16
- взаимодействие — многие работники предпочитают работать в
команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако
процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны,
обмен информацией организован неудовлетворительно.
Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими
ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее
содержание – социально-проектная технологическая и внедренческая
деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных
институтов и совершенствованием методов социального управления в
организациях.
1.2 Методы, принципы найма персонала
В 2000-х годах в России существовало ограниченное число вариантов
подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и
рекрутинг.
4
Рассмотрим применяемые методы. Скрининг - это быстрый
подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы,
заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод
подбора персонала, специалисты кадрового агентства производят
мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на
должность, исходя из перечисленных формальных признаков. Часто общение
работодателя и соискателя происходит по телефону.
К сожалению, эффективность данного метода не достаточно высока.
На данный момент во многих российских компаниях скрининг практически
не используется. Кадровые агентства, которые используют данный метод для
подбора персонала обеспечивают недостаточный поток трудоустроенных
соискателей (вероятность закрытия позиции от 1% до 5%). А значит, у
сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют
проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств,
4
Жук Д. Массони, Д.Подбор персонала.LaRecrutment.Пер. с франц. Серия:Школа бизнеса.Из,:.Нева.2013,с.50
17
крайне низкая. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям
составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность
повышается с каждым годом. Из чего можно сделать вывод, что метод
скрининг уступает по эффективности и, соответственно, менее популярен.
5
Другой метод подбора персонала начала 2000-х годов - рекрутинг.
При данном методе подбор происходит также по формальным критериям,
таким как, должность, опыт работы, заработная плата и т. д.Однако в отличие
от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста
кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую
должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с
требованиями работодателя). Особенность рекрутинга - прямая
коммуникация рекрутёра с кандидатом, что отличает данный метод от
скрининга.
В рекрутинге первостепенным становится искусство переговоров
непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают
карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему
сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества
профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении
понимания всех важных нюансов при подборе персонала - основная задача
рекрутинга.
6
Таким образом, рекрутинг, является искусством ведения
переговоров и зависит от навыков рекрутёра. Сегодня на смену
традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы. Бизнес в
России, так же, как и на Западе, становится все более проектным: при смене
собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства,
профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с
этим все чаще возникает потребность в оптимизации персонала компаний.
5
http://www.hr-portal.ru/blog/12-statisticheskih-faktov-kotorye-menyayut-privychnye-predstavleniya-o-
nayme
6
Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях(RecruitmentandSelection).Серия:
Практическое руководство. Пер. с англ. Изд . ,:ГИППО,2014 .-с.73
18
Вследствие этой тенденции у нас в стране стали осваивать такое
направление как outplacement. Outplacement - это трудоустройство
сокращаемого персонала фирмы-заказчика. Работодатели пришли к
выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве
сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно
сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у
компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет
потребность. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по
сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит,
хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.
7
В
России данное направление пока не нашло широкого применения. Таким
образом, outplacement -один из современных методов трудоустройства
персонала, который позволяет при необходимости предпринять попытку
вернуть ценный кадр. При этом данный метод пока не прижился в России.
Другие современные способы привлечения персонала - подбор
временного персонала (temporary services) и лизинг персонала. Подбор
временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-
акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по
причине болезни. Лизинг персонала - это несколько иной подход к подбору
персонала. Появились специализированные компании, включающие
работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании.
В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае
увольнения не несет моральной и материальной ответственности за
сокращенного (сотрудник является штатным работником другого
предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам,
как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует
четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость,
работоспособность. В последнее время также возникла необходимость
обучения данной категории персонала современным профессиональным
7
Карташов С.А.,Одегов Ю.Г.,Кокорев И.А.Рекрутинг.Найм персонала.М.:Изд.экзамен,2014.-с.45
19
технологиям, правилам сервиса.
8
Отличительной особенностью лизинга
персонала является возможность привлекать работников на временной
основе.
С каждым годом все большую популярность завоевывают
электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-
сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 1 млн.
резюме и 500 тыс. вакансий. Современные тренды -HR влияют на методы
поиска персонала .
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет
сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного
оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть
всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в
зависимости от конкретной задачи.
Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек,
в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям
организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения
системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть
выполнен ряд условий.
- поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы;
поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и
с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
- необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно –
то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную
структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если
наймет на работу технически грамотного человека, но не способного
устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с
8
Биллсбери Ж. .Как подобрать и сохранить нужный персонал. М.:-ГИППО,2014 ,-c.8
20
клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и
порядки.
- необходимость учета всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее
подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько
человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего
эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и
личных качеств, если потребности в них нет;
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента
требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт,
а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более
высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы:
непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей
деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя
точно определить).
Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим
образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной
оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не
принимать.
9
Еще одним обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является
рынок труда. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее;
если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для организации важно
состояние рынка труда, особенно там, где она расположена. На процесс
9
Маслова В.М Управление персоналом 2-е издание., перераб. и доп.- М.: 2015.- 492с.
21
отбора влияют условия работы, предлагаемые компанией, сама работа и
имидж компании. Так рекрутёр, анализируя эффективность методов отбора,
обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он
определяется как отношение количества отобранных работников, к
количеству желающих, из которых осуществляется отбор.
10
Формула расчета коэффициента отбора персонала:
где Ко- коэффициент отбора;
Чож – число отобранных желающих;
Чжиков – число желающих, из который осуществляется выбор.
Благодаря данной формуле рекрутёр может оценить эффективность
проводимой работы по отбору персонала, вычислить отношение прошедших
испытание к числу отравивших резюме.
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой
работы - может быть осуществлена топ менеджерами, контролирующими
интересы компании. Администрация компании устанавливает различные
цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством
работы: готовых работать в компании много лет; умеющих общаться с
коллегами и клиентами и т.д. Таким образом, наибольший интерес для
руководства компаний традиционно представляют замотивированные
соискатели связывающие своё профессиональное будущее с их компанией на
долгосрочный период.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя
для определения его соответствия условиям и особенностям работы. На
малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по
отбору принимает менеджер, соответствующего профиля. В больших и
10
Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. М.:-
Альпина Паблишер.2013,- с.88
(1)
22
среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены
линейный менеджер и функциональный менеджер. Таким образом, решение
о найме принимается людьми, с которыми предстоит работать соискателю,
либо у которых он будет состоять в подчинении.
Современные профессиональные методы подбора персонала в
организации используют систематизированный комплекс диагностических
программ для много аспектного и специально ориентированного
исследования личности которая приведена в таблица 2.
11
Многоаспектная характеристика работника возможна при проведении
объективного исследования и получении валидных данных с использованием
всех перечисленных методов поиска персонала.
Таблица 2
Виды тестирования при отборе
Название теста
Тип теста
Описание
1
2
3
16 ФЛО Р. Кеттелла (16
факторный личностный
опросник);
MMPI 566;
MMPI 398;
Портретный тест Л. Сонди;
тест М. Люшера;
Типологический тест К.
Леонгарда;
Мини-Мульт
(MMPI 72).
Комплексный
Основные базовые
методы поиска
персонала составляют
стандартизированные и
адаптированные
многофакторные
компьютерные методики
для комплексной
экспресс диагностики. К
методикам данного типа
относятся
Тест Дж. Голланда;
Анкета Йовайши;
Диагностика ориентации
Б.Баса.
Профессиональный
Специально
ориентированные
методы поиска
персонала направлены
на исследование
выделенных
профессионально-
важных компонентов и
характеристик.Для
проведения такой
диагностической работы
используются
компьютерные методики
11
Магура М.И. Поиск и отбор персонала.-М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2014.-250с.
23
Продолжение таблицы 2
1
2
3
Тревожности Ч. Спилбергера
(СТЛТ);
Самочувствия (САН);
Агрессивности А. Ассингера,
конфликтности К.Томаса,;
Субъективного контроля
(УСК).
Психологические
Методы поиска
персонала по
психологическому
состоянию и
индивидуальным
особенностям
используют методики
для диагностики
Рассмотрев типы предлагаемых тестов таблице 2,можно сделать
вывод, что для эффективного отбора необходимо использовать несколько
тестов, направленных на комплексную оценку личности кандидата.
Компьютерная диагностика включает полный комплекс необходимых
специализированных методик для подбора и отбора персонала,
профориентационной работы, оценки профпригодности, профессиональной
специализации, выявления уровня квалификации. Делая вывод, можно
сказать, что если работодатель будет комплексно использовать
рассмотренные виды тестирования, то он сможет получить наиболее точный
ответ о соответствии соискателя и должности, на которую он претендует. В
следующем пункте, объектом, более детального рассмотрения, выступят
технологии отбора персонала.
1.3 Этапы процесса найма персонала
Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов
освобождает время руководителя и позволяет действительно находить
лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на
предприятии состоит из девяти этапов:
Этап 1.
Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга
начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного
24
подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны
следующие пункты:
1) Название вакансии, в каком структурном подразделении она
открыта;
2) Причину возникновения вакансии;
3) Кому подчиняется специалист на данной должности/количество
подчиненных;
4) Функциональные обязанности;
Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст,
специальные навыки).
Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте
указанные в заявке требования к соискателю :
- возрастные ограничения;
- обязательный уровень образования (специализация, квалификация,
наличие специального обучения и пр.);
- необходимый опыт работы (направления деятельности, название
должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
- узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК,
владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).
Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной
позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными
качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о
требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы,
особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и
корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль
должности.
Этап 2.
Планирование комплекса мероприятий по подбору. После
формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс
25
мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к
вакансии выбираются источники подбора:
- уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
- внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
- база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по
собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают
сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по
сокращению штата);
- база резюме, компании;
- сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
- сотрудничество с вузами, средними специальными учебными
заведениями, ПТУ;
- кадровый лизинг (для временных работ);
- прямой поиск.
Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета.
Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми
потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник
прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по
поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов
не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового
резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые
затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих
резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь
к подбору агентство.
Этап 3.
Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря
налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы
ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются,
информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат