56
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСВОВАНИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
«ООО САЗ»
3.1 Проект мероприятий по совершенствованию найма персонала
«ООО САЗ»
Проанализировав проблемы найма в организации ООО «САЗ», предлагаем
следующие рекомендации для решения этих проблем.
Предлагается вменить им следующие трудовые обязанности:
1. Ведение профилей организации в социальных сетях;
2. Ведение профиля на job- сайтах;
3. Составления объявлений для появляющихся вакансий;
4. Размещение вакансий на job- сайтах и в социальных сетях;
5. Поиск резюме кандидатов на job-сайтах;
6. Анализ поступающих и найденных резюме;
7. Проведения телефонного интервью;
8. Проведения собеседований (первичных, собеседований с линейным
руководителем, финального собеседования с директором.)
9. Проведение тестирования;
10. Проведение медицинского освидетельствования.
Предлагается разделить должностные обязанности по сотрудникам
следующим образом. Заместитель директора выполнять следующие
должностные обязанности:
1.Ведение профилей организации в социальных сетях;
2. Размещение вакансий на job- сайтах и в социальных сетях;
3. Проведения телефонного интервью;
4. Проведения собеседований (первичных, собеседований с линейным
руководителем, финального собеседования с директором.)
5. Проведение тестирования.
Секретарь предприятия будет выполнять следующие должностные
обязанности:
1. Составления объявлений для появляющихся вакансий;
57
2. Проведение медицинского освидетельствования.
2)Зарегистрировать организацию на различных job-сайтах, в
социальных сетях, где можно будет выкладывать вакансии, и рассматривать
резюме кандидатов.
Главный бухгалтер будет выполнять следующие должностные
обязанности:
1. Ведение профиля на job- сайтах;
2. Анализ поступающих и найденных резюме..
3)Зарегистрировать учреждение на различных job - сайтах, где можно
будет выкладывать вакансии, и рассматривать резюме кандидатов. Создать
блок вакансий на сайте организации;
Сегодня работодатели довольно часто сталкиваются с проблемой
поиска сотрудников на свободные вакансии. На это мероприятие уходит
много времени. Объявления в газетах не всегда дают нужный организации
результат. По ним чаще всего звонят кандидаты, которые не подходят на
заявленную в вакансии должность. Как известно, процесс глобализации и
создание всё новых гаджетов и их использование во всех сферах жизни
общества повлияло и на развитие новых каналов поиска персонала. На
данный момент рекрутеры активно используют социальные сети и job-сайты
для поиска персонала.
Предприятию необходимо создавать новые каналы поиска,
привлечения персонала. Для этого, в таблице 8, проведён анализ
предлагаемых каналов, выявлена их эффективность использования.
Проанализировав данные таблицы 8, можно сделать вывод что
предприятию выгодно использовать новые каналы поиска персонала.
Социальные сети дают больший охват аудитории, нежели job – сайты, но вот
аффинитивность аудитории, которая ежедневно заходит на job– сайты
гораздо выше, поэтому данный канал поиска персонала будет более
эффективным, нежели соц. сети.
58
Новые каналы поиска персонала
Название
канала
Действия
Стоимость,
руб.
Аудитория,
чел.
Эффективность,
%
Социальные
сети(Vk,однок
лассники,FB,i
nstagram)
1.Регистрация
учреждения
2.Создание
группы
3.Ведение
4.группы
5.Написание
постов
6.Выставление
фотографий
Бесплатно
36 млн.
30
Job - сайты
1.Регистрация
учреждения
2.Создание и
размещение
вакансий
3. Поиск
кандидатов по
резюме
От 0 до 3500
25 млн.
65
Но тут ещё не стоит забывать о профиле вакансии. Поэтому
предпочтительно использовать сразу 2 предложенных канала поиска
персонала. Использование старых каналов поиска персонала, тоже
возможно, но по итогам анализа текучести кадров за отчётных период,
рекомендуется меньше использовать в качестве канала поиска персонала -
знакомства сотрудников. Это приводит к конфликтам в коллективе, а также
к различным нарушениям и кражам имущества предприятия.
4)Усовершенствовать процедуру отбора, путем добавления новых
этапов отбора, разработки и составления комплексного тестирования.
Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и
способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия
рассматриваемому виду трудовой деятельности. Для эффективного отбора
важны выбранные критерии, по которым будет вестись отбор кандидатов.
Критерии отбора - это формализованные требования к наличию
необходимых качеств, профессиональных умений и навыков кандидата и их
уровню выраженности.
Таблица 8
59
1. уровень квалификации, опыт работы, компетенции кандидата;
2. уровень развития деловых качеств, компетентность, личностные
особенно кандидата;
3. уровень образования кандидата, посещение кандидатом мастер –
классов, тренингов, курсов повышения квалификации;
4. медицинские показания.
Для того чтобы убедится в правильности выбора новых этапов
необходимо рассмотреть значения новых этапов отбора персонала, которые
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Значение новых этапов отбора персонала
Название этапа
Действия
Значение
1
2
3
Просмотр резюме
Анализ информации
написанной в резюме,
составление вопросов
для телефонного
интервью
Отбор кандидатов
соответствующих
критериям вакансии
Телефонное интервью
Беседа с кандидатом,
получение
дополнительной
информации о
кандидате, составление
вопросов для первичного
собеседования
Отбор из отбор, из
выбранных на ранней
стадии, кандидатов
Первичное
собеседование с
рекрутером
Беседа с кандидатом,
выявление мотивации,
характера,
квалификации кандидата
Отбор из отбор, из
выбранных на ранней
стадии, кандидатов
Написание
тестирования
Выявление личностных
качеств, характера
кандидата, проверка
уровня креативного
мышления,
профессиональных
навыков и уровня
конфликтности
Тестирование помогает
выявить особенности
личности кандидата,
уровень его
стрессоустойчивости,
профессиональные
компетенции, виды
личностной мотивации.
Собеседование с
линейным
руководителем
Знакомство кандидата с
линейным
руководителем, проверка
совместимости кандидата
и руководителя
Проверка совместимости
кандидата и линейного
руководителя, отсев
кандидатов, не
понравившихся
линейному
60
Продолжение таблицы 9
1
2
3
Медицинское
освидетельствование
Проверка здоровья
кандидата
Рекрутер должен быть
уверен, что кандидаты
здоровы и могут
выполнять обязанности,
заявленные в вакансии
Финальное
собеседование с
директором
Знакомство кандидата с
директором учреждения,
утверждение кандидата
на должность
директором
Представление
кандидата директору
учреждения, для
утверждения
кандидатуры соискателя
Рассмотрев таблицу 9, можно сделать следующие выводы, что
каждый этап отбора является продолжением предыдущего и если исключить
один этап, то эффективность отбора резко снизится.
.Каждому этапу отбора необходимо присвоить ответственных на
каждом этапе, закрепить необходимую документацию и временные рамки,
все эти составляющие представлены в таблице 10.
До введения новых этапов отбора и установления временных рамок,
регламентирования ответственных за каждый этап, процедура заполнения
вакансии составляла примерно 1,5-2 месяца.
Проанализировав таблицу 10, можно сказать, что при увеличении
этапов отбора срок заполнения вакансии примерно сократился и составит
примерно 1 месяц.
Таблица 10
Расстановка ответственных и регламента ответственности между
этапами отбора и исполнителями
Этап отбора
Документ
Ответственны
й исполнитель
Приблизительны
е сроки
исполнения
1
2
3
4
Составление заявки
Заявка
Секретарь
1 день, с момента
возникновения
вакансии
Анализ резюме
Резюме
Главный
бухгалтер
1-3 дня, после
поступления
резюме
61
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
Телефонное
интервью
Перечень
вопросов,
Резюме,
Заявка
Заместитель
директора
В течение 2-х дней
после анализа
полученного
резюме
Первичное
собеседование с
рекрутером
Перечень
вопросов
Резюме,
Заявка
Заместитель
директора
В течение 5 дней,
после проведения
телефонного
интервью
Проведение
тестирования
Формы
тестирования
согласованные
с директором
учреждения
Заместитель
директора
В течение 2 дней
после проведения
собеседования с
рекрутером
Собеседование с
линейным
руководителем
Резюме,
Заявка,
Анализ
кандидата
рекрутером
Линейный
руководитель
В течение недели,
после проведения
тестирования
Проведение
медицинского
освидетельствовани
я
Медицинские
справки,
Флюорография
Секретарь
В течение 5 дней
после проведения
собеседования с
линейным
руководителем
Финальное
собеседование с
директором
Резюме,
Заявка,
Анализ
кандидата
рекрутером и
линейным
руководителем
,
данные
медицинского
осмотра
Заместитель
директора
В течение недели
после проведения
медицинского
осмотра
Рассмотрев рисунок 2, можно сделать вывод, что для
совершенствования процедуры отбора персонала также необходимо
качественно информировать принимаемых в организации кандидатов.
62
Рассмотрим новую схему отбора персонала в ООО «САЗ», которая
изображена на рисунке 2.
Рис. 2. Новая система отбора персонала в ООО «САЗ»
Также, для эффективного отбора персонала были выявлены тесты,
которые предлагается использовать на этапе тестирования, они представлены
в таблице 11.
Директор
Линейный
руководитель
Кандидат
Рекрутёр
Финальное
собеседование
Собеседование
с линейным
руководителем
Телефонное
интервью
Прохождение
психологических и
профессиональных
тестов
Собеседование с
рекрутёром
Прохождение
медицинского
освидетельствования
63
Таблица 11
Варианты комплексного тестирования для ООО «САЗ»
Название теста
Тип теста
Описание
Портретный тест Л. Сонди;
тест М. Люшера;
Типологический тест К.
Леонгарда;
Мини-Мульт
(MMPI 72).
Комплексный
Основные базовые
методы поиска
персонала составляют
стандартизированные и
адаптированные
многофакторные
компьютерные методики
для комплексной
экспресс диагностики. К
методикам данного типа
относятся
Анкета Йовайши;
Профессиональный
Специально
ориентированные
методы поиска
персонала направлены
на исследование
выделенных
профессионально-
важных компонентов и
характеристик. Для
проведения такой
диагностической работы
используются
компьютерные методики
Тревожности Ч. Спилбергера
(СТЛТ);
Конфликтности К.Томаса,;
Психологические
Методы поиска
персонала по
психологическому
состоянию и
индивидуальным
особенностям
используют методики
для диагностики
Рассмотрев таблицу 11, можно сказать, что комплексное
тестирование, делает результат отбора, более эффективным, помогает
избежать нежелательных проблем в коллективе, которые могут возникнуть
при некачественной процедуре отбора кандидатов.
Методика восьми влечений или метод портретных выборов - это
проективный личностный тест, разработанный психологом и
психоаналитиком Леопольдом Сонди в середине 20 века. Тест предназначен
для выявления скрытых мотивы, желаний и истинной предрасположенности
64
людей. Тест включает 7 факторов, по которым рассматривается человек
время прохождения теста -15-20 минут.
17
Тест Люшера - психологический тест, относящийся к проектным
методикам и изобретённый швейцарским психологом Максом Люшером. По
мнению Люшера, восприятие цвета объективно и универсально, но цветовые
предпочтения являются субъективными, это различие позволяет объективно
измерить субъективные состояния с помощью цветового теста. Существует
краткая и полная версия теста Люшера. Тест позволяет выявить истинные
мотивы человека, кем он является и кем он хочет быть, за короткий
промежуток времени. Время на проведения теста составляет 10-12 минут.
18
Тест – опросник Г. Шмишека и К. Леонгарда предназначен для
диагностики типа акцентуации личности. Тест предназначен для акцентуации
свойств характера и темперамента кандидатов. . Время на проведения теста -
20 -25 минут.
19
Тест Мини Мульт - представляет собой 11 шкал, по которым
оценивается кандидат таким как:
- свойства личности;
- возможность развития личности в социапатическом ключе;
- обидчивость;
- степень эмоционального отчуждения;
- темперамент;
- искренность.
Временные рамки, установленные на прохождение теста составляют
30 - 35 минут.
20
Анкета Йоваши- это тест-опросник на профориентацию. Методика
выявляет сферу профессиональных предпочтений кандидата. Тест помогает
17
http://psycabi.net/testy/428-test-sondi-metodika-vosmi-vlechenij-metod-portretnykh-vyborov-mpv-modifikatsiya-
sobchik-oprosnik-sudboanaliz
18
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Цветовой_тест_Люшера
19
http://psycabi.net/testy/395-test-oprosnik-g-shmisheka-k-leongarda-metodika-aktsentuatsii-kharaktera-i-
temperamenta
20
http://azps.ru/tests/2/tt16.html
65
работодателю выявить кандидатов, которым идеально подходит данный вид
деятельности. Время прохождения теста - 15 минут.
Тест тревожности Спилбергера позволяет измерить тревожность
кандидата как свойство личности. Определенный уровень тревожности -
естественная и обязательная особенность активной деятельности личности. У
каждого кандидата существует свой оптимальный уровень тревожности,
который является для него компонентом самоконтроля и самовоспитания.
Так же тревожность показывает устойчивость личности к разным стрессовым
ситуациям. Время прохождения теста - 40 минут.
21
Тест конфликтности Кеннета Томаса - это одна из самых
распространённых методик диагностики поведения личности в конфликтной
ситуации. Томас предполагал, что людям не нужно избегать конфликтов
либо пытаться решить их любой ценой, он считал, что людям нужно
научиться грамотно, управлять ими. Кеннет Томас вместе с Ральфом
Килманом разработали двухмерную модель регулирования конфликтов.
Первое измерение - это поведение людей, основанное внимание к интересам
других личностей. Другое измерение - это поведение людей, которые
игнорируют интересы других в защиту собственного мнения. В опроснике
даётся 5 типажей личностей, проявляющихся в кандидатах. Тест помогает
выявить, как поведёт себя кандидат в разных конфликтных ситуациях.
Время прохождения теста – 30 минут.
22
Информация одна из важнейших составляющих хорошего
собеседования. Рекрутер старается как можно больше «выведать» у
кандидата, а кандидат хочет узнать как можно больше об организации, в
котором ему, возможно, предстоит работать.
Информация должна быть максимально корректной, чёткой, легко
усваиваемой, с правильными акцентами. Такая информация даёт
возможность кандидату принять правильное решение относительно
21
http://psylist.net/praktikum/istre.htm
22
http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte