26
соответствии с самой объективной работой. Модель доказывает, что работники
приобретают отношения и поведение в ответ на социальные реплики, которыми
его снабжают другие, с кем он контактирует. Этими другими могут быть
сотрудники, непосредственные руководители, друзья, члены семьи или
потребители.
Например, работа вновь поступившему сотруднику может поначалу
очень нравиться. Но через две недели этот же работник может очень негативно
отзываться о своей работе, хотя объективно характеристики работы не
изменились. Новый работник за это время услышал много негативного о своей
работе, его мнение тоже изменилось, он переконструировал реальность.
Поэтому руководители должны обращать как можно больше внимания
на восприятие работниками их работы, а также на актуальные характеристики
этих работ
1
. Они могли бы тратить больше времени на то, чтобы говорить,
какая интересная и важная у них работа. Недавно нанятые работники с большей
вероятностью являются более восприимчивыми к социальной информации, чем
работники с большим стажем.
Теория постановки цели Э. Локка исходит из предположения, что
намерение работать целенаправленно является главным источником мотивации
труда, т.е. цели говорят работнику, что необходимо сделать и сколько усилий
приложить
2
. Очевидность сильно поддерживает ценность целей. Более того: 1)
конкретные цели увеличивают их исполнение; 2) трудные цели, если они
приняты, приводят к более высоким результатам их выполнения, чем легкие
цели; 3) обратная связь ведет к лучшему выполнению, чем отсутствие обратной
связи.
Конкретные трудные цели приводят к более высокому уровню
результата, чем обобщенная цель. Конкретность цели сама по себе начинает
работать как внутренний стимул.
1
Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2007. – 544с.
2
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – М.
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 598 с.
27
Теория постановки цели исходит из следующих положений: 1) более
трудные цели ориентируют на лучшее исполнение, чем более простые цели; 2)
наличие конкретных целей обусловливает лучшее исполнение, чем в случаях
отсутствия целей или их абстрактных формулировок; 3) обратная связь или
знание о результатах позволяют добиться лучшего исполнения, имеют
мотивирующее значение; 4) цели ориентируют людей на лучшее исполнение,
если они принимают эти цели и взяли на себя обязательства по их достижению.
Теория подкрепления противоположна теории постановки цели. Первая
является когнитивной по подходу, предполагает, что цели индивидуума
непосредственно направляют действие. Теория подкрепления основана на
бихевиористическом подходе, который утверждает, что подкрепление
обусловливает поведение
1
.
Теоретики подкрепления считают, что поведение вызывается
окружающей средой. Они доказывают, что подкрепление контролирует
поведение. И если оно следует немедленно после ответа (реакции), то
увеличивает вероятность повторения этого поведения.
Теория подкрепления имеет большое значения для изменения поведения
работников. Подкрепление можно рассматривать с точки зрения
поощрительной власти, а влияние ее бесспорно. Позитивная обратная связь,
которую также можно рассматривать как психологическое подкрепление в
форме похвалы, намного действеннее критики, наказания. Это известно по
наблюдениям за детьми и имеет прямую связь с управлением людьми в
организации. Так, исследования показывают, что критика часто оказывает
негативное влияние на мотивацию и на успешное выполнение работы. Похвала
производит небольшой эффект. Критика вызывает положительную реакцию у
работников, если относится непосредственно к их работе (а не к личности, так
как тогда начинают работать защитные психологические механизмы,
появляется сопротивление); если сопровождается конкретными примерами;
1
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь»,
2002. – 298 с.
28
делается в целях решения проблемы (а не отыгрывания межличностных
проблем между руководителем и подчиненным)
1
.
Теория справедливости была предложена С. Адамсом, предпринявшим
попытку привлечь внимание к роли справедливости в формировании
мотивации. Работники делают сравнение своих трудовых «вкладов» и
«выходов» (результатов, последствий) относительно других.
Если мы воспринимаем наше отношение (выхода к вкладу) равным у
соответствующих других, с которыми мы себя сравниваем, предполагается, что
существует состояние справедливости. Мы воспринимаем нашу ситуацию как
справедливую, т.е. справедливость превалирует. Когда мы воспринимаем
отношение как неравное, мы ощущаем напряжение от несправедливости. С.
Адамс предположил, что это состояние негативного напряжения формирует
мотивацию сделать что-то, чтобы исправить это.
Работники могут сравнивать себя с друзьями, соседями, сотрудниками,
коллегами в других организациях или свои прошлые работы, которые у них
были. Какого референта выбирает работник, будет зависеть от информации,
которая есть у работника о референтных лицах, а также от привлекательности
референта. Это привело к трем усредненным переменным – уровень заработной
платы работника, объем образования, продолжительность работы в должности.
Работники с более высокими заработными платами и большим
образованием имеют тенденцию быть более космополитическими и более
информированными, таким образом, они более вероятно будут делать
сравнение с тем, кто вне организации. Работники с меньшим стажем работы в
нынешней организации имеют меньше информации о других внутри
организации, поэтому они будут опираться на свой персональный прошлый
опыт. С другой стороны, работники с большим стажем полагаются на
сотрудников для сравнений.
1
Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
29
Согласно теории справедливости, когда работники чувствуют
несправедливость, можно предвидеть, что они сделают один из шести выборов:
1) изменят свои вклады (например, не будут прилагать так много
усилий); 2) изменят свои выходы (например, индивидуумы, оплачиваемые на
основе оценки количества сделанной работы, могут увеличить свою
заработную плату, производя большее количество единиц изделия более
низкого качества); 3) искажать восприятие самих себя (например, «я привыкла
думать, что работаю в среднем темпе, но теперь я понимаю, что работаю много
больше, чем кто бы то ни был»); 4) будут искажать восприятие других
(например, «работа Михаила не такая уж желанная, как я раньше думал»); 5)
изберут другого референтного человека (например, «я не могу делать так
много, как мой двоюродный брат, но я делаю много лучше, чем мой отец делал,
когда был в моем возрасте»); 6) покинут сферу деятельности (например, бросят
работу)
1
.
Теория справедливости демонстрирует, что у большинства работников
на их мотивацию существенно влияют как относительное, так и абсолютное
вознаграждение.
Наиболее широко принимаемые объяснения мотивации дает теория
ожидания, разработанная В. Врумом
2
. Несмотря на критику, большинство
исследователей поддерживают теорию.
Теория ожидания утверждает, что сила тенденции к действию
определенным образом зависит от силы ожидания, что после действия
последуют результат (выгода) и привлекательность его для индивидуума.
Теория включает три переменных, или взаимоотношений:
1) привлекательность (валентность): важность, значимость, которую
придает индивидуум потенциальному результату или вознаграждению, которое
1
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. –
439 с.
2
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – М.
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 598 с.
30
может быть получено от работы. Это принимает в расчет неудовлетворенные
потребности индивидуума;
2) связь исполнения с вознаграждением (инструментальность): степень,
в которой индивидуум верит, что исполнение на определенном уровне приведет
к приобретению желаемого результата;
3) связь между усилием и исполнением (ожидание, надежда):
вероятность, воспринимаемая индивидуумом, что если прилагать данное
количество усилий, то это приведет к исполнению.
Ключевым в теории ожидания является понимание того, что у
индивидуума есть цели, есть связи между усилием и исполнением, между
исполнением и вознаграждением, наконец, между вознаграждением и
индивидуальным удовлетворением цели. Как вероятностная модель теория
ожидания признает, что нет универсального принципа для объяснения чьей бы
то ни было мотивации. Кроме прочего, понимание того, какие потребности
человек стремится удовлетворить, не обеспечивает того, что индивидуум сам
воспринимает высокий уровень исполнения как обязательно ведущий к
удовлетворению этих потребностей.
Теория ожидания подчеркивает платежи или вознаграждения. Как
результат мы должны быть уверены, что вознаграждения, предлагаемые
организацией, связаны с тем, чего хотят работники. Это теория, основанная на
интересе на себе, в которой каждый человек стремится максимизировать свое
ожидаемое удовлетворение. Теория ожидания является формой вычисляемого,
психологического гедонизма, в котором основной мотив каждого действия
человека – отстаивание максимального удовольствия и/или минимизация боли,
страдания.
Нужно обратить внимание на привлекательность вознаграждений, что
требует понимания и знания того, какие ценности индивидуум возлагает на
организационные выплаты.
Теория ожидания подчеркивает ожидаемое поведение. Знает ли человек,
что ожидается и как он или она будут оцениваться? И наконец, теория
31
рассматривает ожидания. Что является реалистичным или рациональным, не
имеет отношения. Это собственные ожидания индивидуума в отношении
исполнения, вознаграждения и результатов, удовлетворяющих цели, которые
будут определять его или ее уровень усилия, а не объективные результаты сами
по себе.
Выводы: проблема мотивации является одной из самых неоднозначных
в психологической науке, поскольку отсутствует единство взглядов
исследователей практически по всем аспектам мотивации, начиная с
установления сущности и соотношения понятий «мотив», «мотивация»,
классификации мотивов, выделении стадий мотивационного процесса и др.
Рассмотренные теории мотивации демонстрируют сложность и
многоаспектность проблемы мотивации работников к труду, освещают лишь
отдельные ее грани. Поэтому их можно рассматривать как дополняющие друг
друга, а не конкурирующие или взаимоисключающие.
1.2 Мотивация трудовой деятельности
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно
разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора
профессии и мотивы выбора места работы
1
. Конкретная деятельность
определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой
деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние
ведут к мотивам выбора места работы). Мотивы трудовой деятельности, по
мнению Е.П. Ильина, классифицируются на определенные группы
2
.
Первая группа причин – побуждения общественного характера
3
. Это и
осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать
помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении
1
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
2
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
3
Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов: монография. – М.: Сентябрь, 2005. – 192 с.
32
больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на
необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и
семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных
потребностей.
Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации,
самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по
своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и
созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества,
оправдывает смысл своего существования
1
. К этой же группе относится и
мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании,
в уважении со стороны других.
Мотивы профессиональной деятельности – «это внутренние
побуждения, определяющие направленность активности человека в
профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные
стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс,
результат и пр.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности
(заработок, льготы и др.)».
2
Функции мотивации трудовой деятельности: 1) побуждающая; 2)
направляющая; 3) регулирующая. Мотивация трудовой деятельности
определяется сложным, постоянно меняющимся соотношением различных
побуждений: профессиональным призванием, профессиональными
намерениями, потребностью в профессиональном труде; профессиональными
склонностями и др.
Содержательные характеристики мотивов трудовой деятельности
включают:
1
Виноградова Г.А. Профессиональная мотивация и направленность личности педагога //
Вестник Самарского государственного университета, 2015. – №4 (126). – С. 197-200.
2
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд
«Знание», 1996. – С. 69.
33
1) доминирование одного из видов мотивов как преобладание его в
структуре личности;
2) осознанность как отражение в сознании предмета мотивации и
способа ее достижения;
3) действенность как выражение мотивов в реальном профессиональном
поведении;
4) опосредованность как преломление побуждений определенными
социальными эталонами и нормами;
5) самостоятельность возникновения как проявления побуждения без
помощи другого человека, без стимула извне;
6) обобщенность как распространенность мотива на ряд видов трудовой
деятельности;
7) избирательность как направленность на определенную сторону
труда
1
.
Динамические параметры мотивации трудовой деятельности
характеризуются:
1) устойчивостью (длительностью сохранения мотивов в разных
ситуациях, в том числе в сложных экстремальных условиях);
2) интенсивностью, силой выраженности побуждений;
3) длительностью (распространенностью на большие промежутки
времени);
4) переключаемостью (легкостью перехода от одного побуждения к
другому);
5) широтой (распространенностью на разное количество объектов,
сторон труда);
6) эмоционально положительной или отрицательной модальностью,
эмоциональной окраской
2
.
1
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд
«Знание», 1996. – 308с.
2
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд
«Знание», 1996. – 308с.
34
Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше,
реализуются в конкретных профессиях.
Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный
процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит
удовлетворенность человека своей жизнью
1
. Сознательный выбор профессии
происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные
ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то
профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности
профессии в обществе
2
. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в
какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.
Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но
важно, прежде всего, принимать во внимание, насколько выбираемая
деятельность соответствует склонностям и способностям человека.
Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное
представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то
происходит рассогласование между склонностями и способностями – с одной
стороны, и психологическим содержанием работы – с другой
3
. В результате не
будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.
Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в
разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет
узконаправленного профессионального выбора.
Мотивы выбора места работы связаны с «внешними» и «внутренними»
факторами (мотиваторами), которые рассматриваются человеком в процессе
принятия решения – куда лучше пойти работать
4
. В основном это касается
1
Носкова О.Г. Психология труда. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 384 с.
2
Девятовская И.В., Крюкова Е.М., Сыманюк Э.Э. Мотивация профессионального развития
педагогов: коллективная монография. – Екатеринбург: Уральский государственный
педагогический университет, 2007. – 116 с.
3
Носкова О.Г. Психология труда. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 384 с.
4
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
35
оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия
выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям
1
.
Оценка внешней ситуации включает в себя: величину заработной платы,
льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к
дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие
вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или
свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру
ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе;
психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний
(штрафов и т. п.).
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие
способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень
образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к
монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается
возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по
«служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста,
проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п.
Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э.С.
Чугуновой. Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации
(устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной
мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда
согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип
профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего
социального окружения – советы родных, друзей, знакомых)
2
.
В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на
принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и
1
Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
2
Социальная психология труда: Теория и практика. Том 1 // Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л.
Журавлев. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. – 488 с.