46
При организации работы ООО «САЗ» большое внимание уделяется
вопросам кадрового планирования и обеспечения. Следовательно,
деятельность подсистемы кадрового обеспечения играет существенную роль
в общей организации процесса жизнедеятельности коллектива организации.
Система управления персоналом предполагает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает
организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,
профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию
труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального
развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует
отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами
и службами занятости, управления безопасностью персонала. Основу
концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с
глубокими преобразованиями, которые происходят в современном
производстве. Научно - технический прогресс стал причиной многих
изменений в трудовой деятельности. Вследствие их внедрения сокращается
численность персонала, повышается удельный вес специалистов,
руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный
объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение
полномочий на своем рабочем месте, гибкий функционал, контроль за
производственным процессом самого работника (с вытекающими
47
последствиями для мотивации и управления персоналом) - это главная
отличительная черта современного производственного процесса.
Организация большое внимание уделяет подбору кадров, т.к. сфера ее
деятельности требует наличия определенных навыков и технической
грамотности людей выполняющих эту работу. Одним из способов
достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных
и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство
также проводит программы систематического обучения и подготовки
работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
ООО «САЗ» является не малым предприятием. Оно заинтересованно в
большом увеличении количества сотрудников, поэтому старается проводить
политику постоянного совершенствования своих сотрудников, повышая тем
самым эффективность. Область оказываемых услуг компании относится к
деятельности требующей обязательного лицензирования, поэтому работники
постоянно проходят курсы повышения квалификации и сдают аттестацию.
Не реже одного раза в год сотрудники посещают обучающие семинары с
целью знакомства с новинками в сфере архитектуры и дизайна. Руководство
предприятия стимулирует своих работников, желающих повысить свою
квалификацию, поступающих в высшие учебные заведения, предоставляя им
оплачиваемые учебные отпуска и оказывая им финансовую помощь в оплате
за обучение.
Коллектив ООО «САЗ» в основе своей - квалифицированные
работники: высшее образование имеют 6 человек; средне - специальное и
среднетехническое - 3 человек, продолжают повышать свое образование без
отрыва от производства в ВУЗах - 2 человека. Таким образом, организация
большое внимание уделяет подбору кадров. Одним из способов достижения
этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных
работников. Руководство также проводит программы систематического
обучения и подготовки работников.
48
В настоящее время один из важнейших ресурсов каждого учреждения
является персонал. Эффективность и конкурентоспособность учреждения
зависит в первую очередь от качественных характеристик персонала, таких
как образование, опыт, потенциально-функциональные возможности,
творческий подход к работе, умение предвидеть ситуацию и быстрое её
решение. Перечисленные критерии оценки эффективности персонала можно
считать универсальными для всех учреждений. Таким образом, можно
сказать, что конкурентоспособность учреждения напрямую зависит от
качества трудового коллектива. Текучесть сотрудников играет важную роль в
деятельности учреждения. Постоянные кадры, длительное время работающие
в учреждении, повышают свою квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в любой нестандартной ситуации,
создают определенную атмосферу в коллективе и оказывают активное
влияние на уровень производительности труда. Таким образом, учреждение
делает ставку на работников, которые работают в ООО «САЗ» более 5 лет.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей
формуле:
???? ????
,
где К
тек
– коэффициент текучести;
Х
сж
– общее число уволенных по собственному желанию за отчетный
период;
Х
дпс
– общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины,
прогулы, по судимости за отчетный период;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период.
Для изучения причин текучести персонала необходимо периодически
проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения
происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и
специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности,
образовании, возрасте. Таким образом, эмпирическое исследование может
(2)
49
дать ответ на то, с чем связана «текучка» персонала, что поможет
руководству принять соответствующие меры.
Кадровое планирование включает применение базисного процесса
планирования к решению потребностей человеческого ресурса в
организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса
должен быть основан на долговременных планах организации. Далее, в
таблице 4,проведем анализ использования трудовых ресурсов организации,
который позволит изучить и оценить обеспеченность ООО «САЗ»
человеческими ресурсами.
Таблица 4
Коэффициент текучести персонала за 2014-2016 гг.
Сотрудники
2014год
2015 год
2016 год
Численность (чел)
101
86
86
Количество уволенных
8
15
3
Коэффициент текучести
7,9
17,4
3,5
Результаты анализа таблицы 4 показали, что текучесть кадров в
период 2014-2016 гг. является высокой и в среднем составляет 10%.Самый
большой процент текучести, был выявлен в 2015 году, причиной этого стало,
большое количество новых сотрудников, которые уволились в течение
календарного года, когда были приняты на работу.
Рассмотрим процентное соотношение категорий уволенных
работников, которое представлено на рисунке 1.
50
Рис.1. Соотношение уволенных работников за 2014-2016 гг.
Проанализировав рисунок 1 можно сказать, что самый большой
процент увольнений среди новых сотрудников, а именно 60.,на 2 месте
расположились - совместители-20%, но в отличие от новых работников , они
будут приняты в следующем году, так как этого процедура ежегодного
увольнения по истечению трудового договора прописана в ТКРФ. Таким
образом, можно сказать, что система поиска и отбора в учреждении является
неэффективной, так как большинство из тех сотрудников, которые
увольняются в большинстве новые сотрудники. Рассмотрим основные
количественные и качественные характеристики персонала ООО
«САЗ»,которые представлены в таблице 5.
Таблица 5
Численность персонала по категориям
Должность
Количество человек
1
2
Уборщик
3
Дворник
3
Директор
1
Инспектор по кадрам
1
Главный механик
1
Заместитель директора
1
Инженер по снабжению
1
Начальник отдела
1
20%
60%
10%
7%
3%
Совместители
Новые работники
Работники, проработавшие в
организации более 10 лет
Работники, проработавшие в
организации более 10 лет
Работники , проработавшие в
учреждение более 20 лет
51
Продолжение таблицы 5
1
2
Ст. инженер
1
Гл.бухгалтер
1
Бухгалтерия
3
Футеровщик 2разряд
11
Футеровщик 3разряда
11
Футеровщик 4разряда
16
Футеровщик 5разряда
16
Водители
8
Водитель погрузчик
1
Электрослесарь
1
Кладовщик
1
Электросварщик
1
Сторож
3
ВСЕГО
86
Численность персонала компании постоянно растет. Происходит это
за счет того, что компания заключает новые договора на поставку своих
услуг с разными городами России , появляются новые вакансий.
Самый незначительный рост в абсолютном значении произошел в
2014 году - 12 человек. Скорее всего, это связано с экономическим кризисом.
Видно, что рост численности заключения договоров опережает рост
численности по всему предприятию. Это вполне закономерная тенденция.
Таблица 6
Анализ персонала по уровню образования
Образование
Численность
2013
2014
2015
Кол-
во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
Высшее
50
88%
48
86,6%
53
90,2%
Незаконченное
высшее
2
0,1%
2
0,1%
1
0,01%
Средне-
техническое
19
12%
20
12,1%
22
12,6%
Средне-
специальное
5
0,4%
3
0,03%
0
0
Среднее
1
0,01%
4
0,05%
1
0,01%
52
Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а
руководители с самого основания предприятия, т.е. более 10 лет. Значит,
можно говорить о сформировавшемся коллективе.
Таблица 7
Анализ возрастной структуры работников предприятия
Категория
персонала
Численность
2013
2014
2015
Кол-
во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
До 20 лет
1
0,1%
0
0
0
0
От 20 до 30
лет
20
12,1%
25
14,2%
28
17,5%
От 30 до 40
лет
35
19,2%
32
20,3%
33
20,5%
От 40 до 50
лет
19
09,9%
18
09,8%
16
08,9%
Свыше 50
лет
2
0,2%
2
0,2%
0
0
Из таблицы 7 видно, что наибольшее количество работников
приходится на категорию «от 30 до 40» Примерно равны категории «от 40 до
50 лет» и «от 20 до 30 лет», составляющие соответственно .Это работники,
находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко
реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним
адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «до 20 лет».
Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с
переходом работника в более старшую возрастную категорию. То есть
наблюдается постепенное старение кадров. А так же с увеличением штата из-
за заключения новых договоров.
53
2.3 Проблемы найма в «ООО САЗ»
Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдел по
управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим
непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав
входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и
сотрудники, проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие
проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение
работников.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается
отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Заявителя снабжают
бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в
настоящее время и об организации как месте работы. Если на этом этапе
человеку не уделяется должного внимания, у него остается плохое
впечатление об организации. Необходимо, чтобы сотрудник, встречающий
заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с
людьми. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь
заявителям, находящимся в затруднении. В небольших организациях набор
на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций
в отделе по управлению персоналом.
Основной проблемой найма в ООО «САЗ» является отсутствие
цепочки собеседования, найма работника. Проблема в том, что в организации
нет ответственного человека как на первом этапе, так и на втором этапе
найма работника. В ООО «САЗ» провести первоначальное собеседование,
анкетирование может как работник кадровой службы, так и прораб либо
инженер. Думаю это одна их главных проблем найма персонала в ООО
«САЗ». Увольнением работника в организации занимается только инспектор
кадровой службы.
Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня
и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на
54
вакантные должности путем продвижения старых работников по
служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех
работающих в организации о вакантных должностях .
Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок
или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно
использовать внутреннее совмещение должностей.
В ООО «САЗ» если даже имеется недостаток в работниках высокого
уровня, то администрация лучше будет искать нового сотрудника, а не
предоставит шанс уже устроенному работнику с нужным им уровнем. Если
сам сотрудник не будет сам себя продвигать и пытаться как то продвинутся
по карьерной лестнице. Так же дополнительные, временный работники
оформляются в полном объеме и в итоге если сотрудник себя ни как не
проявил. Компания его просит покинуть занимаемую должность.
В ООО «САЗ» так же отсутствует:
- Уведомление о вакансиях
- Активное привлечение кандидатов
- Предварительная беседа со специалистом отдела кадров
- Точное изучение документов и резюме кандидата
- Тестирование, анкетирование кандидата
- Дополнительное собеседование, для дополнительных вопросов, как к
кандидату, так и работника отдела кадров.
Таким образом, в компании ООО «САЗ» есть важная проблема, это
отсутствия цепочки найма работника, как это полагается для достижения
лучшего результата, для получения высшего уровня, высшей квалификации
работника. В компании нет конкретики в обязанностях сотрудника. В ООО
«САЗ» есть еще одна проблема. Проблема заключается в том, что компания
набирает новых, не опытных сотрудников, в тот момент, когда есть
возможность взять на работу старого, ранее уволенного сотрудника. Ранее
работающий сотрудник уже обучен работе и может иметь больше опыта, чем
работник которого только взяли на работу. Ведь это сократит и время, и
55
силы. Так же не нужно будет терять часы на обучения, которые
оплачиваются.