21
Применение комиссионной формы оплаты труда ведет к
возможности увеличения производства того или иного изделия,
продукции, а, следовательно, к увеличению прибыли каждого работника и
предприятия в целом. Работник может спланировать и рассчитать свою
заработную плату. Однако, не смотря на все преимущества данной формы
оплаты труда, нельзя исключить и присутствующие недостатки, к которым
следует отнести нестабильность выплат заработной платы и ее
зависимость от ситуации на рынке. Эти недостатки устраняются
установлением работнику фиксированной ставки, которая будет
выплачиваться независимо от результатов своей деятельности.
Коллективная система оплаты труда – это система, при которой
заработная плата работника ставится в зависимость от качества работы или
произведенной продукции и количества, произведенной всем коллективом,
то есть бригадой, цехом, сменой и т.д. Такая форма оплаты труда
стимулирует в улучшении конечных результатов весь трудовой коллектив,
а также способствует развитию сплоченности, взаимопомощи и
ответственности, то есть укрепляет трудовую дисциплину.
Рост производительности труда и рентабельности производства
являются результатом применения коллективной системы оплаты труда.
Общий размер заработной платы при коллективной системе оплаты
труда зависит от количества произведенной продукции установленного
качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.
Коллективные формы оплаты труда в основном применяются там,
где преобладают бригадные формы организации труда.
Между члена бригады заработная плата распределяется в
соответствии с установленным разрядом и отработанным временем. Чаще
всего применяют коэффициент трудового участия, который позволяет
учитывать не только общие результаты, но и вклад каждого работника. [5,
с. 122]
22
Коллективная форма оплаты труда эффективна в таких
организационных условиях, когда загрузка всех работников одной смены
только по своей специальности в связи с различной трудоемкостью не
представляется возможным.
Коллективная форма оплаты труда широко применяется для расчета
заработной платы работников по обслуживанию и контролю за ходом
технологического процесса, так как в этом случае они не имеют
показателей индивидуальной выработки.
Существует несколько форм коллективной системы оплаты труда:
1. сдельно-коллективная форма оплаты труда;
2. повременно-коллективная форма оплаты труда.
Такие формы оплаты труда применимы при оплате работникам по
сборке крупных объектов и работникам конвейерных линий.
Система «плавающих коэффициентов» или «плавающих окладов» в
настоящее время получившая свое распространение в различных
компаниях, предполагает зависимость заработной платы от таких
показателей как результаты работы персонала, полученной компанией
прибыли и суммы денежных средств, которые могут быть направлены на
выплату заработной платы.
При такой системе оплаты труда, руководство может ежемесячно
понижать или повышать заработную плату на определенный коэффициент,
и зависит это от суммы денежных средств, которая может быть направлена
на выплату заработной платы.
В системе «плавающих окладов» заработная плата работника
рассчитывается как произведение оклада и коэффициента понижения или
повышения заработной платы.
Сам же коэффициент понижения или понижения заработной платы,
утвержденный приказом руководителя определяется как частное от суммы
средств, направленной на выплату заработной платы на размер фонда
23
оплаты труда. Размер фонда оплаты труда должен быть установлен в
штатном расписании.
Работодатели, выбравшие систему «плавающих окладов» должны
выполнять следующие требования:
установление минимальных окладов не ниже МРОТ;
документальное закрепление введения данной системы;
установление оснований для увеличения фонда оплаты труда;
ежемесячное издание приказа о размере фонда оплаты труда и
коэффициенте его увеличения либо уменьшения.
Применять систему «плавающих окладов» целесообразно в
небольших фирмах с единой командой.
Эффективность системы «плавающих окладов» основана на
повышении стимула работников в увеличении прибыли организации, так
как успешная работа позволяет сэкономить средства и увеличить фонд
оплаты труда, за счет чего у всех работников заработная плата
увеличиться. [11, с. 487]
Недостаток применения такой системы оплаты труда заключается в
проблеме юридического характера. Если организация направляет в фонд
оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то
это является нарушением статьи 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом
договоре с работником указывается размер должностного оклада. То есть
оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании.
Руководство не имеет права уменьшать размер оклада, указанный в
трудовом договоре, также не имеет права ухудшать условия работы,
указанный в нем. Однако увеличивать заработную плату работника
можно. Поэтому система «плавающих окладов» работает только в сторону
увеличения заработной платы.
Суть этой системы в том, что на практике оклады не «плавающие», а
увеличивающиеся.
24
В некоторых организациях применяется форма бестарифной
системы
оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного
качества.
Особенность этой формы оплаты труда заключается в том, что
соотношения в оплате труда различных категорий работников
устанавливаются в зависимости от их квалификации и фактического
трудового вклада в конечный результат.
Применение такой формы обеспечивает необходимую
дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между
специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового
вклада.
«Вилка» соотношений оплаты труда разного качества позволяет
сократить диапазон применения различного вида премий, доплат и
надбавок, а также отказаться от них вовсе, так как показатели,
стимулирующиеся этими надбавками, учитываются рациональным
применением «вилки».
К нетрадиционным формам оплаты труда также можно отнести
метод, при котором нормативно-долевое распределение средств на оплату
труда осуществляется на основе экспертной системы оплаты труда.
«Сущность такого метода заключается в создании экспертных
советов для оценки трудового вклада отдельных работников или
подразделений в коллективные результаты труда. Эти советы создаются
непосредственно на уровне предприятий и подразделений. Эксперты
выставляют ежемесячные оценки каждому подразделению и работнику и
утверждают итоговую оценку, осуществляемую по пятибалльной шкале».
[42]
25
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и
работников в основном применяется на малых предприятиях, конечные
результаты труда которых определяются взаимодействием подразделений.
Преимуществом данной модели является то, что она позволяет
быстро реагировать на изменения в показателях труда, а также
значительно упрощает систему расчетов заработной платы. [19, с. 64-65]
Недостатком экспертной оценки является то, что заработная плата
конкретных работников может быть выше их индивидуального вклада, так
как конечный результат работы достигаются за счет усилий других
работников.
К нетрадиционным формам оплаты труда также относится такое
понятие как ставка трудового вознаграждения, в основе которой лежат
принципы, используемые при комиссионной системе.
Ставка трудового вознаграждения используется для организации
оплаты труда работников малых предприятий.
Еще одним видом нетрадиционной оплаты труда является
контрактная, которая предполагает подписание работодателем и
работником контракта найма на определенных условиях.
Контракт может заключаться работниками не входящими в штат, для
которых работа по контракту является основной на определенный срок.
В контракте четко указываются все обязанности работника, срок и
конечный результат работы и оплата труда, которая определяется с учетом
качеств работника и условий работы.
К числу нетрадиционных форм могут быть отнесены применяемые в
таких отраслях экономики как торговля, оказание ремонтных работ
населению и т.п. оплата в процентах от выручки и оплата в процентах от
прибыли.
В настоящее время многие предприятия используют смешанные
системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от
26
результатов работы коллектива, а другая от индивидуальных
особенностей.
Работодателю необходимо учитывать достоинства и недостатки,
возможные негативные последствия каждой формы заработной платы, и
использовать только те, которые сочетают интересы и работодателя и
работника.
1.3. Роль нетрадиционных форм оплаты труда в стимулировании
персонала
Прежде чем говорить о роли нетрадиционных форм оплаты труда в
стимулировании персонала, следует раскрыть само понятие
«стимулирование» и его суть.
Стимулирование – это воздействие на поведение работника с
помощью стимулов.
Стимул - это побуждение к действию, причиной которого, является
какой либо интерес, чаще всего материальный.
Стимулирование побуждает, в данном случае, работника делать
лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями, то есть это способ
управления трудовым поведением, состоящий в целенаправленном
воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности,
используя мотивы, движущие его деятельностью.
Стимулирование также трактуется как совокупность требований и
соответствующая им система поощрений и наказаний.
«Стимулирование труда предполагает создание условий, при
которых в результате активной трудовой деятельности работник будет
трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит
больший объем работ, чем было оговорено заранее». [23, с. 111]
К основным принципам стимулирования относятся:
27
доступность, которая означает, что стимулы должны быть
доступными и понятными для всех работников;
постепенность;
минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
Процессом стимулирования называется процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей. [10, с. 122]
К организации стимулирования труда существуют определенные
требования:
комплексность (единство моральных и материальных, коллективных
и индивидуальных стимулов, результат которых напрямую зависит от
опыта предприятия);
дифференцированность (предполагает индивидуальный подход к
стимулированию разных слоев и групп работников);
гибкость и оперативность (изменения, происходящие в
коллективе,
нуждаются в постоянном пересмотре стимулов).
В таблице 2 представлены функции, которые стимулирование
выполняет.
Таблица 2
Функции стимулирования
Функция стимулирования
Описание функции
Экономическая
Выражается в том, что стимулирование труда
способствует повышению производительности труда.
Нравственная
Выражается в том, что стимулирование труда
формирует активную жизненную позицию и
нравственные отношения в коллективе.
Социальная
Выражается в формировании социальной структуры
общества через различный уровень доходов.
Источник: Беркович Т.А. Основы мотивации и стимулирования
труда : учеб. пособие.
28
В условиях оплаты труда по окладам достаточно сложно преодолеть
противоречие между интересами отдельного работника и всего
коллектива. Именно поэтому были введены нетрадиционные формы
оплаты труда, то есть бестарифная система, по которой заработная плата
всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда
предприятия.
Говоря о роли нетрадиционных форм оплаты труда в
стимулировании персонала, следует сказать следующее: нетрадиционные
формы оплаты труда расширяют способы стимулирования персонала, их
правильное применение увеличивает производительность труда.
Механизм начисления заработной платы при нетрадиционных
формах оплаты труда простой и доступный, и это, в свою очередь,
повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. [12, с.
114 – 116]
Нетрадиционные формы оплаты труда играют важную роль в
стимулировании персонала, эта роль обусловлена следующим: с точки
зрения стимулирования и мотивации труда эффективность
нетрадиционных форм оплаты труда достигается тесной связью между
достигнутыми результатами работы и размером вознаграждения. Связь
между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением очевидна,
и это повышает мотивацию персонала.
Эти формы оплаты труда ведут к возможности увеличения
производства, увеличения прибыли предприятия, следовательно, и
увеличения прибыли каждого работника, потому что вознаграждение не
только поощряет за уже сделанную работу, но и создает стимул для
будущих стараний и усилий.
Нетрадиционные формы оплаты труда являются одним из рычагов
материального стимулирования роста и совершенствования общественного
производства. Материальная заинтересованность персонала в высоких
29
результатах работы способствует непрерывному развитию и
совершенствованию производства.
Важным условием успешности бестарифной системы в
стимулировании персонала является доверительность отношений между
работодателем и работниками: информирование о производственно-
экономической ситуации на предприятии, об ожидаемых перспективах,
успешности реализации намеченных действий.
Нетрадиционные формы оплаты труда стимулируют как каждого
отдельно работника, так и коллектив в целом.
В коллективе интересы одного работника, начинают совпадать с
интересами других.
В обоих случаях прослеживается четкая связь между эффективной
работой и ее поощрением.
В отличие от повременной, традиционной формы оплаты труда, роль
бестарифной системы в стимулировании персонала более определена, так
как в первом случае, работник, получающий заработную плату в виде
оклада, не заинтересован в повышении конечного результата работы
предприятия в целом.
Чаще всего, результатом применения нетрадиционных форм оплаты
труда является увеличение выпуска продукции и уменьшение затрат на
производство, таким образом, предприятие добивается значительного
повышения объема прибыли предприятия, что еще раз подтверждает
стимулирование персонала данной оплатой труда.
Опыт различных предприятий показывает, что при соблюдении
соответствующих правил можно внедрить достаточно эффективный
способ организации заработной платы по нетрадиционным формам оплаты
труда, что также подтверждается разработками отдельных авторов.
Нетрадиционные формы оплаты труда содержат заранее
установленные условия стимулирования, которые призывают побудить
30
работника к достижению тех или иных качественных или количественных
результатов: увеличению выработки или продаж, снижению
потерь, сокращению срока работ и многое другое, то есть нацеливает
работника на рост производительности труда. [37, с. 240 – 246]
Таким образом, нетрадиционные форм оплаты труда, применение
которых уже доказало свою эффективность в ряде организаций,
выполняют важную роль в стимулировании персонала посредством
установления четкой связи между достигнутыми результатами работы и
размером заработной платы.
Таким образом, в первой главе выпускной работы рассмотрены
теоретические основы системы оплаты труда на предприятии.
Организация и регулирование оплаты труда на предприятии является
прерогативой работодателя. Но для правильной организации он должен
понять, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения
интересов работника.
Организация и регулирование оплаты труда на предприятии имеют
свои определенные принципы, реализация которых способствует
достижению качественных изменений всего предприятия.
Формы и системы оплаты труда на предприятии призваны
обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных
результатов труда и создавать у работников материальную
заинтересованность в улучшении результатов своей работы и общих
итогов деятельности предприятия.
В настоящее время существуют традиционная и нетрадиционная
формы оплаты труда.
К традиционным относят сдельную и повременную оплаты труда, в
свою очередь, имеющие несколько подвидов, к нетрадиционным -
комиссионную, коллективную, система «плавающих коэффициентов», а
также некоторые другие виды.