26
соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним
предварительное собеседование по телефону.
По результатам телефонного интервью претендент на должность
приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной
оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.
Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с
заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности). По
каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка
соответствию кандидата требованиям вакансии.
Этап 4.
Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам
тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие
психологических особенностей кандидата требованиям вакантной
должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при
адаптации на новом рабочем месте.
Этап 5.
Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику
следующие данные о кандидате:
1. резюме;
2. общую оценку кандидата;
3. результаты психологического тестирования (если проводилось).
Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех
рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить
дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в
течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик
обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о
профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным
требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на
следующий этап процедуры подбора.
27
Этап 6.
Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ)
компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования
принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о
соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех
рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить
заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на
следующий этап процедуры подбора.
Этап 7.
Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации
с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность,
функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика
со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.
Этап 8.
Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер
подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:
1. резюме кандидата;
2. результаты психологического тестирования (если проводилось);
3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
4. заключение СБ.
Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом
(или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При
положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для
оформления документов.
12
При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на
любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление
о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного
12
Том Хопкинс специалист по основам продаж на Entrepreneur.com известный в мире «тренер
чемпионов торговли» http://www.eqpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/330-9-.html
28
кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут
пригодиться при закрытии другой вакансии.
В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом
этапе производится сравнительная оценка финалистов.
Этап 9.
Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем
требованиям должности, руководитель структурного подразделения
согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.
Бизнес развивается, и вам теперь не под силу справиться со всем в
одиночку? Если вам еще не доводилось нанимать успешную команду
продавцов, вот вам несколько советов в помощь.
Множество компаний в сфере малого бизнеса терпят крах уже в
первые пять лет своего существования, и причина не в качестве товаров и
услуг, не в бухгалтерских просчётах, а в отсутствии продаж. Но ваша-то
компания растёт и развивается, поэтому пришло время переложить часть
ваших обязанностей на умелых и ответственных людей, знающих толк в
торговле. Как и где отыскать хорошего продавца? Ведь, в конце концов, если
вы начинающий предприниматель, вам нельзя рисковать будущей
репутацией, хватая кого попало.
Другие способы найти ценного сотрудника:
Слухи.
Самый, пожалуй, распространённый способ найти работника – это
найти работника по чьим-то рекомендациям. Так что расскажите всем, что вы
ищите успешного и опытного продавца:
Расскажите своим клиентам. Если клиентам нравятся ваши товары,
кто-нибудь из них наверняка захочет стать частью вашей команды.
Расскажите поставщикам. Люди, связанные с вашей компанией, вращаются в
мире торговли и имеют связи. Возможно, эти люди знают пару подходящих
кандидатов, которые погорели на товарах, с которыми работали до этого, и
хотят что-то поменять. Это, кстати, очень мудрый подход, поскольку ваши
29
поставщики заинтересованы и плохого не посоветуют. Ведь в противном
случае, они могут потерять свою репутацию и потерять вас как клиента.
Расскажите банкирам. Чем успешнее ваш бизнес, тем успешнее и их.
Объявления о вакансии.
Если вы прибегаете к такому способу поиска сотрудников, выражайте
свои требования чётко. Включите в текст слова «инициативный», «высокая
степень мотивации». Расскажите о виде товара, с которым вы работаете.
Если вы будете оперировать общими фразами, то просто потратите впустую
и своё время, и время потенциального работника. Если вы владелец бутика
модной одежды, но не указываете это в объявлении, ждите резюме от
продавцов автомобилей. Укажите контакты и время, в которое с вами можно
связаться: вам ведь не нужно, чтобы вам названивали во время какого-нибудь
заседания.
Если возможно, назначьте встречу с каждым кандидатом лично. Пусть
они принесут с собой резюме или заполнят анкету на месте. Вам нужно
увидеть их в действии как можно быстрее. Если вы будете говорить с ними
по телефону, расспросите обо всём: об опыте работы, о причинах ухода с
прошлого места работы, почему их заинтересовало ваше объявление.
Запомните: попытайтесь найти кого-то, кто будет любить продукцию вашей
компании настолько, что сможет убедить и других людей полюбить её. Это
ключевой момент в торговле.
Самая распространённая серьёзная ошибка, которую допускают
работодатели во время собеседования, это то, что они слишком много
говорят о делах. Когда вы говорите о своей компании, вы говорите о том, что
знаете наверняка. Поэтому нужно задавать кандидату побольше вопросов,
чтобы понять, сможете ли вы работать с этим человеком, есть ли у него опыт
работы, насколько он ответственен. Умеет ли чётко излагать свои мысли.
Процесс поиска работников – это не то, что можно сделать быстро и
без подготовки. Чтобы получить подходящие ответы, нужно задать много
вопросов. Без ответов вам не собрать отличную команду.
30
Существуют два возможных источника найма: внутренний и
внешний.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей
подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации
для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет
сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае
отрицательного результата использование внешних источников найма
требуемых специалистов.
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему
конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении
персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего
конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об
имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать,
если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например,
когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских
производственных организациях в последнее время достаточно часто
встречается совмещение должностей собственными специалистами
организации. Так примером совмещения профессий будет являться
выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие
должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного
заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух
кафедрах.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение
специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в
пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение
в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в
должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей
31
в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности
и заработной плате.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также
сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что
не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако
сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса
Российской Федерации.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все
потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в
настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми
качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно
отнести следующие источники:
1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как
правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц,
потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и
проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для
освоения ими новой специальности. Частные службы (кадровые,
рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие
агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются:
требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и
отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний
избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство,
получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии
на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из
компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых
работников бесплатно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала
высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее
распространенный способ, используемый организациями малого и среднего
бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не
32
обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства.
Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе
радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный
транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в
руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых
печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ
показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в
то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь
определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них
указывается, что имеются вакансии на определенные должности,
представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы,
наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при
этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку»
конкурентам.
Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо
названных выше в качестве источников найма на работу могут
рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в
том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде
практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации,
внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может
распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных
средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может
участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей
компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации,
как это делается в точках розничной торговли, на промышленных
предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на
осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте,
использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при
помощи людей - носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи).
33
Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является
поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот
способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации
выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу,
гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного
знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по
протекции, родственные связи. Альтернативным способом является
временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда
при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот
вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с
лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.
Все большее распространение получает в России хедхантинг как
способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в
компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt -
охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности
службы управления персоналом или рекрутинговой компании,
предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого
персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это
технология подбора профессиональных кадров, основанная на
целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и
переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему
действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить
большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1
тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в
равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для
поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного
«охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом.
Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске
высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев,
которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг
34
же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих
параметрам запросов потенциальных работодателей.
Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-
экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные
от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и
начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового
работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает
новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже
начинает снижаться.
Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества,
имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что
параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из
других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании
собственных «звезд».
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют
свои преимущества и недостатки.
Приведем некоторые из них в сводной таблице 3.
Таблица 3
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников
привлечения персонала
Источники
Преимущества
Недостатки
1
2
3
Внутренние
Ускорение карьерного
роста собственных
сотрудников
Ограниченные возможности в
подборе персонала
Повышение причастности к
организации
Возможность возникновения
конфликтных ситуаций между
сотрудниками компании в
процессе конкурсного отбора
35
Продолжение таблицы 3
1
2
3
Сохранение уровня
заработной платы
Снижение производительности
труда работников, не занявших
вакантную должность
Снижение затрат на
подбор, наем, адаптацию и
обучение персонала, а
также в связи с
уменьшением текучести
кадров
Увеличение затрат на
переподготовку или повышение
квалификации персонала при
переходе на новую должность
Повышение мотивации
труда и удовлетворенности
трудом
Субъективный подход к
профессиональным качествам
некоторых работников при
занятии вакантной должности
из-за большого стажа работы в
данной организации
Внешние
Более широкие
возможности выбора
кандидатов
Увеличение затрат на
привлечение кандидатов
Появление с приходом
новых людей новых идей,
способствующих развитию
организации, наличие
свежего взгляда на
проблемы организации
Удлинение процесса адаптации
новых сотрудников в связи с
недостаточными знаниями о
специфике работы организации у
новых сотрудников
Удовлетворение
абсолютной потребности в
кадрах, как в плане
качества, так и в плане
количества
Ухудшение социально-
психологического климата в
организации
Снижение риска
возникновения интриг в
коллективе, так как с
приходом новых
сотрудников он становится
менее сплоченным
Снижение возможностей для
профессионального и
должностного роста собственных
сотрудников организации
Снижение эффективности
межличностных коммуникаций, в
связи с тем, что новых
сотрудников плохо знают в
организации