воспринимаются каждым работником как правильные;
5) система поощрений формирует у педагогов ощущение
справедливости материальных вознаграждений;
6) система поощрений способствует повышению заинтересованности
педагогов в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы,
требующей сотрудничества с другими педагогами организации;
7) педагоги видят четкую взаимосвязь между результатами своей работы
и деятельностью фирмы;
8) формы стимулирования носят разнообразный, изменяющийся
характер в силу быстрого привыкания к одним и тем же формам поощрения
1
.
В целях подкрепления в образовательных учреждениях может быть
использован «социальный или компенсационный пакет» (см. Приложение 4).
Заработная плата может не выступать мотивирующим фактором для
творческих и креативных педагогов, нацеленных на содержательные
характеристики педагогического труда: самостоятельность, наличие
творчества. Заработная плата или стимулирующие выплаты не будет
мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между
достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому
заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она
напрямую связана с результатами педагогического труда.
Понятие «трудовая мотивация» – довольно широкое понятие. Труд
включает в себя много составляющих видов деятельности. Одна из актуальных
1
Нъюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. –
СПб.: Питер, 2000. – 235 с.