85
Рис. 2. Результаты изучения особенностей мотивации трудовой
деятельности педагогов с маленьким стажем работы
На рис. 2 видно, что для педагогов с маленьким стажем работы наиболее
значимыми являются мотивы «успех», «ответственность», «отношения с
руководством», наименее значим мотив «карьера». То есть сотрудники,
которые не имеют большего опыта работа стараются поддерживать контакт с
руководством, возлагают на себя большую ответственность и стараются быть
успешными в выполнении своей трудовой деятельности.
С целью изучения особенностей мотивации деятельности педагогов с
различным стажем работы был применен опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна.
Рис. 3. Результаты изучения особенностей мотивации деятельности
педагогов с большим стажем работы
На рис. 3 видно, что для опытных педагогов важны предпринимательство,
автономия и менеджмент.
Таким образом, они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать
препятствия, готовы к риску, не желают работать на других, хотят иметь свое
дело. Педагоги могут считать, что не достигли целей своей карьеры, пока не
займут должность, на которой смогут управлять различными сторонами
деятельности организации. Также у опытных сотрудников выражена
86
потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько
работать. Они не хотят подчиняться правилам организации.
Рис. 4. Результаты изучения особенностей мотивации деятельности
педагогов с маленьким стажем работы
На рис. 4 можно заметить, что для малоопытных педагогов важны
автономия, профессиональная компетентность и стабильность. Они хотят быть
мастером своего дела, бывают счастливы, когда достигают успеха в
профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не
позволяет развивать свои способности. Они готовы управлять другими в
пределах своей компетентности, но управление не представляет для них
особого интереса. Для них важна потребность в безопасности и стабильности
для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Для
молодых специалистов также важна потребность все делать по-своему: самому
решать, когда, над чем и сколько работать. Они не хотят подчиняться правилам
организации.
С целью изучения эмоционального выгорания была применена Методика
диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.
87
Рис. 5. Результаты изучения эмоционального выгорания педагогов с
большим стажем работы
На рис. 5 видно, что опытные педагоги испытывают истощение средней
выраженности.
Рис. 6. Результаты изучения эмоционального выгорания педагогов с
маленьким стажем работы
На рис. 6 можно заметить, что малоопытные педагоги испытывают
напряжение.
С целью выявления особенностей трудовой мотивации у педагогов с
разным стажем работы был применен критерий различий t-Стьюдента.
88
Таблица 1
Результаты сравнительного анализа оценки структуры мотивов
профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы
Шкала
Среднее
значение
t-
крите
рий
р
Стандартное
отклонение
Педагог
и с
больши
м
стажем
Педагог
и с
маленьк
им
стажем
П
едагоги с
большим
стажем
Пед
агоги с
маленьким
стажем
Деньги
5,93
4,71
1,779
0,086
2,154
1,437
Карьера
5
,73
2
,93
3,468
0,002
2,282
2,056
Отношения с
руководством
5,33
6,07
1,198
0,241
1,447
1,859
Отношения с
коллегами
5,93
5,86
0,090
0,929
2,086
2,445
Признание
4,53
4,29
0,356
0,725
1,642
2,091
Успех
5,00
6,36
1,868
0,073
1,732
2,170
Ответственность
4,00
6,36
3,276
0,003
2,236
1,550
Интересная работа
5,40
5,57
0,195
0,847
2,098
2,623
Интрисивность
Мотивов
4,80
7,21
3,505
0,002
2,007
1,672
Примечание: В таблице жирным шрифтом выделены значимые различия
Сравнительный анализ показывает, что для педагогов с большим стажем
работы наиболее важна карьера (5,73). Для педагогов, имеющих маленький
стаж работы наиболее значима ответственность (6,36). Таким образом, опытные
сотрудники стремятся к продвижению по карьерной лестнице, хотят
профессионально развиваться в своей трудовой сфере, в то время как
малоопытные коллеги стараются подходить к своим профессиональным
обязанностям более ответственно.
Таблица 2
Результаты сравнительного анализа мотивации деятельности
педагогов с различным стажем работы
Шкала
Среднее
значение
t-
критер
ий
р
Стандартное
отклонение
Педагоги
с
большим
Педагоги с
маленьким
стажем
Педагоги
с
большим
Педагоги с
маленьким
стажем
89
стажем
стажем
Профессиональная
компетентность
4,60
5,50
1,108
0,278
2,165
2,210
Менеджмент
5,27
5,14
0,169
0,867
1,580
2,316
Автономия
5,47
5,57
0,130
0,898
2,386
1,910
Стабильность
5,13
5,36
0,292
0,773
1,995
2,134
Служение
5,07
5,00
0,109
0,914
1,580
1,710
Вызов
4,80
5,07
0,350
0,729
2,336
1,774
Интеграция стилей
жизни
4,53
5,07
0,883
0,385
1,959
1,207
Предпринимательс
тво
5,93
4,71
1,508
0,143
2,576
1,637
Из данных приведенных в табл. 2 видно, что различия в мотивации
деятельности педагогов с большим стажем и с маленьким стажем отсутствуют.
Таблица 3
Результаты сравнительного анализа эмоционального выгорания
педагогов с различным стажем работы
Шкала
Среднее
значение
t
-
крите
рий
р
Стандартное
отклонение
Педагоги с
большим
стажем
Пед
агоги с
маленьким
стажем
Пе
дагоги с
большим
стажем
Пед
агоги с
маленьким
стажем
Напряжение
5,20
5,64
0,669
0,509
1,859
1,692
Резистенция
5,20
5,21
0,019
0,985
2,178
1,762
Истощение
5,27
5,29
0,028
0,978
1,907
1,729
Пережива
ние
психотравмирующи
х обстоятельств
4,67
5,50
1,470
0,153
1,589
1,454
Неудовлетвореннос
ть собой
4,60
4,50
0,168
0,868
1,765
1,401
Загнанность в
клетку
4,67
4,50
0,266
0,792
1,799
1,557
Тревога и
депрессия
4,53
4,57
0,062
0,951
1,356
1,910
Неадекватное
избирательное
эмоциональное
реагирование
5,00
5,07
0,126
0,901
1,690
1,328
Эмоционально-
нравственная
дезориентация
5,13
5,29
0,343
0,734
1,187
1,204
Расширение сферы
экономии эмоций
4,87
5,00
0,259
0,797
1,552
1,177
Редукция
профессиональных
5,13
5,00
0,241
0,811
1,727
1,177
90
обязанностей
Эмоциональный
дефицит
4,87
4,93
0,117
0,908
1,552
1,269
Эмоциональная
отстраненность
5,47
4,79
1,504
0,144
1,356
1,051
Личностная
отстраненность
(деперсонализация)
5,00
4,71
0,475
0,639
1,558
1,684
Психосоматические
и
психовегетативные
нарушения
4,53
5,00
0,859
0,398
1,552
1,359
Эмоциональное
выгорание
5,27
5,36
0,135
0,894
1,944
1,646
В табл. 3 отображены результаты изучения эмоционального выгорания
сотрудников. У всех педагогов детского сада вне зависимости от стажа работы
эмоциональное выгорание не выявлено. Что может говорить нам о
благоприятном психологическом климате в коллективе.
Таблица 4
Результаты корреляционного анализа мотивации деятельности с
эмоциональным выгоранием педагогов с большим стажем работы
Професс
иональная
компетентность
Ме
неджмент
Авто
номность
Предприним
ательство
Напряжение
0,625*
-
-
-0,593*
Резистенция
0,609*
-
-
-
Истощение
0,72**
-
-
-
Переживание
психотравмирующи
х обстоятельств
-
-
-0,540*
-
Загнанность в
клетку
0,715**
-
-
-
Тревога и
депрессия
0,516*
-
-
-
Неадекватное
избирательное
эмоциональное
0,547*
-
-
-
91
реагирование
Эмоционально-
нравственная
дезориентация
-
-
-
-0,674**
Редукция
профессиональных
обязанностей
0,627*
-
-
-
Эмоциональный
дефицит
0,621*
-
-
-
Эмоциональная
отстраненность
0,628*
-
-
-
Психосоматические
и
психовегетативные
нарушения
0,599*
0,5
20*
-
-
Эмоциональное
выгорание
0,706**
-
-
-
Примечание: * уровень значимости p<0,05, ** уровень значимости p<0,01
По данным таблицы 4 видно, что педагоги профессионально
компетентные испытывают большое сопротивление нарастающему стрессу с
момента появления напряжения. Они стремятся к психологическому комфорту
и поэтому стараются снизить давление внешних обстоятельств. У них больше
ослаблена нервная система. Педагоги испытывают чувство беспомощности,
состояние интеллектуально-эмоционального ступора, личностную тревогу,
разочарование в себе, в профессии или месте работы. Такие сотрудники
избирательно проявляют эмоции, пытаются облегчить или сократить
обязанности, которые требуют эмоциональных затрат, чувствуют что не в
состоянии войти в положение других людей, соучаствовать и сопереживать им,
почти полностью исключают эмоции из сферы профессиональной
деятельности, испытывают психосоматические и психовегетативные
нарушения. Педагоги, стремящиеся к управлению чаще испытывают
92
психосоматические и психовегетативные нарушения. Сотрудники, которые
стремятся к независимости от организации реже испытывают отчаяние и
негодование. Педагоги, которые стремятся открыть свое собственное дело,
реже испытывают напряжение и более адекватно реагируют в отношениях с
другими людьми.
Таблица 5
Результаты корреляционного анализа мотивации деятельности с
эмоциональным выгоранием педагогов с маленьким стажем работы
Отноше
ния с
руководством
При
знание
Професси
ональная
компетентность
Ин
теграция
стилей
жизни
Истощение
-
-
0,584*
-
Неудовлетво
ренность собой
-
-
0,559*
-
Редукция
профессиональных
обязанностей
0,633*
-
-
0,5
42*
Эмоциональ
ная отстраненность
-
0,66
0*
-
-
Личностная
отстраненность
(деперсонализация)
-
-
0,641*
-
Психосомати
ческие и
психовегетативные
нарушения
-
-
0,589*
-
Эмоциональ
ное выгорание
-
-
0,582*
-
Примечание: * уровень значимости p<0,05, ** уровень значимости p<0,01
По данным представленным в таблице 5 видно, что педагоги
профессионально компетентные больше подвержены истощению, испытывают
93
недовольство собой, профессией, определенными обязанностями. У них
выражена личностная отстраненность, наблюдаются психосоматические и
психовегетативные нарушения, более подвержены эмоциональному
выгоранию.
Педагоги, для которых важно признание испытывают эмоциональную
отстраненность. Сотрудники, которые пытаются облегчить или сократить
обязанности, которые требуют от них эмоциональных затрат больше стремятся
поддерживать отношения с руководством и ориентированы на интеграцию
различных сторон образа жизни. Они не хотят, чтобы в их жизни доминировала
только семья или только карьера, или только саморазвитие. Они стремятся к
тому, чтобы все это было сбалансировано. Такие люди больше ценят свою
жизнь в целом, чем конкретную работу, карьеру или организацию.
3.3. Рекомендации по формированию мотивации трудовой деятельности у
педагогов
Стимулирующий фонд оплаты труда, в целом, оказывает большое
влияние на качество работы персонала ДОУ, стимулирует профессиональное
развитие педагогов, повышает их творческую активность.
Однако, материальные стимулы не всегда определяют автоматически
положительную мотивацию работников – если они достаточны, то сами по себе
не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника на
какие – либо поступки.
Для преодоления этого необходимо использовать мотивационный
потенциал нематериальной мотивации, который позволяет дополнить
используемые в учреждении материальные стимулы.
Моральное стимулирование основано на удовлетворении таких
потребностей личности, как потребность в самоуважении, самореализации,
94
внимании и заботе со стороны администрации, достижении успеха, желание
видеть вклад в общем результате.
Основные способы морального стимулирования, которые можно
применить в ДОУ:
1. Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение
статуса. Учитывая высокую потребность педагогов в признании и
самоуважении, роль такого стимулирования имеет высокий мотивационный
эффект.
2. Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях педагогов
на сайте ДОУ – освещение деятельности педагогов и их профессиональных
достижений в профессиональном сообществе.
3. Организация конкурсов профессионального мастерства,
педагогических мастерских и педагогических чтений. Возможность обмена
опытом, обоснование авторской методики воспитания, демонстрация
профессиональных достижений, способствуют удовлетворению потребности в
признании, уважении и самореализации.
4. Доски почёта – по итогам деятельности, участия в значимых в
жизни ДОУ мероприятиях. Этот вид стимулирования приемлем как для
младшего обслуживающего персонала, так и для педагогических работников.
Доска почёта не должна иметь статичный характер, регулярно обновляться.
Она должна предусматривать номинации, в которых могут участвовать разные
категории сотрудников.
5. Подарки от учреждения – подарки к профессиональным праздникам,
событиям в личной и профессиональной жизни. Особенно стоит уделять
большое значение подарком с символикой образовательного учреждения, это
позволяет создать у персонала ощущение сопричастности, идентичности с
образовательным учреждением, развитие профессиональной лояльности. Для
этого необходимо разработать эмблему образовательного учреждения.
Профессиональная лояльность обеспечивает мотивацию к деятельности,