14
Выделяют материальные и духовные потребности.
Материальные потребности – материальные блага в своей
совокупности, как правило в вещественной форме, являются первостепенным
побудительным мотивом трудовой деятельности.
Духовные потребности (в познании, воспитании, образовании, смысле
жизни и др.) отражают потребности личности в духовных благах,
создающихся в процессе творчества и/или самореализации в
интеллектуальной трудовой деятельности соответствующих отраслей: науки,
образования, культуры, социального обеспечения и политического
управления.
Процесс потребностного фактора как одной из движущих сил
мотивации можно разбить на 4 основных этапа:
1) ощущение/осознание потребности;
2) разработка стратегии в сочетании с практическими приемами
поиска эффективных путей удовлетворения (в зависимости от ситуационных
факторов) потребностей;
3) определение конкретных действий и шагов (тактики)
деятельности;
4) удовлетворение потребности в чем-то, объективно необходимом
и получение морального и/или материального вознаграждения.
Интересы в качестве второй из движущих сил мотивации – это не
просто стремление к достижению благ, направленных на удовлетворение
жизненных нужд и потребностей, но и служат реальной побудительной
силой действий людей и их поведения.
Рассмотрим классификацию интересов
9
:
• принадлежность (общественная, национальная, классовая,
групповая, личная);
9
Мартьянова Л.М. Профайлинг в действии. Руководство по созданию сильной команды. – М. :
Концептуал, 2019. – С. 73.
15
• степень устойчивости; сфера действий проявления
(материальная, политическая, духовная);
• глубина и длительность (частные, долговременные, временные,
коренные, ближайшие);
• широта (сконцентрированные в одной области, распределенные
между многими); цели (носят непосредственный или опосредованный
характер).
Потребности и интересы людей объединяет тот факт, что в обоих
случаях это симбиоз усилий и стремлений людей, оказывающий
непосредственное воздействие на их экономическое и общественное
поведение. Но, если посредством потребностей поведение людей
ориентируется на обладание жизненно необходимыми благами, которые
стимулируют жизненно важные способы жизнедеятельности, то интересы –
это побудительные стимулы к действию, которые берут свои истоки из
взаимного отношения людей друг к другу.
Ценности в качестве третьей движущей силы мотивации
целесообразно рассматривать путем положительной (позитивной) или
отрицательной (негативной) значимости объектов, процессов и явлений
окружающего мира для человека и/или группы людей. Критерии вариантов и
способы оценки положительной или отрицательной значимости выражаются
не только в нравственных принципах, но и в нормах, жизненных установках,
идеалах, целях и ценностях. Довольно часто системы ценностей
(«социальных установок») становятся самодостаточными источниками
индивидуальной (конкретного работника) и групповой мотивации.
Из этого следует, что потребности, интересы и ценности,
рассматриваемые в качестве движущих (внешних и внутренних) сил
мотивации следует рассматривать в качестве факторов, влияющих на
мотивацию труда, с помощью которых возможно стимулирование
активности персонала на повышенную результативность по достижении
своих личных целей и целей всей организации.
16
Связь движущих сил и их влиянием на поведение человека
определена сложной системой взаимодействий, результатом чего является
различная реакция людей на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. В довершение чего, одинаковую модель поведения разных
людей могут вызвать различные силы, например, внутренними факторами у
одного человека и внешними у другого.
Невзирая на немалое количество научных исследований по мотивации
трудовой деятельности, достаточно изученными оказались не все аспекты
этого процесса и все больше российских организаций стремятся к разработке
рациональной модели трудовых отношений и эффективной системы
мотивации персонала, которая должна базироваться на изучении и
понимании основополагающих принципов мотивации, описанных в
классических теориях мотивации, а также на определении соотношения
ключевых понятий процесса мотивации: → потребность; → мотив; → цель;
→ модель поведения; → результат.
Обобщая вышесказанное подчеркнем: понятие мотивация с одной
стороны представляет собой психологическую категорию, связанную с
процессом осмысления человеком своих потребностей и выбора
соответствующей поведенческой модели по их удовлетворению; а с другой –
это категория менеджмента, сопряженная с процессом управления
поведением персонала путем воздействия на него различных факторов
внешней среды организации (материальных и духовных ресурсов); в
мотивационных теориях понятие «мотивация» как психологическая
категория рассматривается более широко.
В самом общем виде мотивация (побуждение) человека к
деятельности представляется в виде совокупности движущих сил,
стимулирующих его на выполнение определенных действий. Тот факт, что
эти силы могут находиться и внутри человека, так и вне его, рассматривается
в качестве важного аспекта для понимания мотивации.
17
1.2. Проблема специфики мотивационной сферы в трудовой
деятельности как объекта психодиагностики
Трудовая деятельность, рассматриваемая в отечественной психологии,
является одним из фундаментальных видов деятельности наряду с игровой и
учебной. При осуществлении трудовой деятельности в пределах
организации, человек как активно действующий субъект труда обладает
индивидуальной мотивацией, под воздействием которой побуждается его
активность и совершенствуется его развитие в профессиональной
деятельности.
Среди различных методик, определяемых многозначностью
мотивационных проявлений и используемых для психологической
диагностики, выделяют несколько классов:
• прямые методы психологической диагностики (прямая оценка
мотивационной сферы личности);
• личностные опросники оценки уровня мотивационно-
потребностной сферы;
• проективные методики, применяемые для психологической
диагностики мотивации.
К прямым методам психодиагностики мотивов, прежде всего, можно
отнести анкеты с перечислением различных по значимости для человека
мотивов. Субъект обследования должен выбрать из них самые значимые для
себя или расположить мотивационные объекты в порядке приоритетности.
Личностные опросники для измерения мотивов представляют собой
обширную группу психодиагностических методик, задания в которых
представлены в виде вопросов (или утверждений), а обследуемые должны
отвечать на вербальные стимулы (слова). В личностных опросниках
респондентам следует ответить на ряд утверждений, касающихся
соответствующих психологических и поведенческих личностных
характеристик, прямо и не соответствующим мотивам трудовой
деятельности, но связанными с ними эмпирически.
18
Проективные методы более многообразны и построены на анализе
продуктов воображения и фантазии. Они базируются на представлениях
австрийского психолога и психоаналитика 3. Фрейда о механизме
психологической защиты (проекции как следствия подсознательного
вытеснения), а также на многочисленных исследованиях выявивших влияние
мотивации на воображение (с помощью образов-представлений) и
перцепцию (восприятие при помощи органов чувств) и применяются для
психологической диагностики глубинной мотивации, особенно
неосознаваемых мотивов, в которых не отдает себе отчета.
Вместе с тем, по мнению исследователей, психодиагностика в нашей
стране переживает системный кризис
10
, одной из причин которого является
недостаточное количество тестов, разработанных или адаптированных
отечественными исследователями, которые бы соответствовали требованиям
современных международных стандартов. В частности, крайне мало среди
широко используемых методик психологической диагностики мотивации на
русском языке, направленных на ее оценку. Остановимся на следующих:
«Тест индивидуальной мотивации», разработанный лабораторией
«Гуманитарные технологии» (www.ht.ru); методику изучения трудовой
мотивации И.Г. Кокуриной; опросник мотивации труда Е.А. Куприянова.
Достаточно часто для диагностики мотивации трудовой деятельности
применяют методики, оценивающие общие мотивы личности. То есть
диагностика в области трудовой мотивации была и остается не достаточно
изученной и, как следствие, требует дополнительной разработки с учетом
теоретических подходов к мотивации К. Левина, А.Н. Леонтьева,
Ж. Нюттена
11
.
Как в классических, так и современных (содержательных и
процессуальных) теориях мотивации, представленных в исследованиях и
научно-теоретических обобщениях трудами проф. К. Альдерфера (Йельский
10
Чернецкая Н.И. Экспериментальная психология. Практикум. Учебное пособие. – М.: Инфра-М,
2017. – С. 12.
11
Башкирова Т. Развивающий коучинг. Работа с Я. – М.: Класс, 2016. – С. 61.
19
университет), проф. В. Врума (университет Карнеги-Меллон), проф.
Ф. Герцберга (университет Питтсбурга), проф. К. Лоуренс (Гарвардский
университет), проф. Д. МакКлеланда (Бостонский университет), А. Маслоу
(университет штата Висконсин), проф. Л. Портера (Гарвардская школа
бизнеса) и др., раскрыты преимущественно приоритеты потребностей
личности и их формирование, установлено содержание трудовой мотивации,
пути и условия ее осуществления в трудовом процессе.
В профессиональной психологической диагностике педагогических
работников используется большое количество не только традиционных, но и
новых тестов и опросников. При диагностике мотивации труда разумно
применение одновременно нескольких опросников для обеспечения
надежности полученных результатов
12
.
К важнейшим особенностям психологической диагностики
мотивации, с одной стороны, относят ее ситуационную динамику, а, с
другой, - неоднозначное понимание мотивов как слабо осознаваемых или не
осознаваемых образований. Проблема заключается в том, что мотивация как
система побудителей включена во многие сферы психической активности
личности, что, в свою очередь, находит проявление во многих критериях
операциональной сферы, используюемых в психологической диагностике
мотивации. По нашему мнению, мотивацию можно диагностировать в
экспериментальных условиях (созданных специально), что позволит
провести исследование с учетом ее оценочной специфики как сложного
психологического личностного конструкта. В числе существующих на
данный момент методик психодиагностики мотивации есть такие, при
которых создается ряд специальных условий проведения психологического
тестирования (опроса) респондентов в ситуации осознанного выбора
альтернатив и сравнения вариантов.
Таким образом, при диагностике мотивации могут быть использованы
12
Новикова Г.В. Профессиональное здоровье и мотивация труда педагогов // Вестник Московского
университета. Серия 20. Педагогическое образование. – 2016. – № 4. – С. 84.
20
прямые методы оценки (анкеты), личностные опросники (список вопросов
или суждений) и проективные методики оценки личности. В применении и
тех, и других возникают разного рода затруднения: анкеты и личностные
опросники допускают феномен фальсификации респондентами ответов
(социальная желательность мотивационной сферы, «эффекты фасада» –
соответствия общественно принятым нормам и др.), то проективные
методики оценки личности не поддаются стандартизации процедур и
условий тестирования, практически усложняют интерпретацию ответов
респондентов, слабо формализированы и в ограниченном количестве
отличаются ретестовой надежностью психодиагностических методов (при
повторных обследованиях невозможно получить аналогичные или близкие к
первому обследованию показатели). Поэтому, разрабатывая диагностические
процедуры следует соблюдать баланс между прямыми и косвенными
методами оценки, учитывая при этом два компонента мотивации:
осознаваемый и неосознаваемый, разделяя базисные и ситуационные
образования и процессы.
1.3. Научные подходы к трудовой деятельности педагогов
общеобразовательных организаций с позиции теории мотивации
Современные концепции мотивации, ориентированные на
использование мотивов работника к труду с учетом психологических
особенностей личности, привносят принципиально новое понимание в
механизмы формирования труда. Особенностью этих теорий является опора
на мотивы к трудовой деятельности.
Теории мотивации в нашей стране посвящено большое количество
исследований: И. Н. Бондаренко выделила личностные детерминанты
(условия, факторы и причины) процессуальной мотивации (теория ожиданий,
теория справедливости и др.) трудовой деятельности
13
; Л. Б. Чубенко
обозначил типологию сотрудников по приоритетам и ценностям системы
13
Бондаренко И. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности
// https://new-disser.ru/_avtoreferats/01004743707.pdf
21
мотивации
14
; Л. Д. Ревутский обосновал влияние структуры мотивационной
сферы на результативность трудовой деятельности и ее зависимость от
совокупности факторов условий труда
15
; Е. И. Рогов выделил типологию
педагогов по мотивам профессиональной деятельности
16
; А. А. Тарадановым
и Ю.Н. Старцевым разработана и апробирована методика оценки уровня
мотивации работников учреждений образования
17
; Г.П. Бессокирная
выделила основные этапы развития мотивационных концепций в России
18
;
Д.Н. Соколовым предпринята попытка систематизации основных видов
методического инструментария и приоритетные подходы к психологической
диагностике трудовой мотивации
19
; М. А. Воробьева выявила ряд
особенностей мотивационной сферы педагогов
20
. Отечественным ученым, д-
ром социологических наук В. И. Герчиковым создана типологическая модель
трудовой мотивации и тест мотивационного профиля Motype, с учетом
российского менталитета и определены конкретные меры управленческого
воздействия как процесса в соответствии типологией работников
21
.
Исследователи трудовой мотивации определяют психологически
мотивированную личность как индивида, «работающего производительно,
заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу»
22
; и
подчеркивают, что «мотивация является основой эффективности внешних и
внутренних факторов функционирования организации». Основу мотивации
трудовой деятельности составляют цели, жизненные ценности и приоритеты
потребностей: «трудовая мотивация – это процесс стимулирования
14
Чубенко Л. Нематериальное стимулирование работников // http://1.vv-travel.ru/node/1247
15
Ревуцкий Л.Д. Актуальные стратегические и тактические задачи управленческой команды //
https://cyberleninka.ru/
16
Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: практич. пособие. – 4-е изд., перераб. и доп.
– М. : Юрайт, 2014. – С. 85.
17
Тараданов А.А., Старцев Ю.Н. Модель оценки уровня трудовой мотивации персонала в
организации // Вестник Челябинского государственного университета. – 2016. – № 38. – С. 120.
18
Бессокирная Г. П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований //
Социологические исследования. – 2016. – № 2. – С. 30.
19
Соколов Д.Н. Подходы к исследованию трудовой мотивации персонала организации // Проблемы
экономики и менеджмента. – 2015. – № 8. – С. 32.
20
Воробьева М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников // Педагогическое
образование в России. – 2016. – № 2. – С. 59.
21
Герчиков В.И. Мотивация персонала в зависимости от типа личности // https://www.hr-director.ru/
22
Воробьева М.А., Дворникова М.Ю., Журавлева Е.С. Особенности трудовой мотивации
сотрудников образовательных организаций // Педагогическое образование в России. – 2018. – № 5. – С. 76.
22
отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на
обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений
или намеченных работ»
23
. Трудовая мотивация – это «комплексное явление,
которое во многом определяется индивидуальными особенностями
сотрудника. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально
и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности,
стимулы»
24
. При этом следует учитывать следующее: «поскольку личность
имеет индивидуально-психологические (способность, темперамент, характер,
воля), мотивационные (ценности, установки, потребности), социально-
демографические характеристики (пол, возраст, семейное положение,
образование), постольку ценностные ориентиры людей могут меняться с
течением времени»
25
.
Исследователи чаще всего уделяют внимание труду школьных
педагогов, а профессиональная деятельность учителей гимназий, где средний
уровень обучающихся выше, отражена недостаточно. Но, несмотря на
большое количество теоретических исследований и практических разработок
в сфере трудовой мотивации, они в должной степени не находят применения
у руководства образовательных организаций, не смотря на то, что в условиях
введения ФГОС, профессиональных стандартов регламентирующих
деятельность педагога перед учреждениями образования поставлена задача
организации педагогической деятельности по-новому, с учетом изменения
внутренних (отраслевых), структурных, организационных, ресурсных,
социально-групповых и результативных факторов. Повышается значение
личного вклада каждого педагога по итогам ежедневной работы и
результатам обучения в целом, что определяет поиск эффективных способов
накопления и направлений активизации человеческого потенциала в
23
Депутатова Л.Н., Мангалева Ж.Н., Старков Ю.В. Механизм формирования трудовой мотивации
работников // Известия Саратовского университета. – 2018. Т. 18. – № 4. – С. 402.
24
Горбушина А. В., Корчагина Г.И. Аспекты генетического анализа динамики системы мотивации
профессиональной деятельности педагогов с разным трудовым стажем // Вестник Челябинского
государственного педагогического университета. – 2018. – № 6. – С. 239.
25
Новикова Г.В. Профессиональное здоровье и мотивация труда педагогов // Вестник Московского
университета. Серия 20. Педагогическое образование. – 2016. – № 4. – С. 85.
23
условиях современной системы образования.
Профессиональная педагогическая деятельность в организациях
осуществляющих общеобразовательную деятельность характеризуется
наличием многообразия сложных задач для достижения педагогической цели
и, как следствие, многообразием комплекса поведенческих реакций,
причиной которых непосредственно является трудовая мотивация – это
психологические механизмы, которые побуждают людей трудиться и
включает в себя целый комплекс мотивов.
Давая характеристику структуре мотивов профессиональной
деятельности, можно принять за основу ряд исследований, в которых в
качестве побудительных причин трудовой деятельности указываются такие
факторы, как:
1) удовлетворение по результатам успешной трудовой деятельности
26
;
2) удовольствие (от удовлетворения потребности), получаемое от
трудовой деятельности
27
;
3) высокая оценка трудовой деятельности (заработная плата или
карьерный рост и т. д.
28
);
4) избегание наказания, в случае недобросовестного (ненадлежащего)
выполнения трудовой деятельности
29
.
Формирование мотивационной системы как решающего причинного
фактора повышения результативности деятельности педагогов в учреждении
образования призвано обеспечить развитие потенциальных возможностей
профессионального развития каждого учителя, повышение уровня
результативности учебного процесса, достижение максимальных результатов
26
Хацаюк Н.С., Демирель Н. Повышение профессионального мастерства педагогических кадров в
современной образовательной школе / Международное сотрудничество в образовании: сб. материалов IV
Междунар. науч.-практ. конф. – Симферополь, 2017. – С. 219.
27
Казанцева А.А. Внутренняя мотивация как условие профессионального самообразования педагога
дошкольной образовательной организации // Ученые записки Забайкальского государственного
университета. Серия: Педагогические науки. – 2017. Т. 12. – № 2. – С. 54.
28
Бессокирная Г. П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований //
Социологические исследования. – 2016. – № 2. – С. 32.
29
Депутатова Л.Н., Мангалева Ж.Н., Старков Ю.В. Механизм формирования трудовой мотивации
работников // Известия Саратовского университета. – 2018. Т. 18. – № 4. – С. 402.