66
будущего места работы, формирует у него позитивное впечатление об
предприятии и его сотрудниках, которое останется у кандидата независимо
от принятого в предприятии решения по кандидату.
Во избежание негативных отзывов об предприятии от кандидата,
лучше всего предоставлять достоверную информацию и быть вежливыми и
внимательными к соискателю. Если предприятие будет дезинформировать
кандидата, то оно просто может испортить свою хорошую репутацию и
отталкивать других кандидатов.
Делая вывод по данному пункту, хочется отметить, что все
предложенные в нём мероприятия, направленные на усовершенствование
системы поиска и отбора персонала являются приемлемыми для
предприятия.
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию найма
персонала ООО «САЗ»
Согласно разработанному проекту мероприятий разрабатывается
бюджет по их реализации. Бюджет маркетинга представляет собой прогноз
прибыли и убытков, разница между которыми дает ожидаемую прибыль.
Проект рассчитан сроком на 1 год (2016г). Итоговые расчеты затрат
представлены в таблице 12.
Таблица 12
Бюджет затрат на 2016 год
Мероприятие
Стоимость
тыс.руб.
Период проведения
1
Реклама на радио
280
4 месяца
2
Организация семинаров
150
Один раз в месяц
3
Выпуск местной газеты
105
Один раз в месяц (год)
67
Для обоснования целесообразности реализации предлагаемых
мероприятий необходимо произвести оценку экономической эффективности
проекта (табл.13).
Таблица 13
Доходы и расходы в ООО САЗ за 2016 год
№
Наименование показателей
Величина показателей,
Тыс. руб.
1
Выручка от реализации услуг
987900
2
Себестоимость
692100
3
Прибыль от реализации
295800
4
Операционные и внереализационные
доходы
678300
5
Операционные и внереализованные
расходы
369400
6
Налоги, не включенные в
себестоимость и уменьшающие
налогооблагаемую базу налога на
прибыль
5000
7
Прибыль до налогообложения
295800
8
Налог на прибыль
4860
9
Чистая прибыль
247200
10
Использование прибыли
_
С помощью метода экспертных оценок предполагается увеличение
объема реализации в ООО «САЗ» на 25%. На основании данных таблицы 13
приведем свободную таблицу доходов и расходов компании за 2016 год,
составленную на основе данных бухгалтерского баланса 2015 года.
Для того чтобы посчитать стоимость затрат на реализацию
предлагаемых мероприятий, стоит учитывать то, что те задачи, которые
предлагаются в данной теме, такие как:
1. Ведение профилей организации в социальных сетях;
2. Ведение профиля на job- сайтах;
68
3. Составления объявлений для появляющихся вакансий;
4. Размещение вакансий на job- сайтах и в социальных сетях;
5. Поиск резюме кандидатов на job-сайтах;
6. Анализ поступающих и найденных резюме;
7. Проведения телефонного интервью;
8. Проведения собеседований (первичных, собеседований с линейным
руководителем, финального собеседования с директором.)
9. Проведение тестирования;
10.Проведение медицинского освидетельствования.
Можно распределить на уже существующие должности. Так же можно
доверить все предложенные мероприятия соответствующим агентствам
(рекрутинг, хетхалдинг). Либо открыть дополнительную вакансию в штат,
такую как “менеджер по подбору персонала”.Который будет делать все
предложенную работу ежемесячно. Это более эффективный способ поиска
квалифицированных сотрудников, но несет за собой дополнительные
расходы на дополнительную оплату труда. В компании ООО«САЗ» большая
текучка рабочих, данная вакансия постоянно открыта. Так же хотелось бы
добавить, что если оставлять все как есть, и переложить данные действия на
уже работающих сотрудников, то стоит либо поднять оклад, либо поднять
процент премиальных за хорошо проделанную работу. Все возможные
затраты можно увидеть в таблице 14.
Подведем итоги, что же будет выгоднее компании для достижения
эффективности найма персонала.
Есть две предполагаемые цели для улучшения эффективности найма
персонала:
1. Оставить данные задачи персоналу компании.
Если компании требуются сотрудники на короткий срок, либо
ежемесячный поиск и найм, то удобнее и эффективнее будет предоставить
эти задачи сотрудникам компании за отдельную плату, если это не входит в
их основные полномочия.
69
Таблица 14
Затраты, требуемые для реализации предлагаемых
мероприятий
№
Наименование
мероприятия
Ответственный за
реализацию
Стоимость,
Тыс.руб
1
Ведение профилей
организации в
соц.сетях
Инспектор по кадрам
Дополнительный
процент к премии
2
Ведение профиля для
job-сайтах
Главный бухгалтер
Дополнительный
% к премии
Рекрутер
До 25 тыс.
3
Составления
объявления для
появляющихся
вакансиях
Секретарь
дополнительный
% к премии
Рекрутер
До 25 тыс.
4
Размещение вакансий
на job-сайтах
Инспектор по кадрам
Дополнительный
% к премии
рекрутер
До 25 тыс.
5
Поиск резюме
кандидатов на job-
сайтах
секретарь
Дополнительный
% к премии
Инспектор по кадрам
Дополнительный
% к премии
рекрутер
До 25 тыс.
6
Анализ поступающих и
найденных резюме
Зам. директора
Дополнительный
% к премии
рекрутер
До 25 тыс.
7
Проведение
телефонного интервью
Инспектор по кадрам
Дополнительный
% к премии
рекрутер
До 25 тыс.
8
Проведение
собеседования
Инспектор по кадрам
Дополнительный
% к премии
9
Тестирование
Зам.директора
Дополнительный
% к премии
10
Проведение
медицинского
освидетельствования.
Секретарь
Дополнительный
% к премии
70
Подведем итоги, что же будет выгоднее компании для достижения
эффективности найма персонала. Есть две предполагаемые цели для
улучшения эффективности найма персонала:
1. Оставить данные задачи персоналу компании.
Если компании требуются сотрудники на короткий срок, либо
ежемесячный поиск и найм, то удобнее и эффективнее будет предоставить
эти задачи сотрудникам компании за отдельную плату, если это не входит в
их основные полномочия.
Допустим:
- заработная плата сотрудника составляет 25 тысяч рублей. Для всех
задач требуется 3 работника.
- добавка за дополнительную работу составит не более 25% от оклада
или премии.
Таким образом:
25*3=75; 75*25% / 100% =18,8 тыс.руб. в год.
18,8* 12 =226 тыс.руб. в год
2.Заключить договор с рекрутерским агентством.
Если компании требуется сотрудник всего один, либо открыто сразу
несколько вакансий и в ближайшие время не предвидится дополнительного
поиска, то целесообразно нанять рекрутера, который найдет интересующего
работника для компании за короткий срок.
Таким образом, посчитаем стоимость затрат на услуги агенства один
год, если к агентству обратится два раза: 25*2=50 тыс.руб. в год.
А если обращаться в агентство ежемесячно: 25*12 = 300 тыс.руб. в год.
Проведя все предполагаемые мероприятия, компания получит более
квалифицированных работников и дисциплину, как в коллективе, так и среди
рабочих людей на объектах предприятия. В компании будет полный порядок
как в системе найма. Так и подсистеме найма персонала. В коллективе не
71
будет агрессивных, неуравновешенных сотрудников. Благодаря так же
предлагаемых тестов для определения типа и характера будущего работника.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования поставленная цель
достигнута - на основании изучения теоретических и практических аспектов,
проведен анализ подсистемы найма персонала в ООО «САЗ» и разработаны
рекомендации по её совершенствованию.
Все поставленные задачи решены:
1) Раскрыта сущность и значение процедуры поиска и отбора
персонала в организации, определить факторы успешного поиска и отбора
персонала, исследовать источники поиска потенциальных работников.
Подбор персонала – один из важнейших этапов развития фирмы и
ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве
организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска
сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту
задачу специализированным агентствам и положиться на их
профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не
существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив,
проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.
Во-первых, подбор кадров силами организации – трудоемкий и
растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные
агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в
зависимости, как раз, от сроков и качества.
Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком,
отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту
операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера
деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или
формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода,
подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда
есть альтернатива зависящая от целей фирмы.
73
В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе
персонала приобретает все большее значение. Обеспечение материальной,
профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов
является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и
коллектива фирмы в целом и всей организации.
2) Проанализирована подсистема найма в организации.
Общество с ограниченной ответственностью «Сибирская
Антикоррозийная Защита» создано в соответствии с частью Первой
Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. и
Федеральным законом «Об обществе с ограниченной ответственности» от 8
февраля 1998 г.
Компания занимается выполнением антикоррозийных работ по защите
оборудования и строительных конструкций, облицовке полов плиткой на на
предприятиях.
Основным направлением компании «Сибирская Антикоррозийная
Защита» является защита от коррозий промышленных объектов. В
распоряжении имеется все необходимое оборудование для проведения
комплексных работ по антикоррозийной обработке.
В крупных организациях набор на работу осуществляет отдел по
управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим
непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав
входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и
сотрудники, сотрудники проводящие беседы с будущими работниками. Эти
служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и
увольняют работников.
В компании ООО «САЗ» данный отдел отсутствует. Собеседованием
занимается как главный прораб, как секретарь или инспектор кадровой
службы. Оформлением и увольнением занимается только инспектор
кадровой службы. Основной проблемой найма в организации является
отсутствие цепочки собеседования, найма работника. Тестирования либо
74
анкетирования отсутствует. Поэтому в компании ощущается недостаток в
работниках достаточно высокого уровня. Это является еще одной немало
важной проблемой.
Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок
или дополнительные работники, то целесообразно использовать внутреннее
совмещение должностей, а не искать нового, неопытного работника,
которого необходимо будет обучить. Это приводит к дополнительным
расходам компании, так как часы обучения оплачиваются.
3) Выявлены проблемы системы поиска и отбора персонала в
организации:
- Отсутствие уведомления о вакансии;
- Отсутствие активного привлечения кандидата;
- Отсутствие предварительной беседы со специалистом отдела кадров;
- Отсутствие точного изучения документов и резюме кандидата;
- Отсутствие тестирования, анкетирования кандидата;
- Отсутствие дополнительного собеседования, для дополнительных
вопросов, как к кандидату, так и работника отдела кадров.
4) Разработаны мероприятия по совершенствованию системы поиска и
отбора в организации:
- Провести обязательное тестирование или анкетирование по уже
разработанным тестам для того, чтобы выявить скрытые личные
отрицательные черты претендента.
- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и
критерии, предъявляемые к работе. Подробные должностные инструкции и
конкретные критерии к работе позволят организации четко определить
границы профессиональной пригодности.
- Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с
критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса
отбора кандидатов. Это позволит претенденту заранее сделать для себя
выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.
75
- Принимать на работу на конкурсной основе, что позволит отобрать
более подходящего организации работника, а не по принципу «кто первым
успел».
- Создавать банк данных кандидатов на должность. Список таких лиц,
являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям
организации, позволит организации в момент открытия вакантной
должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно
должностная единица будет заполнена. Это позволит сэкономить
материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.
- Необходимо провести мероприятия по созданию привлекательности
работы в организации и тем самым привлечению к работе более
квалифицированных работников.
5) Рассчитана эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию системы поиска и отбора персонала в организации.
Если в компании внедрить предложенные мероприятия, то можно
достичь определенной эффективности:
1. Расширив поиск по Job- сайтах можно сократить время, силы и
найти нужного кандидата за короткий срок.
2. Если вести профиль организации в социальных сетях и на Job-
сайтах кандидату будет понятно, что хочет компания, чем она занимается и
какие условия предлагает данная организация.
3. Так же можно заняться поиском кандидата. Это так же сократит
время.
4. Если проводить анализ поступающих и найденных резюме, можно
сократить текучесть и повысить работоспособность.
5. Немало важно правильно поставленное телефонное интервью, это
позволит компании узнать о кандидате больше.
6. Эффективней будет, если проводить несколько собеседований. Это
позволит понять готов ли, сможет ли кандидат выполнить поставленные
задачи на данной должности.