15
Мотивация поведения человека может быть, как сознательной, так и
бессознательной. А это означает какие–то потребности и цели, которые
управляют поведением человека, им осознаются, а какие–то он не осознает.
Масса проблем психологического характера приобретают свое решение, как
только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают
мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. В действительности их
истинные мотивы не всегда являются такими, какими они кажутся на первый
взгляд.
К важнейшим характеристикам мотивационной сферы личности
относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость
мотивов, их определенность и динамичность.
Множественность мотивов является следствием увеличения не только
количества потребностей современного человека, но также средств и предметов
их удовлетворения. Это свойство мотивов проявляется также в том, что
реализация одной и той же потребности связана обычно с совокупностью не
только однородных, но и разнородных мотивов. Множественность отражает,
прежде всего развитость содержания мотивации, которая обеспечивает
положительное устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает
наличие достаточного количества мотивов, измеряемых с помощью
количественных и качественных показателей.
Структурность мотивации оценивается по наличию определенных ее
видов исходя из желательности, а иногда и необходимости определенных видов
мотивов.
Иерархичность мотивации определяется на основании оценки
«главенствования» различных групп мотивов в соответствии с определенным
порядком соподчиненности, ранжирования.
Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления личности
оценивается по степени и глубине осознания (понимания, «присвоения»,
«принятия») потребности и мотива, по его интенсивности.
16
Устойчивость мотивов проявляется в длительном сохранении
действенности мотивации (по крайней мере, большинства составляющих
мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в
деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности
не исчезает при ежемесячном получении высокой заработной платы;
стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной
благодарности; принятие руководством мнений и предложений подчиненных
не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже
способствует новым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые
изменения — усиливаются или ослабевают, что в значительной степени зависит
от особенностей деятельности, ее организации
7
.
Определенность, своеобразие мотивационной сферы каждого человека
означает, что мотивационные сферы личностей различаются содержанием и
структурой мотивации, иерархией, силой и устойчивостью мотивов.
Динамичность мотивационной сферы проявляется в изменении силы как
отдельных мотивов, так и мотивации в целом. Динамика мотивов может быть
положительной или отрицательной относительно деятельности; стремление
выполнить какую–либо задачу может ослабевать, угасать или укрепляться,
усиливаться. Динамичность мотивационной сферы личности проявляется и в
изменении структуры мотивации, иерархии основных групп мотивов.
Оценка особенностей мотивационной сферы имеет важное значение для
прогнозирования успешной деятельности. Исследования показывают, что для
устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие
факторы:
1. развитость мотивов определенной деятельности (их
множественность), обеспечивающая положительное отношение к ней;
2. достаточная сила мотивов;
7
Факторы, влияющие на процесс самоактуализации личности в профессиональнной
деятельности / Г. В. Эйгелис, М. С. Пальмова // Актуальные проблемы экономики и
менеджмента. - 2016. - №4 . - С. 80-83.
17
3. устойчивость мотивов;
4. определенная структура мотивации;
5. определенная иерархия мотивов.
Мотивационная сфера личности выступает одной из самых важных
разделов психологии, так как она определяет поведение человека, его
поведенческую активность, устремленную на достижение целей, которые
объединены с удовлетворением человеческих потребностей.
Существуют различные методы для диагностики мотивации.
Прямые методы психодиагностики мотивационной сферы личности. В
основе этих методов лежит прямая оценка представлений человека о причинах
или особенностях поведения, интересах и т.д., хотя конкретные методики могут
различаться по способам конструирования и по другим особенностям. По этим
методам можно судить скорее о «кажущихся мотивах», причинных
стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах
деятельности. Самый простой вариант такой методики – прямо спросить у
человека, «почему» или «ради чего» нечто им делается или делалось в
прошлом. Также могут быть использованы интервью, анкеты, когда человеку
предлагается для выбора или оценки определенный перечень мотивов,
потребностей, интересов и т. д. Поскольку ситуация является гипотетической,
человеку бывает трудно ответить, как он поступил бы. Ответы на анкеты
подвержены сознательной или неосознанной фальсификации. Человек часто
стремится к социально одобряемым ответам, т. е. на его ответы сильно влияет
фактор социальной желательности.
Однако подобные методы позволяют в основном судить лишь о
«кажущихся мотивах». Это обусловлено тем, что ситуации, как правило, носят
гипотетический характер; ряд потребностно–мотивационных тенденций просто
не осознаются человеком. Кроме того, ответы на вопросы анкеты сильно
подвержены намеренным (фальсификация) или ненамеренным искажениям.
18
1.2. Основные теории мотивации в зарубежной и отечественной
психолого-педагогической литературе.
Проблема мотивации является актуальной как в отечественной, так и в
зарубежной психологии. С одной стороны, это происходит потому, что
необходимость внедрения в практику психологических исследований, выход к
реальному поведению человека, к его регуляции требует сегодня познания
закономерностей поведения человека и, особенно в отношении побуждений и
их реализации. С другой стороны, назрела необходимость раскрытия связей
внутренних мотивационных тенденции человека к действию с социальной
детерминации его психики.
Обзор работ отечественных психологов показывает, что в настоящее
время в психологии накоплены данные, как для уточнения некоторых исходных
позиций, так и для дальнейшего, более широкого и глубокого исследования
проблем мотивации.
Сложность проблемы мотивации обусловливает многочисленные
подходы к пониманию её сущности, природы, структуры, а также к методам её
изучения
8
.
Впервые слово “мотивация” употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре
принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел
в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.
В настоящее время существует несколько определений понятия
«мотивация». Рассмотрим основные трактовки термина мотивация. Мотивация
- это:
- совокупность факторов, которые поддерживают и направляют
поведение;
- совокупность мотивов;
8
Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М.: Инфра-М, 2013.
19
- побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее
направленность;
- процесс психической регуляции конкретной деятельности;
- процесс действия мотивов;
- механизм, определяющий возникновение, направление и способы
осуществления конкретных форм деятельности;
- совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и
деятельность.
Все эти определения мотивации можно отнести к двум направлениям.
Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов.
Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование,
как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как
вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором
случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже
имеющихся мотивов.
Значительный вклад в разработку теории мотивации внесли
отечественные психологи П.К.Анохин, Н.А.Бернштейн, А.Н.Леонтьев,
Б.Ф.Ломов, Р.С. Немов, Е.П. Ильин и др., которые установили, что мотивация
объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость
целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Изучению формирования познавательной мотивации посвящены работы
А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой, A.M. Матюшкина, К.А. Абульхановой-
Славской и др.
Мотивация поведения и её роль в формировании личности отражены в
работах В.Г.Асеева, Л.И., И.А. Васильева, В.И. Ковалева, М.Ш. Магомед-
Аминова и др. Асеев В. Г. указывает, что «Понятие мотивации у человека…
включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы,
20
стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции,
идеалы и т.д.»
Психологические механизмы мотивации человека изучались В.К.
Вилюнасом, Е.П. Ильиным, X. Хекхаузеном и др. По мнению X. Хекхаузена,
мотивация - это взаимодействие трех основных факторов: личностного, мотива
и ситуационного, соотносящихся между собой посредством механизма
когнитивных умозаключений
9
.
Р.С. Немов определяет мотивацию как «совокупность причин
психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало,
направленность и активность».
Психология учебной деятельности, проблемы мотивации в процессе её
осуществления плодотворно разрабатывалась Л.С. Выготским, А.Г.
Асмоловым, В.В. Давыдовым, А.Н.Леонтьевым, А.Р. Лурия, А.В.Петровским,
С.Л. Рубинштейном и др.
Проблемы мотивов, потребностей, интереса и установок личности
рассматриваются в работах П.К. Анохина, Л.И. Божович, А.Г. Ковалева, А.Н.
Леонтьева, А. Маслоу, Д.Н. Узнадзе, А.А. Ухтомского и др.
В зарубежных исследованиях изучению мотивов также уделяется
большое внимание. Существует много теорий мотивации.
Первоначальные теории мотивации:
Теории «Х», «Y» и «Z»: описывающие различные типы работников,
каждый из которых автор соответствующей теории считает преобладающим на
рынке трудовых ресурсов:
теория «Х» (автор Ф. Тейлор) описывает тип работника, не столько
профессиональные, сколько личностные качества которого не соответствуют
требованиям работодателя (вынужденного при управлении им основную
9
Введение в педагогическую деятельность: Теория и практика: Учеб. пособ. / Н. Н.
Никитина, Н. В. Кислинская ; Доп. УМО по педагог. спец. - 3-е изд., стер. - М. : Академия,
2007.
21
«ставку» делать на методы принуждения и наказания, дополняемые
ограниченным числом методов материальной мотивации);
теория «Y» (автор Д. Мак Грегор) описывает тип работника, в
высшей степени ответственно и творчески относящегося к трудовой
деятельности и лояльного интересам работодателя (обязанного обеспечить
реализацию потребностей таких работников в самоутверждении, а также
вознаграждении за добросовестный труд с использованием инструментов, в
первую очередь - моральной и только потом - экономической мотивации);
теория «Z» (автор В. Оучи) описывает тип работника, строящего свои
отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной
мотивации (прежде всего – экономической) добросовестного труда.
Содержательные теории мотивации:
Теория потребностей Маслоу, в основе которой заложен принцип
группировки потребностей человека с иерархическим ранжированием их по
степени важности. Исходя из этого принципа, автор разработал «пирамиду
потребностей», включающую в себя следующие пять уровней:
I уровень (нижний) – физиологические потребности;
II уровень – потребность безопасности;
III уровень – потребность принадлежности к социальной группе;
IV уровень – потребность в признании и уважении;
V уровень (верхний) – потребность самовыражения.
Теория Альдерфера, в основе которой также заложен принцип
группировки потребностей человека как объектов последующей мотивации, но
выделено лишь три группы потребностей, расположенных в иерархическом
порядке:
потребности существования, объединяющие физиологические
потребности и потребности в безопасности по классификации Маслоу (I
уровень);
22
потребности связи, отражающие социальную природу человека и
объединяющие потребность в принадлежности к социальной группе и
потребность в признании и уважении по классификации Маслоу (II уровень);
потребность роста, аналогичная потребности самовыражения по
классификации Маслоу (III - высший уровень).
От теории Маслоу рассматриваемую теорию Альдерфера отличает
направленность вектора движения удовлетворения потребностей различного
уровня. Маслоу считал, что движение идет только снизу вверх, удовлетворив
свою потребность нижнего уровня, человек стремиться удовлетворить
потребности более высокого уровня. Альдерфер допускал и обратную
направленность вектора движения. В случае если человек не может
удовлетворить потребность верхнего уровня, он стремиться к удовлетворению
потребности нижнего уровня, но с лучшим качеством.
Теория Мак Клелланда, аргументирующая, что на поведение человека
(в том числе – связанное с его трудовой деятельностью) оказывают воздействие
потребности достижения, соучастия и властвования. В отличие от
рассмотренных выше теорий, указанные потребности не располагаются в
определенной иерархической последовательности. У различных типов людей та
или иная потребность может быть превалирующей (т.е. наиболее выраженной):
1) потребность достижения проявляется в постоянном стремлении
человека к достижению поставленной цели наиболее эффективным на данный
момент способом, при этом, желательно в индивидуальном порядке;
2) потребность соучастия выражается в стремлении определенного
типа людей, в первую очередь, к установлению не только профессиональных,
но и личностных коммуникаций с коллегами по работе, построенных на
принципах взаимоуважения и взаимной поддержки;
3) потребность властвования проявляется в стремлении части людей к
замещению позиций лидера, которые, в свою очередь, разделяются:
23
на людей, которым власть нужна ради самой власти, возможности
управлять другими людьми;
на людей, которым власть нужна только как инструмент для более
эффективного достижения целей организации.
Теория Герцберга выделяет две группы факторов, оказывающих влияние
на трудовое поведение человека.
Факторы условий труда (не обеспечивающие мотивирующего эффекта):
политика фирмы (прежде всего – кадровая);
уровень оплаты труда;
другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами,
безопасность и пр.);
межличностные отношения с коллегами по работе;
интенсивность и используемые администрацией формы контроля
трудовых результатов.
Факторы мотивации:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение трудовых результатов;
высокая степень ответственности;
возможность творческого и делового роста.
Процессуальные теории мотивации:
Теория Врума или «теории ожиданий», в соответствии с которой
мотивированность человека к труду определяется не только текущими
возможностями в удовлетворении соответствующих потребностей, но и
ожиданиями в удовлетворении их в обозримой перспективе. При этом человек
должен надеяться на то, что к ожидаемому успеху (результату) его приведет
именно избранная им модель поведения как работника организации.
Выделяется три вида ожиданий:
ожидания того, что трудовые усилия дадут желаемые результаты;
24
ожидания того, что результаты повлекут за собою вознаграждение;
ожидания вознаграждения определенной ценности.
Теория Врума предъявляет некоторые дополнительные требования к
работодателю в части организации подсистемы мотивации своих сотрудников.
Основным из них является «информационная прозрачность» политики
мотивации в целом и используемых механизмов вознаграждений.
Теория Адамса или «теории справедливости», базируется на
характерном для большинства работников стремлении сопоставлять
собственные трудовые усилия и полученное вознаграждение с аналогичными
результатами своих коллег по работе. Должная мотивация персонала будет
обеспечена при соблюдении работодателем двух условий:
справедливого вознаграждения за обеспеченный трудовой результат;
справедливого отношения при распределении вознаграждений между
сотрудниками.
Из теории Адамса вытекают два важных вывода, которые необходимо
учитывать при организации мотивации персонала:
Во-первых, автор доказал, что при несоответствии размеров
вознаграждения достигнутым трудовым результатам степень
мотивированности труда меняется не одинаково. Если вознаграждение меньше,
чем считает справедливым сотрудник, его личная мотивированность к труду
уменьшается и одновременно возрастает недовольство работодателем. Если
вознаграждение выше соответствующих ожиданий, то мотивированность
обычно остается без изменений
10
.
Во-вторых, если работник видит, что его коллега получил такое же
вознаграждение за худшие трудовые результаты (или большее вознаграждение
за равный трудовой результат), то это также оценивается как несправедливое
отношение работодателя и снижает степень мотивированности к труду.
10
Педагогика: учебник для вузов: под ред. А. П. Тряпицыной. - СПб. : Питер, 2014.