6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………......
2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….
5
1.1.
Управление человеческими ресурсами организации………………
5
1.2.
Методы, принципы найма персонала ……………………..….…….
11
1.3.
Этапы процесса найма персонала…………………………………..
18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «САЗ» …..
36
2.1.
Краткая характеристика ООО «САЗ»………………………………..
36
2.2.
Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО
«САЗ»…………………………………………………………………..
39
2.3.
Проблемы найма персонала в ООО «САЗ»………………………..
47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ООО «САЗ» .....................................................................................................
49
3.1.
Проект мероприятий по совершенствованию найма персонала
ООО «САЗ»……………………………………………………………
49
3.2.
Эффективность мероприятий по совершенствованию найма
персонала ООО «САЗ»……………………….....……………………
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………....
70
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………….....
74
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной рыночной экономики, происходят
принципиальные изменения в системе управления учреждениями.
Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и
качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Система поиска и отбора является продолжением кадровой политики.
Хороший и сплочённый коллектив является источником процветания
учреждения и влияет на капитал. На сегодняшний день, человек является
одним из стратегически важных ресурсов учреждения в борьбе с
конкурентами. В связи с развитием рыночной системы большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика, а
особенно система поиска и отбора персонала играет особую роль в
достижении задач и целей учреждения.
Актуальность исследования связана с тем, что основным фактором,
который сказывается на конкурентоспособности предприятия, его
экономической эффективности является наличие человеческих ресурсов,
которые могут профессионально решать поставленные задачи. В данный
момент совершенно очевидно, что рынок труда имеет спрос на
высокопрофессиональные кадры, при этом спрос превышает предложение.
Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного
специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация
поиска персонала в компании, в учреждении. Таким образом, выиграют те
компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к
подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое
соблюдение процедуры и технологии поиска.
1
1
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов.-
М.:Интел-Синтез,2014-125с.
8
В условиях совершенствования рыночной экономики в нашей стране
особое значение приобретают вопросы практического применения
современной системы поиска и отбора персонала. На первый план выходят
новые каналы и методы поиска персонала. Не мало важным фактором
эффективного отбора сотрудников является, инновационные техники отбора.
Необходимо выявить из множества методов и техник, системы поиска и
отбора персонала, те самые, которые подходят вашему учреждению. Таким
образом, особое значение придается повышению уровня работы с кадрами,
постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию
накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
2
Для эффективного управления персоналом учреждение нуждается в
целостной кадровой политике, позволяющей управлять ими от момента
приёма на работу до завершения карьеры.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-
технических средств. Таким образом, кадры, являются фундаментом, для
успешного существования учреждения
3
.
Цель исследования - на основании изучения теоретических и
практических аспектов, провести анализ подсистемы найма персонала в ООО
«САЗ» и разработать рекомендации по её совершенствованию.
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
1) раскрыть сущность и значение процедуры поиска и отбора
персонала в организации, определить факторы успешного поиска и отбора
персонала, исследовать источники поиска потенциальных работников;
2) проанализировать подсистему найма персонала в организации;
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник по специальности «Менеджмент организации»,
«Управление персоналом»/Гос. ун - т упр. М.: Инфра – М,2013-303с.
3
Магура М.И. Поиск и отбор персонала.-М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2014.-296с.
9
3) выявить проблемы подсистемы поиска и отбора персонала в
организации;
4) разработать мероприятия по совершенствованию подсистемы поиска
и отбора в организации;
5) рассчитать эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию подсистемы поиска и отбора персонала в организации.
Объектом исследования выступает подсистема найма персонала в ООО
«САЗ». Предметом исследования – практические подходы к
совершенствованию подсистемы найма персонала в системе управления
человеческими ресурсами организации.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема
достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных
исследователей. В работе использовались методы, описываемые в научных
статьях, публицистике, применялись сведения, публикуемые на кадровых
порталах. Практическая значимость исследования состоит в том, что оно
содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы поиска
и отбора персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей
деятельности организации.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и
информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы
и практические рекомендации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении
подчеркнута актуальность темы исследования, сформулирована цель,
поставлены задачи; определены предмет и объект исследования. Первая
глава посвящена теоретическим основам поиска и отбора персонала в
организации. Вторая глава содержит аналитический материал по проблеме
поиска и отбора персонала в организации. В третьей главе представлены
рекомендации по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в
организации.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление человеческими ресурсами организации
Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с
разных точек зрения:
- как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно
продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и
занятости на уровне организации;
- как направление управленческой деятельности, в которой
человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как:
один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития,
фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических
целей.
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими
ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа
авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами»
акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых
решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует
повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).
Ко второй половине XX в. в области теории управления
человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода
— экономический, органический (организационный), гуманистический.
В рамках экономического подхода ведущее место отводится
технической подготовке работников на предприятии (направленной на
овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация
рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго
подогнаны друг к другу.
11
Таблица 1
Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и
«управление персоналом»
Сфера
деятельности
Цель
деятельности
Типичные функции
Кому
докладывают
о
выполнении
Управление
человеческими
ресурсами
(стратегический
аспект)
Решение
глобальных,
долговременных,
принципиально
новых задач
Планирование
человеческих
ресурсов
Развитие
индивидуальных
способностей и
повышение
квалификации
Планирование затрат
на персонал в
рамках общих затрат
организации
Директору
Управление
персоналом
(оперативная
деятельность)
Решение
повседневных
проблем, которые
требуют
административного
вмешательства
Подбор и
расстановка кадров
Управление трудовой
мотивацией
Разрешение
конфликтов
Организация оценки
персонала
Организация оплаты
труда
Заместителю
директора
Такая организация покоится на следующих принципах:
- обеспечение единства руководства — подчиненные получают
приказы только от одного начальника;
- строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая
цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия
решений;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля —
число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким,
чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
12
- четкое разделение штабной и линейной структур организации —
отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких
обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми
наделены линейные руководители;
- достижение баланса между властью и ответственностью;
- обеспечение дисциплины;
- подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью
твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного
на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение,
повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или
мотивации.
В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на
персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
Человеческие ресурсы содержат совокупность социо-культурных и
социо-психологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов
состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на
внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не
механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и
работниками является двусторонним;
- обладая интеллектом, работники способны к постоянному
самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любой
организации;
- люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный
или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя
перед собой определенные цели.
Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности
для реализации этих целей, создавать условия для воплощения
13
мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются
конкурентным богатством любой организации.
В данном подходе организация рассматривается как живая система,
плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как
совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и
контроля.
В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на
следующих ключевых моментах:
-необходимость учета специфики окружающей среды, в которой
функционирует организация;
-понимание организации как взаимосвязи внутри- и
межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ
способов управления их отношениями со средой;
-необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.
В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций,
направленных на повышение эффективности управления персоналом.
Во-первых, необходимо культивировать у работников такие качества,
как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных
столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.
Во-вторых, следует вырабатывать у работников мультивариантный
подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные
конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это
часто приводит к переосмыслению целей организации и
переформулированию способов их достижения.
В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в
процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно
избегать), чем то, что нужно сделать.
В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать
организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие
реализации этих принципов.
14
Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее
время, исходит из представления об организации как о культурном феномене
и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:
- насколько работники интегрированы в существующую систему
ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее
как свою собственную);
- насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в
ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Данный подход играет позитивную роль в понимании
организационной реальности, поскольку:
- представление об организации как культурном феномене позволяет
понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной
среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический
и организационный подходы подчеркивают структурную сторону
организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает,
как формировать организационную действительность и влиять на нее через
язык, нормы, традиции и т.д.;
- возникает понимание того, что эффективное организационное
развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и
ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.
Управление человеческими ресурсами в России.
В России имеются свои особенности управления человеческими
ресурсами:
- практика принятия кадровых решений –отсутствие формализованной
процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая
постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие
взвешенного анализа различных альтернатив). Преобладание волевых
решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль
руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не
проводится оценка эффективности принимаемых решений;
15
- стратегическое планирование — миссия организации зачастую не
осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее
с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания —
преимущественно на текущих оперативных вопросах;
- отношения занятости — ориентация на долговременную занятость,
заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность;
- практика подбора — политика в области набора и отбора кадров
часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на
основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя.
Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские
наклонности;
- продвижение и карьера — в большинстве организаций четко не
установлены формализованные принципы и политика заполнения
освободившихся вакансий. Планирование карьеры не ведется. Успех часто
зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и
добиться его личной поддержки;
- проектирование работ и регламентация труда — наличие большого
числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и
работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой
организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации
корпоративной культуры;
- оценка работы персонала и его стимулирование — оценка и
стимулирование во многих случаях построены на результатах работы
коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали
уравнительные тенденции в оплате труда;
- мотивация — ощущение гарантий занятости, стабильности,
принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх
над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее
стабильных условий оплаты и занятости;