44
Преимущество ответов «НЕТ» по результатам данного блока дает
возможность увидеть, что первичные потребности, выражаемые в основном, в
материальной форме и психологической потребности в комфорте, что
работники не в полной мере довольны обстановкой, следует ориентироваться
на повышение уровня удовлетворенности. Преобладание же ответов «ДА»
отражает достаточную степень удовлетворенности сотрудников.
Для убедительности ответы на вопросы графически представлены на
рисунке 3.
Рисунок 3. Соотношение по степени удовлетворенности
первичных ответов в блоке 1
Таким образом, представленные данные свидетельствуют, что общее
количество ответов «ДА» — 132, «НЕТ» — 108. Данные диаграммы
свидетельствуют также, что преобладают в основном ответы «ДА», при этом
достаточно ярко разрыв выражается в вопросе 8. Значительные разрывы с
преобладанием ответов «НЕТ» имеют место в вопросах 5 и 7.
Анализ вопросов в блоке 1 отражает, что степень материальной
мотивации очень высокая, у людей имеется заработная плата, они получают
оплату за большую часть внеплановых работ, а равно за работы вне рабочего
времени либо норм. В то же время, вызывает настороженность связанная с
психологическими нагрузками ситуация, люди осуществляют свои трудовые
обязанности в напряженной обстановке.
Соответственно, материальная мотивация является достаточно
0
5
10
15
20
25
30
ДА НЕТ
45
действенной. При этом можно предложить рекомендации — осуществлять
работы, направленные на повышение психологического комфорта.
Блок 2 отражает руководящий аспект и значимость его влияния на
сотрудников организации. Выражается это в такого рода характеристиках, как
уверенность в сохранении рабочего места, а также потребность в управлении.
Ответы «НЕТ» свидетельствуют о том, что работник к риску готов. Вопросы
блока 2 и соотношение ответов на них представлены в таблице 6.
Таблица 6
Определение значимости управления вагонного депо ст. Полоцк
(блок 2)
Вопросы
ДА
НЕТ
9. Не очень высокая степень уверенности на рабочем месте
3
27
10. Работники достаточно четко проинформированы о своей
компетенции в пределах рабочего места
0
30
11. Не удовлетворяет социальная политика предприятия
17
13
12. Руководители не понимают, что гарантия рабочего места
обеспечивается уровнем конкурентоспособности организации в целом
7
23
13. Работники не полностью понимают ожидания со стороны
руководителей
3
27
14. Работники ждут похвалы
29
1
15. Работники в полном объеме проинформированы о социальной
политике предприятия
8
22
16. Работники хотели бы знать, каким образом результаты оказывают
влияние на успех деятельности организации
16
14
Итого
83
157
Почти во всех вопросах преобладание отдается ответу «НЕТ», кроме
вопроса 11 с незначительной разбежкой, вопроса 14, в котором огромный
разрыв и вопроса 16 с незначительной разницей в ответах(Рисунок 4).
Рисунок 4. Оценка склонности работников вагонного депо к риску
0
5
10
15
20
25
30
ДА
НЕТ
46
Всего положительных ответов «ДА» — 83, отрицательных ответов «НЕТ»
— 157, т.е. отрицательных ответов в данном блоке 2 больше практически в 2
раза. Социальную политику в качестве удовлетворительной признают 13
респондентов, в качестве же неудовлетворительной — 17.
И хоть разрыв не такой большой, он отражает отсутствие
нематериальных воздействий на работников в целях обеспечения им условий
работы, согласно их ожиданиям. Недостаточно выражена степень руководства в
мотивации работников, которые ощущают социальную уверенность на
занимаемом ими рабочем месте.
Из изложенного следует вывод, что нематериальная мотивация
выражается достаточно слабо. В качестве рекомендации можно предложить
необходимость обеспечения взаимодействия руководства с работниками.В
блоке 3 отражается степень потребности в общении, реализуемая внутри
рабочего коллектива (Таблица 7).
Таблица 7
Потребность в общении работников вагонного депо ст. Полоцк
(блок 3)
Вопросы
ДА
НЕТ
17. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало беседуют друг с
другом
16
14
18. Сотрудники, в основном, ратуют за то, чтобы чаще собираться
вместе в нерабочее время
8
22
19. Мне не нравится нерешительный стиль управления
3
27
20. Руководитель обязан отвечать за хороший климат в коллективе
18
12
21. На работе все должны более дружелюбно разговаривать друг с
другом
18
12
22. Результаты моей работы могли бы быть гораздо лучше, если бы в
нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным
вопросам
30
0
23. Руководителям необходимо заботиться о том, чтобы мы хорошо
взаимодействовали как коллектив
28
2
24. Товарищество в нашем коллективе выражено слабо
25
5
25. Сотрудники радуются, когда им высказывают похвалу
30
0
26. Если работник заметил, что его работа необходима организации,
он начинает работать лучше
15
15
27. Руководитель должен признавать работников. По крайней мере,
он должен больше с ними разговаривать
21
9
Итого
212
118
Преобладание ответов «ДА» свидетельствует о том, что у работника
47
отсутствует потребность в общении в коллективе, подавляющая часть
работников являются индивидуалистами. Для наглядности представим ответы
на вопросы в виде диаграммы (Рисунок 5).
Рисунок 5. Потребность в общении работников вагонного депо
ст. Полоцк
Итак, количество ответов «ДА» составило 212, ответов «НЕТ» — 118,
т.е.разница наблюдается почти в 2 раза. Можно сказать. Что работники особо
не нуждаются в общении, они довольствуются текущими разговорами и
обсуждениями. Говоря о результатах качественного состава трудовых ресурсов,
следует отметить, что подавляющая часть работников — это мужчины, что
определяется спецификой деятельности организации.
Мужчины гораздо меньше женщин испытывают потребность в
разговорах, в связи с чем результаты представленного анализа определяются
объективными причинами. Но существенная разница имеет место в
вопросах22-25, в вопросах 18-19 преобладание отведено ответам «ДА», в связи
с этим следует обеспечить поле взаимодействия и коммуникации для
работников, поскольку это является естественной человеческой потребностью
что-либо обсудить. Высказать личную точку зрения, прийти к
обоюдовыгодному решению.
Исходя из представленных данных, можно прийти к выводу о том, что
внутренняя мотивация находится на достаточно низком уровне. В связи с этим
0
5
10
15
20
25
30
ДА
НЕТ
48
можно рекомендовать обеспечить развитие внутренних элементов
коммуникативного воздействия, которые дадут возможность людям быть более
заинтересованными в работе, как в факторе межличностного общения.
Блок 4 вопросов предоставляет возможность отразить ориентацию
работников на карьерный рост. Вопросы блока 4, а также отношение ответов
«ДА» и «НЕТ» содержатся в таблице 8.
Таблица 7
Стремление к построению карьеры работниками вагонного депо
ст. Полоцк (блок 4)
Вопросы
ДА
НЕТ
28. Сотрудники стремятся сделать карьеру
20
10
29. Необходимо чаще говорить о том, что результаты работы
сотрудниками оценены по достоинству
20
10
30. Предприятием должно быть предоставлено больше возможностей
для продвижения по службе
17
13
31. В организации не хватает системы стимулирования, которая
давала бы сотрудникам стимул для работы в качестве повышения
30
0
Итого
87
32
Ответы на вопросы блока 4, отраженные в таблице 7, наглядно
представлены в виде диаграммы на рисунке 6.
Ответы однозначно свидетельствуют о том, что практически все
работники ориентируются на карьерный рост, что является естественной
потребностью любого специалиста в признании профессиональных его
возможностей и достижений.
Рисунок 6. Стремление к построению карьеры работниками
вагонного депо ст. Полоцк
0
5
10
15
20
25
30
ДА НЕТ
49
По результатам опроса видно,что ответов «ДА» — 87, ответов «НЕТ» —
33, т.е. имеет место разница более, чем в 2 раза. Ответы на последний вопрос о
необходимости стимулирования в форме повышения о карьерной лестнице
свидетельствуют о том, что работники ориентированы преимущественно на
карьерный рост.
Из результатов проведенного опроса по блоку 4 можно сделать вывод,
что карьерные амбиции работников не удовлетворяются, мотивация на
удовлетворение профессиональных потребностей работников недостаточно
развита. В качестве рекомендации можно предложить повышение
ответственности и предоставление шанса на построение карьеры.
Блок 5 опросника предоставляет возможность увидеть потребности
сотрудников в самореализации и раскрытии собственных способностей и
возможностей. Здесь следует отметить, что чем больше наличествует ответов
«ДА», тем более худшей представляется ситуация в организации.
Вопросы данного блока 5, а также соотношение ответов «ДА» и «НЕТ»
представим в таблице 8.
Таблица 8
Обработка результатов анкетирования работников вагонного депо
ст. Полоцк (блок 5)
Вопросы
ДА
НЕТ
32. Я не считаю свою работу интересной
8
22
33. Каждый день я пытаюсь выполнять свою работу в организации
наилучшим образом
5
25
34. Когда вечером я иду домой, я горжусь сделанным
0
30
35. Сотрудники ощущают себя ненужными
2
28
36 Многие считают, что вокруг достаточно много командуют
27
3
37. Сотрудники по-настоящему не могут себя раскрыть
19
11
38. Работа должна быть более разнообразной
8
22
39. При выполнении работы должно быть предоставлено больше
свободы
4
26
Итого
73
167
Далее, представленные в таблице результаты отобразим графически на
рисунке 7.По результатам данного опроса количество ответов «ДА» составляет
73, ответов «НЕТ» — 167, т.е. имеет место разница более, чем в 2 раза.
Преобладающая часть ответов свидетельствует, что работа достаточно сильно
50
регламентирована, сам же процесс четко управляемый.
Рисунок 7.Возможность самореализации работников
вагонного депо ст. Полоцк
С одной стороны, это неплохо, однако, для работников это означает
действие в очерченных точно границах, что ограничивает проявление с их
стороны себя и своих возможностей и реализацию своего опыта в целях
улучшения и своей работы, и деятельности организации в целом. Возможности
самореализации в организации практически полностью отсутствуют.
Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что
самореализация сотрудников отсутствует. В качестве рекомендаций можно
предложить воздействие на работников посредством механизмов внутренней
мотивации, которая предоставляет возможность работникам
самореализоваться.
Таким образом, можно выделить мотивационные механизмы, которые
действуют в настоящее время в вагонном депо ст. Полоцк и достаточно хорошо
развиты, либо, наоборот, обладают низкой эффективностью. В организации
ярко выражен механизм материального стимулирования сотрудников, уровень
заработной платы представляется достаточным, который позволяет
удовлетворять текущие потребности работников.
Обращаясь к теме представленной бакалаврской работы, следует
отметить, что уровень заработной платы и материальные стимулы
0
5
10
15
20
25
30
ДА
НЕТ
51
представляют собой систему материальной мотивации. Нематериальная же
мотивация проявляется в заинтересованности сотрудников в работе, не
подкрепляемая для них денежными средствами. Результаты обработки дают
возможность увидеть, что нематериальная система мотивации развита не
совсем сильно: у работников отсутствует возможность видения возможностей
карьерного роста, работники не всегда в состоянии реализоваться как
профессионалы, достаточно слабое коммуникационное поле взаимодействия,
сотрудники не развивают общения и не всегда в состоянии построить диалог,
что проявляется в неспособности решения организационных проблем сообща.
Выводы по главе 2
Вагонное депо являет собой структурное подразделение Белорусской
железной дороги, которое представляется составляющим звеном структуры
вагонного хозяйства.
Для характеристики имеющихся форм мотивации применялась
типологическая модель В.И. Гречикова (Приложение 1). В результате
представилось возможным выявить основные имеющиеся проблемы в области
мотивации, определены недостатки нематериальной формы мотивации, а также
выявлена основная направленность персонала в области стимулирования.
Материальная мотивация представляется достаточно сильной, а
нематериальная внутренняя мотивация в своем выражении отстает. Карьерные
амбиции не удовлетворяются, слабо развита мотивация, направленная на
удовлетворение профессиональных потребностей. Отсутствует самореализация
работников.
Результаты проведенного анализа дают возможность определить
недостатки, существующие в системе нематериальной мотивации в вагонном
депо ст. Полоцк Витебского отделения Белорусской железной дороги, а
именно:
— недостаточная выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации;
52
— отсутствуют условия, обеспечивающие взаимодействие работников,
что не дает им возможности самореализоваться;
— у сотрудников отсутствует заинтересованность в карьерном росте, так
как они не видят возможностей для построения карьеры;
— основной состав сотрудников ориентируется на получении
материального стимулирования, т.е. не исключается ситуация, что внедрение
дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.
53
Глава 3. Совершенствование системы нематериальной
мотивации персонала вагонного депо
3.1.Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации
В вагонном депо ст. Полоцк Витебского отделения Белорусской железной
дороги отсутствует выражение в рамках внутренней мотивации перспективы
для сотрудников, выраженные в возможности построения карьеры. А карьера,
ведь является достаточно важным мотиватором для целеустремленных
сотрудников, стремящихся к реализации собственного личностного и
профессионального потенциала.
Рассматривая в качестве мотиватора карьеру, следует определить
некоторые ее особенности в рамках вагонного депо. В организации
осуществляют трудовую деятельность работники преимущественно среднего
возраста с достаточно длительным стажем работы, ориентированные на
получение материального вознаграждения. Возможность построения карьеры,
во-первых, предоставит возможность работникам ощутить признание заслуг со
стороны организации; во-вторых, значительно повысит уровень их
материального благосостояния, что как раз и необходимо инструментальным
типам, которые в вагонном депо, собственно говоря, и преобладают. И в то же
время, карьеру нельзя назвать материальным мотиватором. Для организации
это значит, что работники будут высказывать стремление к повышению
собственной квалификации, к получению высшего образования, что в
дальнейшем позволит им занять ту или иную руководящую должность.
Разработка кадрового резерва предполагает перестановку кадров, т.е.
ориентироваться на перемещение кадров в границах организации, что позволит
еще использовать кадровые резервы в целях формирования нового круга
руководителей. Потребность вагонного депо ст. Полоцк в руководителях и
специалистах имеет место быть. Связывается это с тем, что некоторые
руководящие должности, как и должности специалистов в настоящее время
заняты преимущественно работниками предпенсионного и пенсионного