4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ ................................................................................................... 9
1.1. Понятие и движущие силы мотивации трудовой деятельности: обзор
современных исследований ................................................................................... 9
1.2. Проблема специфики мотивационной сферы в трудовой деятельности как
объекта психодиагностики ................................................................................... 17
1.3. Научные подходы к трудовой деятельности педагогов
общеобразовательных организаций с позиции теории мотивации ................. 20
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ
(НА ПРИМЕРЕ МБОУ Г. АСТРАХАНИ «ПРОГИМНАЗИЯ №3») ................ 35
2.1. Методический инструментарий исследования ........................................... 35
2.2. Анализ и интерпретация полученных данных ............................................ 41
Выводы по второй главе ....................................................................................... 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ .............................................................................. 62
3.1. Разработка и апробация «Модели системы мотивации учительского
труда» и практико-ориентированных семинаров по формированию
мотивационных установок учителей гимназии как образовательного
учреждения инновационного типа ...................................................................... 62
2.3. Результаты экспериментального исследования .......................................... 71
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивационная сфера трудовой
деятельности педагога, ценности и смыслы профессиональной деятельности
выступают мощным фактором, определяющим профессиональное развитие,
задающим его содержание, направленность, интенсивность и тенденции
использования личностного ресурса профессионального роста.
Государственная политика в области образования в соответствии с
Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом от 29.12.2012
№ 273-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «Об образовании в Российской Федерации» в
качестве одного из главных приоритетов выдвигает ориентацию на развитие
мотивации компетентности и самосовершенствования как важного условия
успешной и эффективной деятельности в инновационном образовательном
пространстве.
Проблема исследования мотивации трудовой деятельности у
педагогов с различным стажем работы (на примере МБОУ г. Астрахани
«Прогимназия №3») актуальна, так как отражает современный
государственный и социальный заказ в области изучения психологии и
профессионализма педагога гимназии как образовательного учреждения
инновационного типа.
Цель исследования – выявить мотивацию трудовой деятельности у
педагогов МБОУ г. Астрахани «Прогимназия №3» в зависимости от стажа
работы.
Объект исследования – мотивация трудовой деятельности у
педагогов.
Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности у
педагогов МБОУ г. Астрахани «Прогимназия №3» с различным стажем
работы.
Гипотеза исследования: Мы исходили их следующих допущений:
6
- существуют различия в мотивации трудовой деятельности у
педагогов с различным стажем работы, в частности по параметрам:
стабильность работы, профессиональная компетенция, служение;
- разработанная нами «Модель системы мотивации учительского
труда» является эффективным средством формирования мотивационных
установок учителей гимназии как образовательного учреждения
инновационного типа.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Провести обзор современных исследований, рассматривающих
понятие и движущие силы мотивации трудовой деятельности.
2. Обозначить проблему специфики мотивационной сферы в трудовой
деятельности в качестве объекта психодиагностики.
3. Проанализировать ряд научных подходов к трудовой деятельности
педагогов общеобразовательных организаций с позиции теории мотивации.
4. Провести эмпирическое исследование мотивации трудовой
деятельности у педагогов МБОУ г. Астрахани «Прогимназия №3» с
различным стажем работы.
5. На основе интерпретации полученных диагностических данных
разработать и апробировать «Модель системы мотивации учительского
труда», а также эффективность проведения практико-ориентированных
семинаров по формированию мотивационных установок учителей гимназии
как образовательного учреждения инновационного типа.
База и методы исследования: Эмпирическую базу исследования
составили педагоги МБОУ г. Астрахани «Прогимназия №3» в количестве 60
человек.
В ходе работы были применены методы исследования:
Теоретические: изучение и анализ научной литературы по проблеме
психологической диагностики структуры и уровня мотивации трудовой
деятельности.
7
Эмпирические: 1) анкетирование и 2) психодиагностические
методики: для изучения динамического компонента направленности
использовались опросники: анкетирование, диагностика мотивационной
структуры личности» В. Э. Мильмана; «Якоря карьеры» Э. Шейна в
адаптации В. А. Чикер.
Статистические: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (факторный анализ; варимакс-вращение Г.
Кайзера; критерий t-Стьюдента).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в
работе исследована специфика и роль стажа работы в мотивации трудовой
деятельности и профессионального роста педагога, а также возможностях ее
моделирования посредством разработанной и апробированной «Модели
системы мотивации учительского труда» и практико-ориентированных
семинаров по формированию мотивационных установок учителей гимназии
как образовательного учреждения инновационного типа.
Практическая значимость работы определяется подбором
предложенных в ходе исследования критериев выявления уровней
мотивации, которые могут использоваться в диагностике и оценке ресурсов
образовательного учреждения и модели психологического сопровождения
развития мотивации трудовой деятельности педагога, показавшей свою
эффективность.
Структура и объем работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику исследования, которое состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы, 7 приложений.
Первый раздел раскрывает теоретические аспекты исследования
мотивации трудовой деятельности педагогов в образовательных
организациях как в плане обзора современных исследований, так и как
объекта психодиагностики с позиции теории мотивации.
Во втором разделе проведено эмпирическое исследование мотивации
трудовой деятельности у педагогов с различным стажем работы (на примере
8
МБОУ г. Астрахани «Прогимназия №3»); проанализированы его результаты,
а также разработана и апробирована «Модель системы мотивации
учительского труда» и практико-ориентированных семинаров по
формированию мотивационных установок учителей гимназии как
образовательного учреждения инновационного типа.
Объем основного текста дипломной работы составляет 81 страница.
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Понятие и движущие силы мотивации трудовой деятельности: обзор
современных исследований
Практически в каждой из наиболее распространенных в данное время
теорий личности в той или иной мере затрагиваются вопросы, касающиеся
изменений в поведении человека. В следствии, на сегодняшний момент
можно выделить целую область знания, занимающуюся вопросами
психологии мотивации. При этом интерпретация понятия «мотивация»
весьма неоднозначна. На первый взгляд, это психологическая категория,
которая тесно связана не только с процессом осознания человеком своих
потребностей, но и выбором характерной модели поведения по их
удовлетворению. Но эта категория менеджмента также имеет связь с
процессом по управлению поведением работника посредством воздействия
на него различными факторами внешней среды (материальными и
духовными ресурсами организации)
1
. В теории мотивации категория
«мотивация» представляется как наиболее широкая. Обращаясь к общему
виду мотивации человека к деятельности, ее следует понимать, как
совокупность движущих сил, которые побуждают его осуществлять
характерные действия. Важным аспектом в понимании мотивации
представляется то, что эти силы могут быть как внутренними, так и
внешними.
В современной научной литературе понятие «мотивация» является
междисциплинарным, чем определяется особенность изучения этой
категории и, равным образом, ее определения с позиции таких наук, как
психология, экономика, социология. И представлено как «формирование
комплекса условий, побуждающих человека к действиям, направленным на
1
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. Учебник. – М. : Инфра-М, 2015. – С. 21.
10
достижение цели с максимальным эффектом»
2
, «внутренний процесс
сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной
модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих
потребностей»
3
, и «характеризуется внутренним эмоциональным настроем,
отношением сотрудника к ожидаемой рабочей ситуации, тем, насколько
увлеченно. решительно и активно он будет строить пространство действий в
той или иной ситуации»
4
.
Вследствие этого в теории мотивации имеет смысл выделить такие
ключевые понятия как мотивация, мотивирование, стимулирование.
Из формулировки понятия «мотивация» следует, что эта категория
состоит из внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности и придающих этой деятельности определенную
направленность, ориентированную на процесс достижения конкретных
целей. Основываясь на актуальном источнике внутренней побудительной
силы можно выделить:
• внешнюю (посредством сил извне) мотивацию, т.е.
соответствующие факторы ее инициирующие и регулирующие, находятся за
пределами личности и поведения. Внешняя мотивация, управляя поведением,
ограничена временем действия внешнего подкрепления;
• внутреннюю мотивацию (на может быть создана извне), т.е.
инициирующие и регулирующие импульсные факторы поведения, напротив,
находятся внутри поведения личности; подобная мотивация может
продлиться достаточно долго без видимых подкреплений, при этом человек
предпочитает выполнение более трудных заданий, получая при этом
удовольствие от проделанной работы, за счет чего повышается его
2
Либин А.В. Дифференциальная психология : учебник для вузов. – 6-е изд., испр. и доп. – М. :
Юрайт, 2020. – С. 21.
3
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров
А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. – М. : Юрайт, 2015. – С. 12.
4
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. Учебник. – М. : Инфра-М, 2015. – С. 41.
11
самооценка. Наличие только внешнего воздействия на человека недостаточно
– необходимо создать условия для интринсивной мотивации.
Мотивирование и стимулирование, дополняя друг друга, являются, в
свою очередь, способами целенаправленного воздействия на совокупность
движущих сил мотивации личности, но при этом все-таки по своему
содержанию различны. Мотивирование в качестве психофизиологического
процесса являет собой понятие более широкое, чем стимулирование, так как
включает его в качестве инструмента материального воздействия.
Мотив обеспечивает побуждение личности к действию и определяет,
каким образом это действие будет осуществлено. Мотивы имеют
принадлежность к внутренней среде психики человека, поэтому проявляют
себя осознанно и имеют персональный комплексный характер индивида, т.е.
находятся в зависимости от индивидуально-психологических особенностей
сознания и деятельности личности.
Мотивационная структура (внутренняя детерминанта поведения)
личности подвержена системной стабильности, вместе с тем, на нее
оказывают влияние определенные личностные характеристики
5
:
• индивидуально-психологические (способности – развиваются из
задатков, темперамент – генетически обусловлен, характер – формируется на
протяжении всей жизни, воля – свойство сознания управлять эмоциями и
поступками и др.);
• мотивационные (ценности – жизненные, витальные и др.,
установки, убеждения, потребности – основные программы поведения,
интересы, идеалы – высшие ценности);
• социально-демографические (половая принадлежность, гендерная
идентичность, календарный и биологический возраст, семейный статус,
образование, квалификация соответствия определенному уровню
профессиональных требований).
5
Мартьянова Л.М. Профайлинг в действии. Руководство по созданию сильной команды. – М. :
Концептуал, 2019. – С. 39.
12
Однако мотивационная структура может подвергаться изменениям
сознательно, к примеру, в процессе воспитания (педагогического воздействия
и социального окружения) человека, роста его образовательного уровня, а
также под внешним влиянием определенных побудительных стимулов.
Мотивация трудовой деятельности в качестве стремления работника к
удовлетворению своих потребностей (негативная ценность) в определенных
благах (позитивная ценность) опосредованная трудом, направленным на
достижение организационных целей, включает 10 элементов
6
:
1) мотивы личности (физиологического и психологического плана);
2) стимулы (побудительные причины) труда;
3) потребности в чем-либо необходимом;
4) трудовые мотиваторы;
5) трудовая деятельность;
6) трудовой потенциал личности и группы;
7) сферы (определенные области) человеческой деятельности;
8) человеческий капитал (качественный или интеллектуальный
уровень);
9) типы личности (личностных проявлений) человека;
10) методы управленческого воздействия.
Система мотивации работников в организации содержит в себе:
• систему прямой (то есть денежной) материальной мотивации
(система оплаты по результатам труда);
• систему косвенной (обязательной и преимущественной)
материальной мотивации (соцпакет – компенсационная система
дополнительных предоставляемый работнику не денежных компенсаций).
В зависимости от систем подкреплений, которые применяются в
трудовой сфере, выделяют следующие виды мотивации
7
:
6
Мехтиканова Н.Н. Управление персоналом. Психологическая оценка персонала. Учебное пособие.
– М.: Юрайт, 2020. – С. 92.
7
Самыгин С.И., Васьков М.А. Основы педагогики и психологии. Учебник. – Ростов-на-Дону:
Феникс, 2018. – С. 101.
13
• нормативная – побуждающая человека к определенному стилю
поведению путем идейно-психологического воздействия, т. е. применяя
убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т. п.;
• принудительная – применение власти и угроз по ухудшению
удовлетворения потребностей работника в случае его отказа выполнять
соответствующие требования;
• стимулирование – воздействие для улучшения качества работы
не на личность непосредственно, а на внешние (навязанные извне)
обстоятельства посредством благ – стимулов внутри организации,
побуждающих сотрудника к определенному поведению.
Структура процесса по формированию мотивации труда включает в
себя такие элементы как:
• потребность,
• благо,
• трудовая деятельность,
• цена трудовой деятельности.
По мнению исследователей
8
, на повышение мотивационной
составляющей трудовой деятельности (среди прочих элементов) оказывает
влияние такая совокупность как движущих сил мотивации как: потребности
(биологические, материальные, социальные, духовные и др.), интересы, цели
и ценности. Рассмотрим эти движущие силы мотивации подробнее.
Потребность – ключевое понятие теории мотивации и
рассматривается человеком в качестве физиологической или
психологической необходимости в вещах и явлениях, которые у него
отсутствуют на данный момент времени.
Формами проявления потребности выступают притязания. Различный
уровень в притязаниях и ожиданиях сотрудников важно учитывать в
процессе их мотивации.
8
Либин А.В. Дифференциальная психология : учебник для вузов. – 6-е изд., испр. и доп. – М. :
Юрайт, 2020. – С. 71.