36
специфические мотиваторы. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности
работающих многими факторами трудовой деятельности.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной
деятельности можно воспользоваться способом, предложенным
Б.И. Додоновым. Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть
совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые
знания и т. д.);
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности,
слава и т. д.);
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от
деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха
наказания
1
.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную валентность, не
привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Это означает, что сам
по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен или его
отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно, причинение
вреда другим людям и т. п.); вознаграждение предлагается за отказ от работы
или за заведомый брак; за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого
рабочего можно представить четырехчленной формулой с тем или иным
индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека
данного фактора).
Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности
предложен К. Замфир
2
. Она исходит из представления о трех составляющих
1
Социальная психология труда: теория и практика. Том 2 // Отв. ред. А.Л. Журавлев, Л.Г.
Дикая. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. – 442 с.
2
Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
37
мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации
(ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в
сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной
полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс
труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей
самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без
какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за
пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь
осуждения, стремление к престижу и т. д.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное
стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и
коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным
приложить свои усилия.
К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику,
осуждение, штрафы и т. п.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его
производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного
влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя
положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с
внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют
свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно
остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по
прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях
заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через
более короткие временные интервалы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние
отрицательные мотиваторы. К. Замфир считает, что для высокой
эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между
38
рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место
занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних
положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении
внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ
1
. Наихудшее
соотношение – ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на
личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при
преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация,
то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь
самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за
приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация
является источником развития человека, стимулирует совершенствование
профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на
сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления,
приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в
должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность,
совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно
разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые
порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
Мотивационная сфера личности находится в постоянном саморазвитии
под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования
индивида, так и развития его связей с различными общностями людей
2
. На нее
оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда,
система образования, конкретные условия. Потребность рождается под
влиянием такого большого множества причин, факторов, условий жизни,
исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать,
1
Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
2
Личность профессионала в современном мире // Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. – М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. – 944 с.
39
спрогнозировать ее достаточно сложно. Поэтому так сложен выбор
мотивационного воздействия на того или иного работника.
Будучи следствием мотивационных факторов и установок, трудовое
поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с
системой мотивации, изменяя скорость продвижения работника по ступеням,
уровням развития его трудовой мотивации от мотивации, основанной
исключительно на материальной заинтересованности, через содержательную
заинтересованность к творчеству и высокой общей культуре труда. В связи с
этим можно выделить несколько моделей трудовой активности работника
1
.
Модель 1 – пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем
развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением
работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и
бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем
диктуется внешними обстоятельствами.
Модель 2 – латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности
зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его
общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в
высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и
реализацией личностных резервов в практике производства.
Модель 3 – инструментальная. Для этой модели трудовой активности
характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно
сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют
обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по
качественным характеристикам.
Модель 4 – самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой
ориентацией на содержание труда, как результата осознанного выбора
профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности,
творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты
1
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 321 с.
40
производственной деятельности, сопровождающиеся высокой степенью
участия личного трудового потенциала работника в процессе труда.
Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность,
полимотивированна, т.е. формируется под влиянием множества иерархически
связанных между собой мотивов. Концептуально схема мотивации труда может
быть представлена следующим образом
1
.
В систему X входят факторы, влиявшие на формирование отношения к
труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-
экономические условия формирования данного вида деятельности,
специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности,
индивидуально-технологические особенности работника, занятого данным
видом деятельности. Каждая из этих подсистем имеет множество объективных
и субъективных показателей, раскрывающих различные ее стороны. На
определенном этапе общие определявшие социально-экономические условия
остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на
формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия,
являющиеся более динамичной системой.
Система У представляет собой иерархическую систему мотивации
труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие
потребности (материальные, социальные или духовные) преобладают на
данной стадии жизненного и трудового цикла работника. Можно выделить
следующие группы мотивов.
1. Мотивы трудового поведения, связанные с выбором индивидом сферы
своих профессиональных, трудовых интересов. Их основу составляют
потребности и ценностные установки по реализации индивидом общественно и
личностно значимых целей и интересов. В эту группу входят следующие
мотивы:
1
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 321 с.
41
1) по обеспечению жизненно насущных благ, посредством которых
удовлетворяются первоочередные, наиболее важные потребности работника и
его семьи. Несложно проследить прямую связь этих мотивов с материальной
заинтересованностью, ориентацией на заработок;
2) призвания – по ним происходит осмысленный выбор профессии в
соответствии с личностными ориентациями и интересами работника на основе
сопоставления содержания и условий различных видов трудовой деятельности.
Особый интерес представляет тесная связь этих мотивов с удовлетворенностью
трудовой деятельностью. Трудности самореализации в трудовой деятельности
оказывают серьезное негативное воздействие на самочувствие работника. Так,
среди опрошенных рабочих, не нашедших себя в труде, только 35,5% оценили
свою жизнь, как сложившуюся удачно, между тем как среди удовлетворенных
трудом – в 1,5 раза больше. Превращение труда в область реализации
личностного потенциала работника сопровождается изменением
мотивационной структуры личности;
3) престижа – заключаются в желании работника самоутвердиться к
какой-либо социальной группе, получить подобающий ему в соответствии с его
идеалами и жизненными целями социальный статус, обставив его атрибутикой
(личный кабинет, персональный автомобиль, определенный стиль поведения).
2. Группа мотивов, связанных с реализацией предписанных индивиду
социальных норм и ценностей. Среди них выделяют мотивы трудового
поведения по реализации норм и ценностей, задаваемых:
1) социально-экономической системой – идейные, политические,
моральные, гражданские, патриотические и т.п.;
2) норм и ценностей, устанавливаемых коллективом, организацией –
традиций, ритуалов, коллективной солидарности, норм коллективного
взаимодействия;
3) мотивы, в основе которых лежат групповые или профессиональные
стандарты поведения.
42
3. Мотивы оптимизации жизненного цикла работника в системе
постоянно меняющихся производственных и возрастных условий и ситуаций. К
ним относятся мотивы социальной и профессиональной мобильности,
возрастной релаксации, преодоления статусного и психологического
дискомфорта и т.д.
Можно выделить также группы, основанные на эмоциональных и
функциональных мотиваторах, а также группу мотивов отклоняющегося
поведения.
Система Z – завершающий этап схемы мотивации труда; она
представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему
трудового поведения работника, его трудовой активности либо пассивности,
осознанного отношения к труду, представленного в системе субъективных и
объективных показателей: количества, интенсивности, эффективности,
качества труда, производительности, удовлетворенности трудом,
инициативности, наличия творческого подхода к выполнению работы и т.п.
Выводы: мотивация трудовой деятельности включает три группы
мотивов: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы
выбора места работы. Мотивы трудовой деятельности представляют собой
внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в
профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные
стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс,
результат и пр.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности
(заработок, льготы и др.).
Мотивы трудовой деятельности в целом определяются побуждениями
общественного характера, получением определенных материальных благ,
удовлетворением потребности в самореализации, самоактуализации,
самовыражении. Мотивация трудовой деятельности реализует побуждающую,
направляющую, регулирующую функции.
Мотивация трудовой деятельности в значительной степени определяется
сложным, постоянно меняющимся соотношением различных побуждений.
43
ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ
МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №2
Г. ЛИВНЫ» С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ
2.1 Организация и проведение исследования
1. Теоретический анализ проблемы исследования мотивации трудовой
деятельности позволил разработать программу эмпирического исследования
мотивации трудовой деятельности у педагогов МБОУ «Средняя
общеобразовательная школа №2 г. Ливны» с различным стажем работы,
включавшую следующие этапы: 1) установление особенностей мотивации
трудовой деятельности у педагогов средней общеобразовательной школы с
различным стажем работы; 2) разработка программы управления мотивацией
трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы на основе
матричного подхода.
Для установления особенностей мотивации трудовой деятельности у
педагогов средней общеобразовательной школы №2 г. Ливны с различным
стажем работы использовались следующие методики:
1) методика «Диагностика мотивационной структуры личности»
(В.Э. Мильман) (см. Приложение 1), включающая следующие шкалы
мотивационного профиля: П – поддержание жизнеобеспечения; К – комфорт; С
– социальный статус; О – общение; Д – общая активность; ДР – творческая
активность; ОД – общественная полезность.
Каждая из семи мотивационных шкал представлена в четырех
подшкалах:
• Ож – общежитейская, относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности;
• Рб – рабочая (учебная), относится только к рабочей или учебной сфере;
• ид – «идеальное» состояние мотива, уровень побуждения, устремления;
• ре – «реальное» состояние то, насколько испытуемый расценивает данный
мотив удовлетворенным в настоящее время, а так же то, сколько им для этого
затрачивается усилий.
Шкалы эмоционального профиля:
44
• Эст – направленность на эмоциональные переживания стенического типа;
• Эаст – направленность на эмоциональные переживания астенического типа;
• Фст – стенический тип переживания и поведения в состоянии фрустрации;
• Фаст – астенический тип переживания фрустрации.
На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате
тестирования можно выделить определенные типы мотивационного и
эмоционального профиля
1
.
Типы мотивационного профиля:
Прогрессивный – характеризуется заметным превышением уровня
развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания: (Д+ДР+ОД) –
(П+К+С) >= 5 баллов. Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в
работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной
позицией.
Регрессивный – противоположен прогрессивному и характерен
превышением общего уровня мотивов поддержания над развивающими
мотивами. В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном
снижении профильной линии слева направо.
Импульсивный – характеризуется резкими перепадами профильной
линии с тремя выраженными пиками, чаще всего по шкалам «К», «О», «ДР», но
могут быть и друге соотношения. Критерий пика – количественное значение
данной шкалы на 2 или более баллов превышает соседние с ним; если это
крайняя шкала («П» или «ОД»), то для того чтобы считаться пиком он должна
превышать соседнюю («К» или «ДР») не меньше, чем на 4 балла. Отражает
значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных
мотивационных факторов внутри общей структуры личности.
Экспрессивный – характеризуется заметными перепадами профильной
линии с наличием двух пиков: чаще других встречаются сочетания пиков по
шкалам «К» и «ДР». В этом типе отражается определенная выборочная
1
Мильман В.Э. Мотивация творчества и роста. – М.: Мирея и ко, 2005. – 166 с.
45
дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам
поддерживающих (П, К, С) и развивающих (Д, ДР, ОД) мотивов. Назван так в
связи с тем, что обнаруживает определенную корреляцию с экспрессивным
типом акцентуации личности (по Л.А. Гройсману), т.е. со стремлением
субъекта через повышение уровня самоутверждения.
Уплощенный – характеризуется достаточно плоским,
маловыразительным профильным рисунком без отчетливых подъемов и
спусков; наличие одного пика в этом случае не меняет уплощенного характера
профиля в целом. Отражает недостаточную дифференцированность
мотивационной иерархии личности, ее бедность.
Типы эмоционального профиля:
Стенический – характеризуется доминированием стеничности как в
эмоциональных предпочтениях (Эст выше Эаст), так и в фрустрационном
поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным,
деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную,
управляемую позицию в трудных ситуациях. Отчетливо коррелирует с
«прогрессивным» мотивационным профилем и успешностью в деятельности.
Больше выражен у мужчин в сравнении с женщинами.
Астенический – характеризуется превышением астеничности в
показателях и эмоционального предпочтения (Эаст выше Эст), и
фрустрационного поведения (Фаст выше Фст). Отражает склонность субъекта к
гомеостатическому комфорту, эмоциональным переживаниям
гедонистического типа, а так же – неумение управлять собой в трудных
ситуациях, раздражительность, склонность к проявлению разного рода
защитных механизмов. Отчетливо коррелирует с «регрессивным»
мотивационным профилем. Часто встречается у женщин.
Смешанный стенический – характеризуется стеничностью
фрустрационного поведения (Фст выше Фаст) и астеничностью эмоциональных
предпочтений (Эаст выше Эст). Выражает определенную разнонаправленность