СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………...6
1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда на
предприятии…………………………………………………………………….6
1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии……………….……..13
1.3. Роль нетрадиционных форм оплаты труда в стимулировании
персонала……………………………………………………………...……….27
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ «ЗАО«СПЕЦСТРОЙ»…………………...33
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………33
2.2. Действующее положение оплаты труда на предприятии и анализ
заработной платы по отдельным категориям работников………………….41
2.3. Недостатки существующей системы оплаты труда на предприятии
ЗАО «Спецстрой»…………………………………………………………..…51
3. ОСНОВНЫ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО
«СПЕЦСТРОЙ»…………………………………………………………...…57
3.2 Основные направления совершенствования системы оплаты труда на
предприятии ЗАО «Спецстрой»………………………………………...……57
3.2. Программа мероприятий по стимулированию персонала на
предприятии, на основе использования нетрадиционных форм оплаты
труда………………………………………………………………………….66
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий и их влияние на
конкурентоспособность предприятия …………………………..…………..75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...……82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………..…86
2
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является важным аспектом жизни работающих
людей, выступает основным источником дохода. Также оплата труда имеет
существенное влияние на организацию, так как составляет значительную
часть ее издержек. Все участники трудового процесса заинтересованы в
разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования
персонала. Система оплаты труда любого предприятия носит
индивидуальные черты и эволюционирует. В настоящее время все чаще,
для реализации целей и задач предприятия, традиционные формы оплаты
труда дополняют, а иногда и заменяют, нетрадиционными, которые
приобретают все большую известность, и становятся предметами
изучения.
Актуальность темы исследования заключается в том, что
стимулирование персонала является важной задачей любо предприятия,
ведь детально разработанная система стимулирования позволит
мобилизовать трудовые потенциалы, создание заинтересованности
работников в росте индивидуальных результатов, проявлению потенциала.
В настоящее время именно нетрадиционные формы оплаты труда
получили широкое распространение как один из инструментов
стимулирования персонала.
Объектом исследования является система оплаты и стимулирования
труда персонала ЗАО «Спецстрой».
Предметом исследования выступают нетрадиционные формы оплаты
труда, и роль, которую они играют в процессе стимулирования персонала.
Целью работы является исследование теоретических основ форм и
систем оплаты труда на предприятии и разработка мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда на примере ЗАО «Спецстрой»,
с помощью нетрадиционных форм.
3
Достижению поставленной цели способствует комплекс действий по
решению следующих задач исследования:
охарактеризовать основные принципы организации и регулирования
оплаты труда на предприятии;
выявить роль нетрадиционных форм оплаты труда в стимулировании
персонала;
проанализировать организацию и регулирование оплаты труда на
предприятии ЗАО «Спецстрой»;
выявить недостатки существующей системы оплаты труда на
предприятии ЗАО «Спецстрой»;
определить основные направления совершенствования системы
оплаты труда на предприятии ЗАО «Спецстрой».
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций, представляющих научный и практический интерес для
формирования оптимальной системы мотивации персонала на
предприятии.
Теоретическая значимость заключается в углублении знаний о
применении нетрадиционных форм оплаты труда на предприятии, так как
теоретических аспектов освещенных в литературе и публикаций о
практическом применении в настоящее время недостаточно.
Информационной базой работы является первичная документация по
учету кадров и заработной плате.
Теоретическую базу работы составили научные труды ученых-
экономистов, посвященные оплате труда Адамчук В.В., Мазмановой Б.Г.,
посвященные развитию мотивации и стимулирования труда Герцберг Ф.,
Багирова А.П., Банько Н.А., Яшина Н.С.
Основными терминами в данной работе являются:
4
- заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы;
- система оплаты труда – это способ вычисления вознаграждения
работнику за его труд, в зависимости от его затрат и результатов;
- система стимулирования – это система мер, направленных на
улучшение результатов труда работника.
Теоретическую основу работы составили труды ученых, таких как
Аширов Д.А., Баженовой Е., Волкова С.Н., Кибанов А.Я., Андреева С.В. и
другие.
Методологической основой исследования выступили общенаучные
методы: системно-структурный, сравнительный, формально-логический,
метод анализа.
В последнее время, нетрадиционные формы оплаты труда получили
широкое распространение, однако проблема стимулирования персонала с
помощью применения таких форм оплаты до конца не разработана.
Предприятия имеют сложную инфраструктуру, в котором работают
различные по функциональности, по численности и по квалификации
работники. Это говорит о том, что вклад каждого работника в получении
доходов предприятия будет различным. Поэтому задача распределения
фондов оплаты труда между всеми работниками в соответствии с их
фактической эффективностью труда, а также стимулирование работников
являются важными вопросами данной темы исследования.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
на предприятии
Последние годы российская экономика наглядно демонстрирует
противоречие в кадровой политике предприятий между материальным
интересом работника и его моральной активностью.
Практика работы предприятий показывает, что производство не
решит сложных экономических проблем без личных стимулов
трудящихся. Таким стимулом является заработная плата.
«В работе любого предприятия очень нелегко определить грань
между личным интересом предпринимателя и личной
заинтересованностью работника. Однако именно через организацию
заработной платы достигается компромисс между интересами двух сторон,
который, в свою очередь, способствует развитию отношений партнерства
между двумя движущими силами рыночной экономики». [32]
Организация и регулирование оплаты труда на предприятии является
прерогативой работодателя. Но для правильной организации он должен
понять, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения
интересов работника.
В условиях рыночной экономики организация заработной платы на
предприятии предполагает гарантированную оплату труда каждого
работника в соответствии с результатами его работы, а также стоимостью
рабочей силы на рынке труда и обеспечение работодателю
производственного результата, который позволяет получить прибыль и
возместить затраты.
Появление понятий «оплата труда» и «заработная плата» связано с
введением в действие Трудового кодекса РФ.
6
Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Данное определение соответствует нормам Конвенции № 95
Международной организации труда об охране заработной платы,
ратифицированной российским государством.
В статье 1 Конвенции заработная плата - это независимо от названия
и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок,
исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или
национальным законодательством, которые в силу письменного или
устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за
труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [3]
Статья 129 Трудового кодекса РФ разграничивает понятия «оплата
труда» и «заработная плата».
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами. [1]
Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что
она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей
силой.
Основные функции заработной платы:
1. социальная (заработная плата должна быть достаточной для
обеспечения жизнедеятельности);
2. стимулирующая (заработная плата должна стимулировать
высокопроизводительный труд).
7
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества
трудового вклада каждого работника, что, в свою очередь повысит
стимулирующую функцию вклада каждого.
Организации оплаты труда подразумевает следующее:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработка критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
разработка системы должностных окладов служащих и
специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В социально-экономической политике государства проблема
организации труда занимает одно из главных мест. Принципы организации
оплаты труда основывается на законе стоимости, законе возмещения
затрат на воспроизводство рабочей силы, законе повышающейся
производительности труда и законе возвышения потребностей.
«Из требований экономических законов сформулирована система
принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении
длительного периода времени система организации оплаты труда в
государстве нацелена на распределение по затратам труда, которое не
соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В
настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и
результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства.
Этот принцип обусловлен действием закона повышающейся
производительности труда и закона возвышения потребностей, из которых
8
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только
на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного
труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из
закона повышающейся производительности труда. Этот принцип призван
обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение
производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся
производительности труда и закона стоимости. Данный принцип говорит
о том, что следует не только обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и
заинтересовывать персонал в повышении эффективности труда.
Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет
способствовать достижению определенных качественных изменений в
работе всего хозяйственного механизма».
Заработная плата тесно связана с таким понятием как
производительность труда. Производительность труда – это важнейший
показатель эффективности процесса труда, представляющий собой
способность конкретного труда воздавать в единицу времени
определенное количество продукции. [6]
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и
формой материального стимулирования трудящихся, направлена на
вознаграждение за выполненную работу и на мотивацию достижения
желаемого уровня производительности. Таким образом, организация
заработной платы определяет темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации работников.
Являясь фактором мотивации труда, заработная плата
оказывает
9
доминирующее влияние на производительность. [23, с. 391]
Предприятие не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет
шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Для того чтобы обеспечить рост производительности, руководитель
предприятия должен связать показатели производительности труда с
оплатой труда, с продвижением по службе.
Система вознаграждения за труд не должна подрывать
перспективные усилия на обеспечение производительности при
краткосрочных негативных результатах.
Поощрение руководством того, что ведет к росту
производительности, стимулирует работников к лучшим результатам.
Таким образом, заработная плата является стимулирующим
фактором. Однако оплата труда регулируется государственными органами
и не всегда руководителям предоставляется полная самостоятельность в
деятельности по ее организации.
Трудовой Кодекс РФ является основным законодательным актом,
который регулирует оплату труда, то есть отношения между
работодателем и работником.
Выполнение работником трудовой функции, обусловленной
трудовым договором либо соглашением, является основанием для
начисления ему заработной платы.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального
размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату
труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
10
Генеральные, территориальные, коллективные договора, а также
индивидуальные обеспечивают регулирование оплаты труда на основе
договоров и соглашений. [8]
Законодательством установлен минимальный размер заработной
оплаты труда (МРОТ), который установлен на всей территории Российской
Федерации, и в настоящий момент составляет 7500 рублей. [2]
На рисунке 1 показана динамика МРОТ.
Рис. 1. Динамика МРОТ в период 2010 – 2016 гг.
Согласно законодательству заработная плата работника,
отработавшего за определенный период времени (месяц) норму рабочего
времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже
МРОТ.
На территории Российской Федерации выплата заработной платы
производится в рублях.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания
мер государственного воздействия с системой договоров.
В области заработной платы существуют три вида политики:
1. контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;