33
структура характеризуется определенными признаками:
− Чёткое разделение труда: нижестоящий уровень контролируется
вышестоящим руководством и подчиняется ему.
− Взаимодействие выполняется вертикально. Существует четко
скоординированная система правил, руководств, инструкций, стандартов,
которые призваны обеспечить равномерность исполнения сотрудниками
собственных обязательств.
− Между подразделениями существуют вертикальные линейные
взаимосвязи, горизонтальная связь [7] применяется лишь на высшем уровне
между Генеральным директором и его заместителем.
Проведенный анализ продемонстрировал, что представленная
организационная структура управления имеет в своем наличии ряд следующих
преимуществ:
1) простота построения;
2) конкретность заданий,
3) определённость ответственности, благодаря
чему, формируются благоприятные условия для повышенного значения
исполнительной дисциплины;
4) сбалансированность представленных сотруднику возможностей для
исполнения функций с ответственностью за итоги проделанной работы.
Однако, эта организационная структура имеет и свои недочеты:
1) структура носит излишне централизованный характер, что вызывает
перегруз высшего руководства;
2) управляющий нацелен на достижение результата в рамках своего
подразделения, часто, во вред работы другого подразделения. Следует отметить,
что в основном представленная точка зрения имеет место быть при
распределении ресурсов, в частности, денежных;
3) недостающая гибкость структуры, затрудняющая, в условиях
быстроменяющейся среды, ее перестройку.
В большинстве случаев, централизованная структура управления создает
34
определенные трудности при формировании корпоративной культуры
компании, так как деление на подсистемы вызывает их излишнюю
обособленность, что мешает функционированию организации как
целостной системы, структура нуждается в особом налаживании прямых
взаимосвязей подсистем.
В ЗАО «Янтарь» набор персонала осуществляется работниками отдела
кадров.
Текущую работу выполняют специалисты по кадрам, но заключительный
вердикт выносит уже начальник отдела кадров и непосредственные
руководители тех подразделений, где требуется новый персонал. Данные
работники кадровой службы являются менеджерами по кадрам. Функции
менеджеров по кадрам, исполняемые ими при наборе персонала, приведены в
таблице 3.
Таблица 3
Функции менеджеров по набору персонала
Процедуры набора на
работу
Действия специалистов
по кадрам
Действия начальника
ОК и руководители
подразделений
Постановка задач
приема на работу
Постановка задач и
консультация у начальника
отдела кадров
Консультация
специалис-тов по
кадрам по состоя-нию
рынка рабочей силы
Решение об
источниках набора и
установление
политики компании в
отношении набора
Принятие решения о
политике набора,
консультация у начальника
отдела кадров
Консультация
специалис-тов по
кадрам о возмож-ном
статусе кандидата на
предприятии в случае
его приема на работу
Решение о методах
набора
Консультация начальника
отдела кадров по методам
набора
Определение методов
набора и консультация у
специалистов по кадрам
Набор претендентов из
колледжей
Иногда выпускников
колледжей
Набором служащих из
колледжей
Изучение
эффективности набора
Анализ затрат и выгод
набора
Анализ затрат и выгод
набора
Руководство, определяя цели своей организации, должно определить
необходимые для их достижения ресурсы. Очевидно то, что деньги,
оборудование и материалы являются первоочередной необходимостью любой
35
организации, но потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.
1) Планирование. Планирование кадровых ресурсов в компании ЗАО
«Янтарь» по сути, представляет собой применение на практике мероприятий для
планирования комплектации персонала и штата.
Процесс планирования включает в свой состав 3 основных этапа:
1 шаг – Оценка наличных ресурсов.
2 шаг – Оценка будущих потребностей.
3 шаг – Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
2) Набор
Набор в ЗАО «Янтарь» представляет собой создание необходимого
резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация
может выбрать наиболее подходящих для нее сотрудников.
Общая схема технологии набора в ЗАО «Янтарь» персонала приведена на
рис. 2.
Рисунок 2. Общая схема технологии набора персонала
Выше рассмотренную работу компания ЗАО «Янтарь» осуществляет по
всем специальностям – административным, производственным, техническим.
Необходимый объем работы по набору в большей мере определяется разницей
между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, поэтому
Потребности организации в сотруднике
Набор кандидатов
Прием на работу
Отбор кандидатов
в соответствии с
требованиями
36
будущая потребность в кадрах находится в зависимости от плана производства.
При этом необходимо учитывать следующие факторы: выход на пенсию,
текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. В ЗАО
«Янтарь» набор новых кадров ведется из внешних и внутренних источников.
Внешний набор осуществляется следующим образом:
− ЗАО «Янтарь» публикует объявления о вакантных должностях в
местных печатных изданиях;
− обращается к агентствам по трудоустройству населения и к компаниям,
которые поставляют руководящие кадры (это относится лишь к управляющим
должностям);
− приглашает местное народонаселение (через местные печатные
издания) подавать в отдел кадров (Отдел Человеческих Ресурсов) заявления на
вакантные в будущем должности;
− осуществляет поиск персонала с помощью сети Интернет.
Фирма ЗАО «Янтарь» проводит также набор внутри компании.
Продвижение по службе своих [3] же кадров обходится намного дешевле
компании. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает
моральный климат и усиливает привязанность работников к компании.
Мотивируя, таким образом своих работников руководство компании ЗАО
«Янтарь» верят в существование зависимости их служебного роста от степени
эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном
труде.
Однако, основным методом набора персонала в ЗАО «Янтарь», на
сегодняшний день, особенно на руководящие должности, является набор кадров
по рекомендациям, или с других предприятий, либо по знакомству.
3) Отбор кадров
После набора соответствующего количества потенциальных соискателей
начальники подразделений ЗАО «Янтарь» отбирают наиболее пригодных
претендентов из резерва. Они выбирают человека, который имеет наилучшую
квалификацию для исполнения фактической работы на занимаемой должности.
37
Заключение о выборе базируется на образовании
кандидата, опыте прошлой работы, уровне его профессиональных
умений, личностных качествах.
Запросы, предъявляемые претендентам при приеме на работу, заведомо
оговорены в должностных инструкциях, разработанных руководством ЗАО
«Янтарь» на основании «Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного
постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. №37.
Должностная инструкция – это документ, который
регламентирует деятельность каждой должности и содержит требования к
сотруднику, занимающему эту должность.
Должностная инструкция для работников ЗАО «Янтарь»:
− разрабатывается специалистом по кадрам, либо руководителем
соответствующего структурного подразделения;
− утверждается генеральным директором ЗАО «Янтарь»
Михайловым И.Н.;
− согласовывается с юристом и
− доводится до работника под расписку.
Должностные инструкции содержат:
Общие положения (в состав которых входит: название подразделения,
занимаемая должность, условия приема на работу и увольнения, условия и
способы оплаты труда); квалификационные требования (в
которых оговариваются: образование, общие познания требования к стажу
(количество лет, в какой должности), специальные знания, особенные
характеристики работы). В данном разделе указываются перспективы
карьерного роста работника, виды повышения его квалификации.
Специалист по кадрам исследует эффективность отбора, применяя
расчетный коэффициент, который определяется следующим образом: Число
отобранных лиц / Число кандидатов [5, с.189]
Для разных специальностей размер коэффициента отбора разный:
38
менеджеры – около 4, [3] профессионально-технические работники – 1/1,
квалифицированные работники – около 1/1.Если коэффициент отбора
приближается к 1/1, то процесс отбора становится кратким и несложным. При
его величине 1/2 отбор становится сложным, однако, с другой стороны, чем он
ниже, тем разборчивее может быть фирма. Наименьший коэффициент значит,
что компания наймет на работу соответствующих ее критериям сотрудников.
В ЗАО «Янтарь» учтены правила внутреннего трудового распорядка,
которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда,
оптимального использования рабочего времени.
2.3 Отбор и использование персонала предприятия в ЗАО «Янтарь»
Чтобы усилить позиции в конкурентной борьбе и осуществлять
реализацию планового увеличения производственных объемов руководство ЗАО
«Янтарь» прежде всего, оценивает основной ресурс каждой организации –
кадровый. Сегодня важным считается то, что главными причинами
конкурентоспособности на рынке стали:
− обеспеченность рабочей силой,
− степень ее мотивации,
− организационные структуры и формы работы, определяющие
эффективность использования персонала.
На сегодняшний день ЗАО «Янтарь» представлять собой органический
тип организации, так как персоналу компании приходится осуществлять разные
функции и решать различные вопросы. В ЗАО «Янтарь», в рамках
подразделения, обычно, не существует четкого разделения труда и его
сотрудники, в какой-то степени взаимозаменяемы. Любой работник получает
поручение в зависимости от собственных возможностей и квалификации и
разделяет ответственность в меру своих полномочий.
Рабочие являются самой многочисленной и основной категорией
персонала ЗАО «Янтарь». Они непосредственно участвуют в производстве работ
39
и услуг, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение
предметов труда, и т.д.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами и их движение
представлены в таблице 4.
Таблица 4
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами и их движение
№
п/п
Показатели
2015 г.
2016 г.
Изменение
абсолютн.,
(+,-)
Отчётный год
к
предыдущему
году, %
1.
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
480
504
24
9,38
В том числе:
Промышленно-
производственного
персонала
Из него:
Рабочие
393
410
17
9,9
Руководители
12
13
1
9,09
Специалисты
31
35
4
10
Служащие
10
10
-
-
Прочие
34
36
2
8,69
2.
Принято, чел.
132
120
-12
1,1
3.
Уволено, чел.
110
112
2
1,81
В том числе:
По собственному
желанию
22
28
6
14,28
За прогулы
88
84
-4
4,11
Число работников
проработавших весь
год, чел.
137
143
6
4,38
Коэффициент
стабильности
персонала
53, 51
51,07
-2,44
4,45
Коэффициент
оборота по приему
персонала
51,56
42,86
-8,7
83,13
Коэффициент
оборота по
выбытию персонала
42,97
40
-2,97
93,09
Коэффициент
интенсивности
обновления кадров
1,2
1,071
-0,129
10,75
Коэффициент
прироста персонала
0,091
0,030
-0,061
67,04
Коэффициент
текучести кадров
4,3
4
-2,96
6,90
40
По данным таблицы видно, что численность персонала увеличилась по
отношению к 2016 г. на 9,38%, при этом изменилась и структура персонала.
Так же в 2016 г сократилась текучесть кадров. Это видно из того, что
увеличилась численность работников проработавших весь год, так 2015 г. их
было 137 чел., а в 2016 г. прирост составил 4,38% (6 чел.). Такие данные говорят
о том, что предприятие стало больше внимания уделять человеческому фактору,
поэтому работники заинтересованы остаться на предприятии. Невысокая
текучесть кадров в ЗАО «Янтарь» является положительной тенденции в их
деятельности.
Коэффициент текучести кадров в 2015 году составляла 4,3 % от общей
численности персонала, что выше данных 2016 года на 6,9%. В настоящее время
показатель текучести кадров немного снижается. Отрицательная динамика этого
показателя способствует сокращение затрат на оплату труда специалистов по
подбору персонала, бухгалтерии и других обслуживающих служб.
Анализ производительности труда работников ЗАО «Янтарь»
свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. За
исследуемый период среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на
87,31 т. р. и составила в 2016 г. 566,04 т. р. на 1 рабочего.
Использование трудовых ресурсов можно охарактеризовать как
интенсивное, т.к. темп роста годовой выработки (132,08%) превышает темп
роста численности (109,37 %). Но все-таки, наблюдается нестабильность
относительно числа принимаемых и увольняющихся работников. В 2015 и 2016
гг. число уволившихся за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
работников является высоким, а это говорит о том, что в организации морально-
психологический климат нестабильный, работа службы управления персоналом
и система набора и отбора персонала является не очень неэффективной.
После проведения более глубокого анализа было обнаружено, что 2/3
уволенных – это сотрудники, относящиеся к категории вспомогательного
персонала и проработавшие в компании менее полугода. Эти данные
свидетельствуют либо о неблагоприятных условиях труда, либо о
41
несоответствии требований новых сотрудников требованиям компании.
В ЗАО «Янтарь» преобладает контрактная система набора и отбора
работников в организацию. Компания ЗАО «Янтарь» призвана обеспечить
сочетание интересов работника, трудового коллектива и собственника
имущества предприятия.
В плане по привлечению персонала ЗАО «Янтарь» отражаются
следующие позиции:
− организационная структура предприятия или его подразделения;
− классификация выполняемых работ;
− дифференцированная по подразделениям и (или) должностям
потребность в кадрах;
− порядок и сроки подбора на позицию;
− профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты
компетенций, спецификации, должностные инструкции и т. п. – в зависимости
от того, каким инструментарием отбора пользуется компания);
− источники удовлетворения потребности в работниках;
− формы обучения, переобучения, повышения квалификации, развития
персонала в целом, позволяющие подготовить работников к занятию вакантных
должностей;
− методы оценки персонала;
− мероприятия по привлечению;
− структура и величина необходимых затрат.
В ЗАО «Янтарь» наблюдается следующая тенденция. Отдел кадров ЗАО
«Янтарь» отказывается от планирования численности персонала организации по
принципу ограничений, иными словами, заранее согласованного и
утвержденного на определенный срок максимального количества сотрудников и
фонда заработной платы.
Так как данный подход не позволяет руководству фирмы и отделу кадров
гибко и заблаговременно реагировать на изменения
в конъюнктуре современного рынка.
42
Вместо этого, компания напрямую увязывает свои потребности в
трудовых ресурсах, исходя из объема работы, оценки перспектив и других
факторов.
При появлении свободной вакансии руководитель структурного
подразделения заполняет бланк заявки (стандартной формы) на подбор
персонала (см. приложение 4). На основании подписанной заявки менеджер по
персоналу определяет источники для публикации вакансии и согласовывает их с
руководителем структурного подразделения.
Руководитель отдела кадров в ЗАО «Янтарь», который отвечает за набор
кадрового потенциала компании, всегда озабочен такими вопросами:
1.Где можно отыскать подходящих претендентов для вакантных
должностей?
2. Каким образом эффективнее всего можно с ними установить контакт?
3. Как заинтересовать их работой в организации?
Чтобы отвечать на данные вопросы, необходимо знать не только рынок
труда и источники рабочей силы, но и методы поиска кандидатов на имеющиеся
вакансии. Отдел кадров отбирает наиболее подходящих для нее работников и
создает необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности в
которых нуждается ЗАО «Янтарь». Эта работа проводится в ЗАО «Янтарь»
буквально по всем специальностям – техническим, административным, рабочим.
Набор рабочего персонала отдел кадров отбирает из внешних источников.
Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются
людьми, давно работающими в компании.
Внешними источниками привлечения персонала для ЗАО «Янтарь»
являются:
1. Объявление в средствах массовой информации – в прессе, Интернет.
Цель такого источника – минимальное вложение затрат при получении
эффективного результата. Такое объявление содержит информацию о ключевых
элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; о
предполагаемой зарплате и т.д. Хорошо продуманное рекламное объявление